高管团队特征对企业成长的促进作用绪论(3)

　　2）之前研究中选取的变量不统一。首先，高管团队特征的抽象性给其准确的测量、描述和界定带来很大的难度，这就导致了学者们自定义了各式各样的自变量及其内容；其次是因变量选择具有多样化，既有采用净增加值和当年产出反映企业绩效和成长性的，也有用多年平均值进行反映的。其自变量和因变量定义模糊且多样性、衡量指标不贴切、测量不准确，都使得实证结果不一致或者不准确；第三是没有测量如所在地区等重要的控制变量，掩盖或扭曲了许多更直接的关系。

　　3）研究范围不完善。首先，较早的文献大多数是研究企业家个人的行为特征，随着市场经济的发展，在整个企业的运作中起到作用已不再是某一个人，而是一组人。其次，随着市场经济的日趋复杂，学者们认识到需将研究范围扩大化，但高层管理团队的界定方法不统一，因为在高管团队成员的理论界定上要兼顾数据的可获得性。

　　现有高管团队人力资本方面的研究文献很多，为后续研究打下了坚实的基础，但尚不成熟也没有统一的结论；管理团队社会资本特征方面，国外已有部分学者开始采用不同角度对其进行深入分析，其中，有关其对公司绩效、公司战略变革以及企业价值创造能力的研究居多，而有关其对企业成长性的研究较少。国内少部分学者刚刚将这一全新的概念引入我国，对其研究仅处于初步阶段，研究较少、没有统一认识且重要特征描述不全面，理论研究视角陈旧。此外，之前有学者展开管理者个人特征对企业成长性的研究，这只是简单的从个人背景角度出发，没有将其特征作为一种资源。在成长性方面，现有文献主要是从影响因素和成长性评价体系两方面进行探讨。

　　总之，虽然国内外文献都存在一定程度上的不足，但其研究成果为科学组建高管团队提出的意见是值得我们借鉴的，其研究思路和方法为以后的研究打下了坚实的理论基础。

　　1.3 研究方法与研究内容

　　高管团队的建设有利于现代公司的管理、经营和发展。怎样对公司进行经营与战略管理涉及到许多不同部门和跨界工具的综合运作，这项复杂的任务需要更多有效信息和更高更全方位能力的支持。高管团队在企业的有效运营、高效执行战略决策上面临着能力上的欠缺，就也容易造成失误。因此高管团队的建设有利于企业的长远发展。

　　1.3.1 研究方法

　　本文运用理论研究和实证研究相结合的方法，对高管团队特征与企业成长性之间关系进行理论分析，并结合机械行业上市公司数据进行实证研究，主要对上市公司高管团队特征对企业成长性的影响关系进行探究。在实证分析中，主要利用SPSS软件对建立的模型进行数据处理，使用多元回归分析的方法考量高管团队特征与企业成长性的关系。

　　本研究采用简易方式所确定的企业成长性评价指标为被解释变量，解释变量为高管团队的人力资本和社会资本特征，选取控股股东性质、上市公司地域差异、上市年限、企业规模和资产负债率为控制变量，通过多元回归分析，探讨高管团队人力资本和社会资本特征对企业成长性的作用关系。

　　1.3.2 研究内容

　　本文从研究背景和研究意义出发，提出所欲研究的问题。然后通过收集和梳理国内外学者关于高管团队特征与企业成长性研究的相关文献，分析研究的不足及尚需深入研究之处，找到本文研究的切入点：以高层梯队理论为基础研究高管团队的人力资本特征，从较为先进的弱关联理论和结构洞理论的角度来研究讨论高管社会资本对企业成长性的影响。鉴于此，我们主要针对机械行业上市公司高管团队特征与企业成长性的关系进行研究。并根据研究结论对上市公司高管团队的建设提出一些具有针对性的建议，从而为上市公司组建优秀的高管团队提供参考，并促进企业的进一步成长。

　　本文采用理论与实证研究相结合的方法。全文主要内容由以下几部分组成。

　　（1）绪论通过对相关文献的回顾和梳理，提出本文所欲研究的问题；介绍本文的研究背景与意义及针对此类问题的国内外研究现状和成果，并提出本文的研究内容、研究方法和本文研究的创新点。

　　（2）高管团队特征及企业成长性理论分析本文首先介绍高管团队定义及其成员的范围，以此为铺垫详细介绍高管团队特征的涵义和范围。其次，介绍了以高层阶梯理论为基础的高管团队人力资本特征，以弱关联理论为基础的内部社会资本特征和以结构洞理论为基础的外部社会资本特征。再次，简要描述了已有文献对企业成长性的研究。最后论述了高管团队特征对企业成长性的作用机制，并在参阅已有文献的基础上，对高管团队特征与企业成长性的关系做了理论分析，为下文提出研究假设做好理论准备。

　　（3）高管团队特征与企业成长性的研究假设本章是全文的核心章节，从人力资本特征、内部社会资本及外部社会资本特征三方面对反映高管团队特征的指标进行阐述，在理论分析的基础之上预测各个特征与企业成长性的关系，提出本文的研究假设。

　　（4）高管团队特征与企业成长性回归分析确定实证研究变量与研究样本，并在此基础上运用SPSS17.0软件对收集整理的数据进行描述性统计和与企业成长性的回归分析；同时，对实证结果做稳健性检验；并分析解释所得出的实证结果。

　　（5）结论本章主要在第四部分实证研究的基础上，结合分析实证结果，提出总体的研究结论，并给出完善上市公司高管团队建设的若干建议，为高管团队人力资源配置提供依据。同时，提出本文的研究局限性和未来研究方向展望。
　　
　　1.4 研究创新
　　
　　本文在借鉴前人已有理论和实证研究成果的基础上，在以下两个方面进行了创新。

　　首先，国内外文献大多研究高管团队的一部分特征与企业绩效或成长的关系，本文将高管团队特征分为人力资本维度和社会资本维度。揭示了高管团队的内部网络密度、内部异质性、纵向关系网络、横向关系网络和社会关系网络对企业成长性的影响。

　　其次，通过文献的整理与分析发现：随着社会学和经济学知识在企业组织行为研究与战略研究中的广泛应用， 本文将弱关联视角和结构洞理论进一步运用到对高管团队社会资本的理论分析中，并与实证研究相结合。