一、国外关于职业生涯管理的理论研究
职业生涯规划这一概念的提出最早源于美国，由20世纪中叶的职业辅导运动发展而来。随着新公共管理运动的兴起，政府运作与企业管理在职能上逐渐被认为具有相通性，包括对员工的职业生涯规划管理。其中影响较深远的理论有：
（一）关于职业选择理论
特质-因素理论是由美国职业指导之父帕森斯教授明确提出的，它认为人们要想获得更好的职业发展，应依据自身的人格特质与能力条件，寻找与之对应因素的职业。此后，霍兰德通过六种基本的职业性向，将特质-因素理论从静态模式扩展到了动态模式。而卡特尔“16种人格因素量表”的编制，科学地指导了人们对自我特质的认识，成为最经典的职业心理测量基础量表之一，为人们做出恰当地职业选择提供了切实参考。佛隆的择业动机理论认为“个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正比”，反映了组织目标实现的可能性与员工职业期望之间的内在关联性。
（二）关于职业发展理论
舒伯通过对多学科理论的整合，首度提出“职业生涯”的概念，使得职业发展辅导由关注职业适应转变为对职业生涯周期的规划。这也启示了学者们从各个角度将职业生涯划分为不同阶段进行研究，常见的有金斯伯格的三分法，萨柏的五分法和利文森的六分法。
除此之外，施恩根据对个人的实际需要、工作动机和价值观的持续探索，确定未来职业的发展区，提出了“职业锚”的概念；克朗则从自我效能的角度提出主动建构理论；莫里森针对因外在因素使有能力的女性或少数族群无法晋升到组织高层的现象称为“天花板效应”，并就此展开探讨；心理学家们则创建了坐标橱窗分析法，帮助人们认识自我。
总之，国外关于职业生涯规划的基础理论发展比较早，逐渐由静态转向了动态，从单一模式转向了多元模式，同时，研究的视角越来越多样化，实践性较强。不足之处是，学科交融性还不够广泛，大多只停留在与心理学学科的交叉。
二、国内公务员职业生涯管理研究的发展
我国对职业生涯规划管理的研究起步时间较晚。在中国知网的检索栏中输入“公务员”以及“职业生涯规划”两个主题词，系统显示最早的相关文章是1998年罗双平和刘择发表的《人生事业成功须规划-职业生涯规划技术简述》一文，文中简要介绍了职业生涯规划的作用和技术内容。虽然研究仅停留在描述层面，且研究的对象没有针对公务员群体，但此文确实引起了国内对这一领域的关注。截至目前，学术界对公务员职业生涯管理的研究可归纳为：
（一）从不同的理论角度进行研究
邓茗文、夏旭东、叶中华（2009）从新公共管理的角度出发，介绍了新公共管理理论的兴起和公务员职业生涯规划的相关理论，认为目前我国公务员职业生涯规划管理的意识得到加强，但总体上系统化、规范化的公务员职业生涯管理制度并未建立。曾繁盛、江波（2009）基于公务员的职业生涯周期理论对构建公务员的激励机制的必要性、可行性作了阐述，并对公务员职业生涯四个时期的激励内容和注意事项进行普遍性研究。
陶国庆（2012）在介绍职业生涯管理理论的基础上，从观念、管理手段、战略机制、公务员自身定位等方面分析公务员职业生涯管理的问题，并提出相应对策，而这种从宏观角度对公务员职业生涯规划管理进行综合性的研究也是目前绝大部分学者的研究角度。
总体来看，一方面，专家学者们对公务员职业生涯规划的理论创新性不足，理论建构缺失，难以提出崭新且较有影响力的理论，同时大多文章只站在宏观角度进行探索，容易导致研究深度停留在表层，观点泛而不精，实践指导性不强。另一方面，对国外相关的经典理论研究得不够深入，学科整合性较差，能基于职业生涯规划管理的某个（些）基本理论，并结合实践进行研究的文章还比较少。
（二）从不同的岗位和组织层级进行研究
刘清华、徐枞巍、吴勇（2010）以税务系统公务员的职业生涯管理为研究对象，有针对性地总结了我国税务系统公务员的基本特点及其在职业发展规划过程遇到的问题，从而提出相应的解决策略。邓青（2011）采用文献资料和问卷调查等方法分析了海关系统开展公务员职业生涯管理的现状与存在的问题，并对比多国公务员职业生涯管理体系，提出了具有特色的海关组织公务员职业生涯管理体系的构建对策。
除了以公务员岗位的差异化为切入点，有的学者还从不同的组织层级着手，甚至将二者结合起来作为研究基础。如顾勇（2013）以苏州地方公务员为例，专门设计了关于地方公务员职业生涯规划管理的测评问卷，通过相关数据分析，发现问题并提出对策，同时文章在一定程度上填补了当前研究中实证研究的空白。
越来越多的学者开始以公务员所处的不同岗位或组织层级为基点展开研究，使问题的提出更具针对性，对策也更有实际指导意义。但从该视角出发目前还存在的不足有：第一，学术界对不同岗位上公务员群体职业生涯管理的关注度不够均衡。我国将公务员分为综合管理类、专业技术类和行政执法类，目前的研究却大大偏重于综合管理类。第二，大部分学者将注意力集中在基层公务员的职业生涯管理，却忽视了非基层公务员与组织也迫切需要正确的职业生涯管理引导。
（三）从不同的主体进行研究
蔡智将女性公务员作为主体，单独探究其职业生涯规划管理。她在2011年指出了女性公务员的职业生涯发展特点及存在的问题，并分别从社会、组织、家庭和个人四个层面上提出对策。
闫旭、张建玲（2011）以基层大学生公务员为主体，探讨了大学生公务员的特点及其职业生涯早期阶段将面临的主要任务和问题，并就此提出了策略。
丁刚、宋斌（2005）则着眼于公务员职业生涯管理的另一个重要主体——组织，强调要完善政府的能级管理模式，以确保公务员职业生涯管理纵向通道的畅通性。
整体来看，学术界针对公务员职业生涯管理的不同主体，特别是公务员差异群体的研究还很少，大多文章仍旧采用综合性研究的方式，容易导致研究过于宽泛，结论不具有针对性。另外，很多学者在研究过程忽略了市场经济环境这一重要角色，以至关于如何在市场经济环境中实现公务员职业生涯规划管理与改革的相关文献几乎没有。
（四）从不同的视角和路径进行研究
李雅文（2011）从心理契约的角度出发，认为员工对组织的奉献程度与归属感，不仅要依靠薪酬福利，更要依靠组织为员工创造发展的条件，据此提出和谐心理契约的构建有利于将公务员个人发展和组织目标结合起来。
杨帆（2011）基于胜任力模型，以嘉兴市南湖区公务员的职业生涯管理为例，分析如何把胜任力理论引进公务员职业生涯管理的过程，从而使组织目标、岗位要求与个人发展保持一个持续的动态平衡，实现个人、组织与社会的多赢局面。
赵伟（2012）在进行大量调研数据分析和对公务员职业生涯管理理论的研究基础上，从文化构建、机制创新、动态管理等方面设计了公务员职业发展路径的新框架。虽然学者们开始从不同的视角和路径致力于公务员职业生涯规划管理的研究，但由于起步晚，该领域仍处于探索阶段，还难以建立起兼具科学性与创新性的管理体系；另外，在研究方法的多样性和规范性上也有待加强，大多文章仍采取的是描述、解释性的研究方法，鲜用定量研究法。
三、结语
公务员职业生涯规划管理已经引起越来越多专家学者的关注，但相对其他领域，其所受的关注度还不算高，相关的文献积累也非常少，并且从中国知网的查询结果上看，研究群体大部分集中在硕士研究生。概而言之，本文通过不同侧面对公务员职业生涯管理的相关理论和文献做出梳理与评述，若能因此为后来学者提供一定参考，便已达到行文目的。
参考文献：
[1]邓茗文,夏旭东,叶中华:从新公共管理视角看公务员职业生涯规划[J].中国人力资源开发.2009(3):104-106.
[2]曾繁盛,江波:基于职业生涯周期的公务员激励机制的构建[J].职业时空.2009(8):14-15.
[3]陶国庆:政府公务员的职业生涯管理研究[J].生产力研究.2012(3):139-141.
[4]刘清华,徐枞巍,吴勇:税务系统公务员职业生涯管理研究[J].当代经济管理.2010(6).
[5]邓青:海关公务员职业生涯管理初探-以武汉海关为例[D].上海:复旦大学.2011.
[6]顾勇:地方公务员职业生涯规划与管理问题研究——以苏州市为例[D].江苏:苏州大学.2013.
[7]蔡智:女性公务员职业生涯发展研究[D].湖南:湘潭大学.2011.
[8]闫旭,张建玲:大学生公务员职业生涯早期阶段的自我管理——基于基层工作经历导向的分析[J].职业时空.2011(10):129-130.
[9]丁刚,宋斌:能级管理:拓展公务员职业生涯纵向通道的有效途径[J].人才资源开发.2005(4):6-7.
[10]李雅文:新公共服务视角下公务员的心理契约管理[J].湖南工业职业技术学院学报.2011(3): 52-54.
[11]杨帆:基于胜任力模型的公务员职业生涯管理研究——以嘉兴市南湖区为例[D].上海:上海交通大学.2011.
[12]赵伟:我国公务员职业生涯管理的困境与路径选择[D].山西:山西大学.2012.
