中外就业权法律保护现状及我国存在的问题

　　二、中外就业权保护现状及我国存在问题

　　(一)我国现有平等就业权保护的法律规定

　　中国人民经过一百多年的奋斗,经过孙中山领导的旧民主主义革命到中国共产党领导的新民主主义革命以后,推翻了三座大山,最终建立了新中国。几千万革命烈士流血牺牲的根本目的就是为了彻底打碎不平等的旧社会制度,建立一个人人平等的新社会。新中国成立后,确立了以公有制为基础的社会制度,短时期内实行过平均主义的资源分配方式,但实践证明,效果不好。改革开放以后,强调解放和发展生产力,加快经济发展,让一部分人先富起来,但是由于是“摸着石头过河”,很多方面缺乏法律规制,造成发展失衡,两极分化加剧,一些部门和行业形成了垄断,阶层固化,上下阶层流动变得越来越困难,各种不平等包括就业权不平等现象有加剧的趋势。在此过程中,国家为了保障平等权和平等就业权,先后在《宪法》、《劳动法》、《就业促进法》、《妇女权益保障法》等法律的制定和修改中都规定了平等权和就业平等权保护的条款。

　　1、《宪法》第三十三条、第四十四条、第四十八条规定,中华人民共和国公民在法律面前一律平等。中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。中华人民共和国妇女在政治、经济、文化、社会和家庭生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益,实行男女同工同酬,国家注重培养和选拔妇女干部。《宪法》是我国的根本大法,具有最高的法律权威,上述对平等就业权的宪法规定,从根本上解决了我国公民平等就业权的法理基础。

　　2、《劳动法》第三条、第七条、第十二条、第十三条、第四十六条分别规定了劳动者享有平等择业、不受歧视、获得劳动报酬、休息休假、接受职业培训、参加和组织劳动者工会、提请有关部门处理劳动争议、男女就业权平等、按劳分配、同工同酬的规定。《中华人民共和国就业促进法》第三章专章对公民的公平就业权做了规定,其中第二十五条规定:“各级人民政府要创造公平的就业环境,消除就业歧视”;第二十六条规定:“各用人单位招用人员、职业中介机构进行职业中介,应当向求职者提供平等的就业机会和公平的就业条件,不得实施歧视”;第二十九规定:“用人单位招聘人员,不得歧视残疾人”;第三十一条规定:“农村劳动者与城市劳动者享有的劳动权利平等,不得对农村劳动者进城务工设置歧视性条件限制”。

　　3、《妇女权益保障法》第二条规定:“妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。实行男女平等是国家的基本国策。国家采取必要措施,逐步完善保障妇女权益的各项制度,消除对妇女一切形式的歧视。国家保护妇女依法享有的特殊权益。禁止歧视、虐待、遗弃、残害妇女。”第二十二条规定:“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利”。第二十三条:“各单位在录用职工时,除不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

　　各单位在录用女职工时,应当依法与其签订劳动(聘用)合同或者服务协议,劳动(聘用)合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。禁止录用未满十六周岁的女性未成年人,国家另有规定的除外”。第二十四条规定:“实行男女同工同酬。妇女在享受福利待遇方面享有与男子平等的权利”。

　　第二十五条规定:“在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面,应当坚持男女平等的原则,不得歧视妇女。第二十六条任何单位均应根据妇女的特点,依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康,不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护”。

　　《残疾人保障法》第三十条规定:“国家保障残疾人劳动的权利。各级人民政府应当对残疾人劳动就业统筹规划,为残疾人创造劳动就业条件。”第三十一条规定:“残疾人劳动就业,实行集中与分散相结合的方针,采取优惠政策和扶持保护措施,通过多渠道、多层次、多种形式,使残疾人劳动就业逐步普及、稳定、合理。”第三十二条规定:“政府和社会举办残疾人福利企业、盲人按摩机构和其他福利性单位,集中安排残疾人就业。”以上法律规定,为我国平等就业权保护提供了基本的法律支撑。

　　(二)我国平等就业权的国际法渊源

　　在国际劳动公约中,就业平等,反对歧视一直受到特别关注,在这方面,国际劳工组织已经制定了诸多公约,我国已经批准加入的有:《残疾人权利公约》、《消除对妇女一切形式歧视公约》、《男女工人同工同酬公约》、《三方协商促进实施国际劳工标准公约》、《就业政策公约》等。在这些公约里,系统规定了男女平等、同工同酬、禁止歧视、残疾人保护等内容,例如:联合国大会1967年11月7日宣布的《消除对妇就业政策女歧视宣言》中第一条明确规定:“对妇女的歧视,其作用为否认或限制妇女与男子平等之权利,实属根本不公平且构成侵犯人格尊严的罪行。”《就业政策公约》第一条第三款规定:“每个工人不论其种族、肤色、性别、宗教信仰、政治见解、民族血统或社会出身如何,都有选择职业的自由,并有获得必要技能和使用其技能与天赋的最大页能的机会,并取得一项对其很合适的工作。此外,联合国也制定了很多保障人权和劳动者平等劳动权的公约,如《世界人权宣言》、《经济、社会和文化权利国际公约》等,在这些国际公约里,系统规定了禁止歧视,男女平等等内容。例如,《世界人权宣言》第二条规定:人人有资格享有本宣言所载的一切权利和自由,不分种族、肤色、性越、语言、宗教、政治或其他见解、国籍或社会出身、出生或其他身份等任何区别。”第七条规定:啊“法律之前人人平等,并有权享受法律的平等保护,不受任何歧视。”

　　《经济、社会、文化权利公约》第二条第二款规定:“本公约缔约各国承担保证,本公约所宣布的权利应予普遍行使,而不得有例如种族、肤色、性别、语言、宗教、政治或其他见解、国籍或社会出身、财产、出生或其他身份等任何区分。”

　　对我国批准和加入的国际条约,作为一个负责任的大国,按照条约必须遵守的国际法原则,我们愿意在平等与相互尊重的前提下,积极遵守和执行并逐渐清理与我国加入的国际法条约不一致的国内法条款,努力将国内劳工法调整到与国际劳工法相同的层面,与国际接轨。

　　(三)发达国家对平等就业权保护的规定

　　发达国家在劳动权保护方面起步早,相关研究也很成熟,特别是美英德等国,有很多平等保护就业权的立法经验可资借鉴。现简要对其相关立法归纳如下:美国的是个强调机会公平的国度,相应地有关平等就业的立法也最为完善,“美国可以说是世界上在就业公平保障方面立法最为完善、保障和救济措施也最为得力的国家之一。”①美国在就业平等权保障方面的立法主要包括宪法性法律、《民权法案》以及其他的单行法律和判例,如美国的《1967年反就业歧视法案》第623条规定:“(a)雇主的下列行为属于违法行为:

　　(1)由于某人的年龄,不雇佣或者拒绝雇佣此人或者解雇某人或者在某人的雇佣报酬、期限、条件或者特权方面,以其他方式对此人进行歧视;(2)由于某人的年龄,对雇员以任何方式进行限制、隔离或者分类,这种限制、隔离或者分类的方式将剥脱或者可能剥夺此人的就业机会或者对此人作为雇员的身份产生其他不利影响;(b)职业介绍机构由于某人的年龄而不推荐此人就业或者拒绝推荐此人就业,或者对此人进行其他歧视或者根据某人的年龄而将此人归类或推荐此人就业,职业介绍所的上述行为属于违法。(C)劳工组织的下列行为属于违法行为:(1)由于某人的年龄而不吸收此人加入劳工组织或者幵除此人的劳工组织会员资格,或者以其他方式歧视此人。(2)由于某人的年龄而以将剥夺或者容易剥夺此人就业机会或者将限制此人就业机会或者对此人作为雇员或者求职者的身份产生不利影响的方式,限制、隔离或者划分此人的劳工组织成员资格,或者将此人归类或者不推荐此人就业或者拒绝此人就业;(3)促使或者试图促使雇员违反本规定歧视某人。

　　从以上规定可以看出,该法案详细地列出了雇主的哪些行为属于违法,构成对雇员的歧视。还列举了职业介绍机构和劳工组织的哪些行为属于违法,可被认为是对雇员或者求职者的歧视行为。这对于雇主、职业介绍机构和劳工组织起到了很好的警示作用,提醒他们要避免出现侵害劳动者就业平等权的行为。同时,劳动者也很容易了解自己的哪些权利是受法律保护的,容易认清雇主、职业介绍机构和劳工组织的哪些行为对自己来说是歧视行为,便于求职者和劳动者更好的保护自己的合法权益。美国1991年《民权法案》是对《1964年民权法》的修订,立法意图在于完善美国的民权法律。该法第三条规定:”本法的目的是:

　　(1)针对工作场所中的蓄意歧视和非法骚扰提供适当的救济;通过扩大相关制定法的范围,以便向遭受歧视的受害者提供适当的保障,从而对于最高法院近期的判决做出反应。该法第一百零一条规定,禁止缔结和执行合同中的所有种族歧视;该法对于禁止歧视、向遭受歧视者给予适当的救济以及防止种族歧视等方面都做出了相应的规定,还规定了在蓄意歧视情况下的损害赔偿金以及在歧视性诉讼案中的举证责任。从上述笔者列举的部分立法中,管中窥豹,可以看出美国平等权保护的细致、周到。

　　英国是西方法治最为悠久的国家,是判例法国家。在英国的法律体系中,法官的判决起着非常重要的作用。20世纪以后,英国越来越重视成文法的制定,有关劳动者平等就业权方面的成文法也颁布了很多,主要有:《就业合同法》、《性别歧视法》、《残疾人歧视法》、《就业保护法》、《种族关系法》等,上述立法构建有英国特色就业平等权保障体系,其中有很多法律规定#得借鉴和学习。例如关于歧视的规定,英国的《种族关系法》第一条规定:“如果一个人基于种族或性别的原因而受到不如其他种族或性别的人的不利对待的话,就构成歧视。”《残疾人歧视法》第三条规定:“如果一个残疾人在与没有残疾的人能力上相同或者没有任何实质上的差别的情况下受到了不利的对待,就构成对残疾人的直接歧视。”《性别歧视法》第一条规定:“如果对妇女使用的某个规定、标准或惯常做法尽管也同样地适用于男性,但是它却使相当大比例的妇女受到了相比男性而言的损害,而且这种损害不能以与性别无关的理由证明为正当,并最终导致了对某个具体的妇女损害的话,就构成间接歧视。”
　　
　　从以上立法可以看出,英国对就业平等法律的立法相当细致、全面,不仅明确规定了直接歧视,还规定了间接歧视,这种规定对就业平等权的保护是全方位的,十分周到。德国作为大陆法系的代表,立法十分严谨,其对就业权的平等保护的立法也充分体现了这一特征。德国施行的最重要的保护就业平等权的法律是《一般同等对待法》,该法的立法宗旨即明确表示:“为了防止或者消除所有因种族、出身、宗教或世界观、残障、年龄及性取向原因出现的歧视”。该法的适用范围规定:“按照本法规定不得由于第一条中列举的原因在涉及下列事项中进行歧视对待:参加私营或公共的工作条件一不论何种活动领域和职位以及职场晋升的条件,此类条件包括遴选标准和雇佣资质,雇佣和工作条件,包括工资和解雇条件,尤其是涉及个人以及集体协约、一项雇佣关系的执行及终止、职场晋升时,参与所有形式和所有层面的职业咨询、职业教育,包括职业培训、职业进修、转业培训以及实际工作经验的获取,成为雇员或雇主联盟的成员的权利或者参与权,或者成为某个职业群体组织成员的权利,也包括要求参加此类组织活动的权利,社会保护,包括社会安全和医疗卫生服务,社会福利待遇,受教育权,享受公共组织提供的产品和服务的权利,包括居住空间。”

　　从以上美、英、德等国对平等就业权的立法保护可以看出,这些发达的西方国家在立法时,极其严谨细致,对歧视的类型进行了详细的列举,美国规定了举证责任的分配制度,英国规定了积极歧视、消极歧视和间接歧视。这些西方发达国家关于就业权平等保护的立法严谨、细致、全面,涵盖了就业权保护的方方面面,让人一目了然,可操作性强。而我国关于就业平等权保护的立法,有很多是宣示性的语言,特别是对什么是就业歧视,没有进行定义。采用列举式的方法,但列举的范围窄,不能涵盖所有歧视行为,特别是法律条文可操作性差,缺乏刚性,再加上汉语语言过于简练,法律条文过于概括,容易发生歧义,有些法律条文往往大而化之,过于抽象,甚至出现一个法律条文有两种不同解释的现象,既造成了执法者的困惑,也给了一些不法之徒钻法律空子的机会。我国今后在制定就业保护方面的法律时,要借鉴西方发达国家保护就业平等权的立法经验,将法律条文制定的完备、细致、明白易懂,并尽量涵盖就业平等权保护的方方面面,做到让有关就业方面的事项都能够有法可依,让人一眼便能看明白自己应该承担的责任和享有的权利,让用人单位不想也不愿违背法律的强制性规定,也让执法者操作起来更加方便宜行。

　　(四)我国平等就业权保护中存在的主要问题
　　
　　我国就业权平等保护存在两大主要问题,一是就业歧视,二是就业特权。

　　1、就业歧视
　　
　　就业歧视是整个国际社会关注的焦点,随着维护和保障人权的呼声,国际社会越来越关注就业歧视问题。就业歧视的界定是反就业歧视立法的核心问题,搞不清楚什么是就业歧视,就无法有效地制定反就业歧视相关法律,也就无法有效地保护劳动者的平等就业权。国际劳工组织在1958年制定的《消除就业和职业歧视公约》中给其下了一个精确的定义:“任何根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身所作的区别、排斥或优惠,其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等,从而构成歧视。但对李一项特定It作基于内在需要的任何区别、排斥或者优待不构成歧视”。该公约所提供的定义从歧视的原因、存在的领域、侵害的权利三个角度对就业歧视进行了比较完善、全面的界定,同时又排除了正当的不平等对待,到目前为止,仍然是国际上通行的对就业歧视的定义。如果我们用一句简单的话来解释什么是歧视,那么可以说,不平等的看待一个人就构成歧视。歧视从人类有阶级以来就存在并)||长期存在于我们的社会生活中。

　　2、我国现实生活中存在的歧视现象

　　1保护劳动者平等就业的法律条文来看,我国已经很重视对公民平等就业权的保护,但是从就业平等现实情况来看,法律实施不尽如人意,国家仍然存在很多就业权不平等的现象,就业歧视和就业特权仍随处可见,而特别明显的就业歧视主要有以下几类:

　　(1)身份歧视身份歧视是我国最严重的就业歧视,因为身份不同,即使同工也不能同酬。在国有企事业单位里,“临时工”的工资待遇可能只有正式工待遇的一半甚至更少。在学校里,民办教师的工资待遇也只有公办教师的一半,并且不论你的工作多么出色,你都得不到提升的机会。这种因身份不同而受到的歧视性待遇在我国实行了几十年,直到现在还没有完全绝迹,是标准的具有中国特色的就业歧视。

　　(2)性别歧视“性别是最古老、最顽固的歧视基础之一。”①在我国,性别歧视具有极其悠久的历史,可谓根深蒂固。圣人孔丘的一句:“惟小人与女人难养也”成了歧视女性的经典语录,广为流传,流毒至今不散。在当今的用工招聘中,以性别作为任职条件和标准而对劳动者采取不同的态度仍然非常常见,特别是对超过一定年龄的女性求职者,歧视更加严重。一些单位的招聘广告上常常出现“某某岗位限男性的”的字样。有些招聘单位还对女性的长相、身高提出与工作并无什么关联的特殊要求,什么长相漂亮、身材苗条等与能力毫无关联的任职条件在招聘广告也时有出现。例如,2004年湖南省在录用公务员的体检标准中就对女性做出了无关职务履行的歧视性要求,其中有个条款竟然要求求职者:“第二性特征发育正常,乳房对称无包块。”②性别歧视的严重性可见一斑。

　　(3)户籍歧视户籍歧视是具有中国特色的歧视,是政策性歧视且由来已久。所谓户籍歧视,是指根据求职者户籍所在地的不同、或者根据求职者是农村户口还是城镇户口对求职者加以区别对待,甚至直接剥夺求职者获得职位的可能性。在中华人民共和国建国后的三十多年的时间里,户籍在公民就业中长期起着决定性作用,是否是城市户口在很多时候成为了公民能否参加招工、升学、参军的前置性条件,城乡分治的治国政策造成城乡的流动性几乎凝固,农民被强制固定在农地上,长期处于被剥夺的境地,数以亿记的农村人口不允许自由流动,失去了进入城镇就业和发展的机会,直到现在,这种影响还依然部分存在。

　　(4)年龄歧视年龄歧视在中国正在成为一个日益严重的社会问题。由于中国人口基数大,老龄化现象越来越严重。很多用人单位在招聘时规定了男性和女性的年龄上限,致使很多身体健康、年龄还不算太大的求职者被排除在招聘岗位之外,所谓的“4050”人员曾长期是下岗再就业人员的弱势群体,年龄歧视在中国的就业招聘中随处可见。很多用人单位都将应聘者的年龄规定在男50岁、女40岁以下。《公务员法》强制规定了男性60周岁、女性55周岁的退休年龄,使得很多刚到退休年龄甚至还算是年富力强的刚满60岁的男性和刚满55岁的女性退出了工作岗位。一些部门和单位强令未满55岁的女性工作人员或者是未满60岁男性工作人员提前离岗休息,称之为退二线。使他们从劳动适龄人口变为了实质上的退休人员,变相剥夺了他们的劳动权以及平等就业权。

　　(5)健康状况歧视健康状况歧视是指对本来并不影响工作的患有某种疾病的求职者拒之门外。据权威部门统计,我国有近2亿人口是乙肝病毒携带者。仅2003年一年时间里,就有两件社会影响极大的乙肝歧视案在中国发生并震惊了政府有关部门和整个社会。一件是周一超报复杀人案,另一件则是张先着愤而起诉案。为了是乙肝病毒携带者同样的原因,浙江大学应届毕业生周一超和安徽省宪湖市的张先着这两个公务员招录中的应聘者,对因同样原因导致的落选各自采用了自己不同的处理方式,结果也完全不同。周一超出于愤怒,于2003年4月3日持刀将负责录用公务员的招考干部杀死;而张先着则比较理性,采取了合法的手段,于2003年11月将宪湖市人事局告上了法庭并在全国舆论的声援支持下,取得了胜诉,法律最终给了张先着一个公道。

　　虽然这两件事的结局差别很大,但一个隐藏在事件背后的深层问题是无法否认的,那就是就业招聘中因体内携带乙肝病毒而被歧视的问题已经严重到令应聘者极端愤怒、甚至到了无法容忍的地步。周一超用一种非理性的手段为不平等的权利对待敲响了警钟,而张先着用理智和法律为自己争得了应有的权利,张先着的这次诉讼,被法律界称为“中国宪法平等维权第一案”。这两起事件也带来的法律收获是:2 0 0 5年1月2 0日,人社部、卫生部联合宣布《公务员录用体检通用标准(试行)》正式实行,残疾人和乙肝病毒携带者在这个通用标准(试行)中开了获得了通行证,乙肝歧视最终寿终正寝。虽然周一超的方式和手段不可取,周一超本人也为争取就业平等权付出了惨痛的代价,但这种极端的行为毕竟让有关部门不得不认真对待“乙肝歧视”这个不能回避的问题并最终对这个问题拿出了解决方案。让困扰着近两亿人口的乙肝携带者们获得了进入相关部门工作的准入资格。

　　(6)学历与经验歧视2010年,某单位招聘打字员,在应聘条件的学历一栏中竟赫然打出要求本科学历,幵了打字员要求本科文凭之先河。最近几年,招聘单位对求职者的学历要求越来越高。有的单位在招聘时还特别强调本科、硕士必须是第一学历,还有很多的招聘单位要求求职者要具备2年以上的工作经验。在众多单位的招聘条件中,要求本科毕业于2 1 1或者9 8 5工程学校的屡见不鲜。要求本科毕业于这些学校根本不是基于需要被聘者的能力和任职需要,招聘一个打字员要求要本科文凭更是毫无必要。这些用人单位对应聘者要求这么高的学历根本不是基于任职需要,更多是只是为了一种面子,显示自己单位的牛气。这对非2 11、9 8 5工程大学毕业以及非本科毕业的应聘者来说,明显构成歧视。

　　3、就业特权

　　英国的自由主义代表人物阿克顿勋爵说过:“权利会产生腐败,绝对的权产生绝对的腐败”。我国从秦始皇建立秦国、实现天下“大一统”封建社会以后,两千多年来的封建社会一直是权力主导型社会,专制思想根深蒂固。资本主义社会特有的商品经济在我国一直没有得到充分的发展,资本市场没有充分发育,资本一直没能达到和权力一争高下的层次。加上国人大多不信仰宗教,只信奉实用主义,宗教没能对权力形成制衡作用。权力被认为是私有的,有权就有一切的观点深入国民骨髓,国人对权力的迷恋和膜拜超出世界上其他任何一个国家。权利的私有化在公民实现就业权领域里更是表现的淋漓尽致。各行各业都有自己行业里用人制度的明规则和潜规则,就业特权和腐败几乎充斥于各行各业,一些人利用自己手中的职权随意安插自己的亲戚朋友到自己掌权的机关和企业,具体有以下体现。

　　(1)垄断行业内的就业特权

　　在我国,烟草、电力、银行、石油等垄断行业,长期世袭,国企实际上变成了一些领导的家企,并一直被认为是理所当然。2014年9月10日,《法治周末》刊文内容如下:……“大庆油田今年四月推出新的招聘政策,想逐步打破”世袭“,但不包分配的政策遭到老职工的抗议,反对活动带来的结果是,按新政策的”委培“考试继续进行,但参加的考生基本都能通过。相对于石油行业的”委培“,国家电网公司釆用的解决本部门子女的方法则更加细致具体。首先,电力部门子女要选择报考和电力行业有关的学科;其次,毕业后的电力系统的子女们要按每年的配额经过考试筛选进入电力系统工作。以上规定表面上看似乎I:石油系统的”委培“有所进步,但其享受特权的本质却和石油系统有异曲同工之妙。其他国有垄断行业,虽然没有石油和电力行业如此赤裸裸,但也是想尽一切办法进行世袭。国人对这些明目张胆的特腐败甚至到了见怪不怪的地步,国家法律也从来不加干涉,相关职能部门也因无法可依而放任其自行其事。

　　(2)公务员招录中的特权和腐败

　　虽然国家三令五申严禁公务员招录中的特权和腐败,但是在公务员招录中仍然存在着形形色色的腐败现象。一些招聘单位随意根据自己需要设置加分条件,让自己的关系户获得加分优势。一些招聘单位利用户口、毕业学校设置前置条件,限制求职者的竞争机会。还有一些招聘单位利用面试打分的随意性,故意压低与其没有关系的求职者的面试分数,提高与其有关系的求职者的面试分数。个别负责招录公务员的官员,甚至不惜釆取弄虚作假、篡改高分求职者体检记录的手段,达到录取自己亲朋好友的目的。例如,2011年,吉林大学研究生宋江明在陕西省长治市公务员考试中获得笔试、面试和总成绩三项第一,却被告知血红蛋白不合格,不符合体检标准。②随后,宋江明找了三家医院做检查,结果显示其指标均为合格。在宋江明的不断申诉之下,山西省长治市纪检部门作了调查,发现该事件确实存在暗箱操作。长治市人力资源与社会保障局副局长赵波等六名相关责任人受到了免职、撤职的追责,曾被取消公务员资格的宋江明最终获得了录用。

　　从这一事件中可以看出公务员招录中的腐败现象确实严重,每一个人都必须为争取自己的合法权利而努力,德国着名法学家耶林发出的”为权利而斗争“ 的响喊也永远都不会过时。

　　(五)我国就业权保护不完善的主要原因

　　影响我国劳动者就业平等权有很多深层次的因素,但是以下几方面是造成我国劳动者就业权不平等的主要原因。。

　　1、二元制户籍制度造成就业权不平等

　　我国于1958年1月出台的《户口登记条例》,取消了我国一九五四年《宪法》规定的公民的迁徙自由权,开始实行二元制户籍制度。并根据户籍制建立了与户籍制相适应的福利体制,城市越大,福利越高越全面,就业机会也越多,人一出生就与户籍捆绑在一起,户口甚至成为了一个人的身份标志。城乡差别户籍制的实施严重限制甚至剥夺了非城市居民的平等的就业机会,人为地将我国居民分为三六九等。在改革开放后,农村人口大量涌入城市,出现了我国特有的农民工现象,谈到就业歧视,就不能不涉及我国数以亿计的农民工就业群体。长期以来,就业群体中的农民工一直是劳动者中的待遇最差的一群人,处在就业人口的底层,农民工的就业歧视问题十分突出。一是工资偏低,且随意拖欠克扣农民工工资情况严重,用人单位不按规定给农民工支付加班工资或少给加班费的问题也很突出;二是劳动时间长,多数企业没有完全执行国家法定每周40小时的工作时间制度,随意延长工作时间;三是缺乏劳动保护,安全条件差,职业病和工伤事故多;四是没有享受到必要的社会保障。同时,技术培训、子女上学、生活居住等方面也存在诸多困难,政治、经济、文化各方面的权益都得不到有效保障。平等现象就谈不上有根本性的改善。

　　2、地方利益保护造成的就业权不平等

　　我国虽然是一个统一的多民族国家,实行的是单一的中央政府集权制。但由于地域辽阔,人口众多,一些地方政府为了地方局部利益,置中央的政策于不顾,擅自制定地方政策,限制外省市的求职者参与职位竞争,进行明目张胆的进行地方保护。如广东省、浙江省的有关部门都曾先后发文,要求招聘单位在招录人员时优先招聘本地高校毕业生,进行地域歧视。2013年4月8号,安徽师范大学即将毕业的女大学生江亚萍,在网站上看到南京市人力资源和社会保障局电话咨询中心对外招录10名”12333“电话咨询员。结果在报名过程中,因江亚萍不是南京户籍,遭到拒绝。江亚萍认为自己遭到户籍歧视,投诉到江苏省人社厅,却没有得到任何回复。2013年5月15日,江将南京市人社局告上fe庭;5月31日,南京市玄武区法院认为,该纠纷属于劳动争议纠纷,裁定不予受理;7月23日,江亚萍申请仲裁,又被以南京市人社局不是适格被告,被驳回起诉。11月20日,江亚萍以南京市鼓楼区人力资源服务中心作为被告向南京市鼓楼区人民法院提起诉讼,法院正式立案,并于2014年7月30日开庭进行了理,经调解,双方达成调解协议,由被告一次性支付原告11000元人民币结案。.此为中国户籍歧视进入司法审查的第一案。从以上情况和案例可以看出,当前户口、地域歧视现象仍然非常严重。

　　3、用人单位自主权滥用造成就业权不平等

　　用人单位的用人自主权是市场经济下市场主体发挥活力,充分竞争的必要条件。没有市场主体的用人自主权,就不会有市场主体的充分竞争,就不会有企业工作人员的优胜劣汰,市场主体就不能充满活力,也就不会有竞争力。但由于我国长期实行计划经济,国有企业和事业单位占据了国计民生的大部分最重要的位置,由于有国家长期的政策支持,国企和事业单位享有更多的政治和经济资源,有更好的福利待遇,所以,很多求职者求职时优先考虑的都是国有企业和事业单位。这就给国有企也和事业单位在招聘求职者时提供了巨大的寻租空间。很多国企和事业单位在招聘人员时,都是根据自己需要,人为设定应聘条件,想方设法利用潜规则、明规则把自己的亲戚、家人、朋友招进来。让本来应该充分竞争、阳光操作、优胜劣汰的用人机制变成了暗箱操作、变成了掌握权力的个别人的寻租机会。由于无法可依,这种情况既滋生了腐败,又对就业平等权造成了极大的破坏。

　　4、特权和腐败造成的我国就业权不平等

　　权利私有、权利滥用是造成我国就业权不平等的重要原因之一,中国从古至今都有天下为公、权力私有的传统思维模式。新中国建立后的几十年来,权力私有的观念并没有被彻底消除,一些官员,利用自己手中的权力,肆意妄为,为自己的亲朋好友就业打招呼批条子,甚至直接安排自己的子女亲属到自己掌管的部门工作。这种现象,时时发生,屡见不鲜。从招生中的特招、点招、委培到就业中的照顾、顶替、接班,层出不穷,大家习以为常,见怪不怪。直到现在,虽然中央三令五申,严禁领导干部利用手中权利为自己的亲友谋取私利,但一些人仍然我行我素,顶风违纪,利用自己手中的权利获取特殊就业利益。

　　5、法律规定不完善造成的就业权不平等

　　改革开放以后,国家先后废除了接班顶替、大学生包分配、退伍军人安置等落后不公平的用人制度。对外招录新职工已经成了用工制度的主流。但是,由于一些人的特权思想作祟,再加上国家对企事业单位招工、单位的用人制度上一直没有进行完备的法律规制,现有的法律规定既零散,又多是大而化之,没有给侵害就业平等权的违法行为做出科学明确的定义,由于缺乏明确具体的规定,可操作性很差,对违法行为没有规定具体的惩罚措施,使得企事业单位招人用人有法律、政策的空子可钻。因为有法律、政策的漏洞可钻,一些腐败官员更加胆大妄为,特别是招录人员中肆意自行制定规则,谋取不正当利益,法律规定的不完善客观上加剧了就业权的不平等,给腐败创造了机会。