寿险营销员的满意度实证分析

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　　【题目】寿险营销员代理制度问题研究
　　【第一章】寿险营销员制度转型探析绪论
　　【第二章】寿险营销员制度现状与员工满意度理论
　　【第三章】寿险营销员满意度研究设计
　　【第四章】寿险营销员的满意度实证分析
　　【第五章】寿险代理制度优化建议与结论
　　【参考文献】寿险营销员代理体制改进分析参考文献　　

　　第 4 章 实证分析

　　4.1 调查样本的描述性统计

　　参与问卷填写的寿险营销员大部分是来自向日葵保险网的VIP会员,这些人群的素质在营销员队伍上整体处于偏高的位置，所以本次样本的抽样不是随机的，而是有偏的。但这种有偏的抽样对此次问卷的调查还是有利的，由于这些营销员的素质在行业中比较高，所以他们会更关心行业的发展，关注行业中存在的问题，他们通过问卷反映的信息也会更有价值。

　　预调查和正式调查合计收到有效问卷815份，相比于300多万的营销员总体，此次调查的样本数量还比较少。但由于问卷发放方式的特殊性，使得参与调查的这部分营销员的素质普遍较高（从参与调查营销员的学历、业务级别等可以看出），这在一定程度上弥补了数量上的缺陷，所以我们认为此次问卷调查还是能够反映一些基本问题的。

　　815位参与问卷调查的样本寿险营销员基本信息如图4.1和表4.1至4.12所示，这些图表来自问卷自动生成的统计报告。

　　如上图所示，参与调查的营销员来自全国的二十多个省份，充分的保证了地域的分散性，其中样本数量排名前五的分别为广东、江苏、河南、浙江、上海，这一结果与这些省份的寿险保费收入在全国中的排名基本吻合。

　　对于寿险营销员制度的改革，肯定会有一部分营销员反对实行员工制，这势必会对改革产生阻力。如果我们能够找出影响他们制度选择的因素，并综合考虑这些因素，将会减少改革的阻力，最终促使员工制改革的成功。

　　4.2 信度分析

　　信度（Reliability）即可靠性，它是指测量工具所测结果的可信度和稳定性以及测量的一致性程度。本调查采用 Cronbach α 信度系数进行信度分析，寿险营销员满意度的总体信度及各维度的分量表信度系数。根据吴明隆（2003）的观点所述，在社会科学领域，一份信度高的量表或问卷，其总量表信度系数应在 0.8 以上；如果是分量表，其信度最好在 0.7 以上。因此，本次的问卷调查具有比较高的信度，调查结果比较可靠。

　　4.3 寿险营销员制度选择倾向的非参数检验

　　根据学历、年龄、销售工作年限、业务级别、收入水平、工作满意度等指标，分别将寿险营销员划分为不同的群组。通过表 4.13 至表 4.18 简单统计可以看出，各群组中的营销员中，都是既有选择代理制的，也有选择员工制的，但是所占的比例存在较大差别。如何判断某一群组的营销员显著倾向选择代理制或者员工制呢？

　　由于无法确定营销员制度选择的具体分布，这里我们选择非参数检验方法进行实证。

　　此外，员工制的概念近几年才开始在营销员中传播，他们对员工制有的了解比较多，有的了解较少。如果一个营销员对员工制不了解，那么他很难对员工制的优缺点进行评价，其作出的关于制度选择倾向的回答也就没有多少参考意义。在问卷中将寿险营销员对员工制的了解程度分为一点也不了解、了解较少、一般了解、了解较多和非常了解五个层级，只有对员工制一般了解、了解较多和非常了解的营销员纳入到非参数检验中。正式调查共收集问卷 571 份，其中对员工制一般了解或了解较多或非常了解的营销员共有 400 人，占参与调查营销员的 70%.

　　在问卷中，共设计了学历、年龄、寿险营销工作的年限、业务级别、收入水平、满意程度共计 6 个分组变量，每一个组变量下面包含 3 到 5 个不同的分组，下面逐一进行多独立样本的非参数检验。多独立样本的非参数检验方法主要包括Kruskal-Wallis 和 Jonckheere-Terpstra 两种检验方法。

　　多独立样本的Kruskal-Wallis检验用于检验多个总体的分布是否存在显著差异。

　　其原假设是：多个独立样本来自的多个总体的分布无显著差异。其基本思想是：首先，将多组样本数据混合并按升序排序，求出各变量值的秩；然后，考察各组秩的均值是否存在显著差异。容易理解：如果各组秩的均值不存在显著差异，则是多组数据充分混合，数值相差不大的结果，可以认为多个总体的分布无显著差异；反之，如果各组秩的均值存在显著差异，则是多组数据无法混合，某些组的数值普遍偏大，另一些组的数值普遍偏小的结果，可以认为多个总体的分布有显著差异[2].

　　Jonckheere-Terpstra 检验也是用于检验多个独立样本来自的多个总体的分布是否存在显著差异的非参数检验方法，其原假设是：多个独立样本来自的多个总体的分布无显著差异。 其基本思想是计算一组样本的观察值小于其他组样本的观察值的个数。

　　由于系统误差、样本量等原因，这两种检验的结果可能会存在较大的差异，为了全面反映情况，这两种检验都进行。如表 4.19 所示为两种检验的 P 值。从表 4.19 中可以看出，学历、年龄、寿险营销工作的年限和业务级别和工作满意程度四个因素（组变量）在两种检验方法下都没有通过检验,即这四个因素都没有对寿险营销员的制度选择有显著的影响。而收入水平和工作满意程度两个因素分别在 Kruskal-Wallis 检验、Jonckheere-Terpstra 检验方法下通过了 5%、10%的显著性检验,即这两个因素很可能会对营销员的制度选择产生显著的影响。

　　在进行问卷调查之前，我们预计收入水平很可能会影响到寿险营销员的制度选择。实证结果也证明了这一点，但收入水平如何影响制度选择，却出乎我们的意料。

　　之前我们认为员工制的实行，会导致佣金率的下降，这种佣金率的变化，会对绩优营销员（收入较高）的佣金收入产生较大的影响，而且收入下降的程度会超过实行员工制给他们带来的的社会保险等福利的增加程度，使他们倾向继续实行代理制；而佣金率下降虽也会使对绩效差的营销员（收入较低）收入下降，但社会保险等福利的增加更实惠，使他们倾向选择实行员工制，但实证结果却不是这样。

　　首先，从表 4.17 中可以看出，在偏下水平、中等偏下、中等水平、中等偏上和偏上水平等五个收入水平下的营销员，每个群组的营销员都是既有选择代理制的，也有选择员工制的，而且选择员工制的人数都超过同组选择代理制的人数，说明各组的营销员都倾向选择员工制。同时，非参数检验也说明了收入水平会影响营销员的制度选择。如表 4.20 所示，表中的第二列 N 表示对应收入水平下的营销员样本数量，第三列中 Mean Rank 可理解为：Mean Rank 值越大，则该群组的营销员选择员工制的概率就越大；Mean Rank 值越小，则该群组的营销员越倾向选择代理制。

　　所以综合来看，各收入水平的营销员都倾向选择员工制，但是不同收入水平营销员的倾向程度存在着较明显的差异。可以看出，五个群组中，收入处于中等偏上的营销员群组倾向选择员工制的程度最弱，而收入处于偏上水平的群组倾向选择员工制的程度最强。

　　同理，各满意度水平的营销员都倾向选择员工制，但是不同满意水平营销员的倾向程度存在着较明显的差异。如表4.21所示。Mean Rank的含义同上，即关于员工满意度的五个营销员群组中，非常不满意群组的营销员倾向选择员工制的程度最弱；一般群组的营销员倾向员工制的程度最强。

　　受问卷样本数量的限制，本文的实证结果不一定准确；同时，参与寿险营销员制度选择实证检验部分的因素还不是很全面，而且都是单独考虑这些因素，没有联合几种因素来综合考虑和实证检验，这些都下一步的努力方向。

　　4.4 寿险营销员的满意度分析

　　寿险营销员对自己工作满意度的评价是一种主观性的评价，由于之前很少有学者对营销员的工作满意度进行问卷调查，因此我们只能通过对各个维度的比较，以及每个维度内部的相对比较，来找到满意度比较低的维度和某个方面。

　　参与问卷调查的 320 名营销员关于工作本身、工作回报、工作环境、工作群体和企业经营管理五个维度的满意度。

　　这五个中，满意度相对较高的是工作本身和工作群体两个维度，相对较低的是工作回报和工作环境两个维度，这个结果是比较符合我们的预期。

　　在我国当前的市场经济条件下，各行业的劳动者都存在着一定程度的流动性，寿险销售行业更是有着空前的流动性。留在寿险销售行业的"老人"基本上都对这项工作有着不同程度的喜欢，根据前面的问卷统计，参与问卷调查的营销员中"老人"的比重比较大，而且 85.36%的营销员表示在未来一年内肯定留下或者倾向继续留在保险销售行业，因此可以关于工作本身这一维度的满意度会比较高。

　　代理制下，普通营销员与业务主任和业务经理之间有着非常密切的"血缘"关系，一方面普通营销员是他们通过"增员"的方式招聘的，另一方面对于普通营销员的销售业绩，他们也会有一定比例的提成，因此这些业务主任和业务经理平时会对自己下面的这些营销员提供工作的帮助，他们之间的关系比较融洽。因此，在工作群体维度，营销员的满意度也比较高。相对于员工制来说，在工作群体方面代理制做的更好。

　　在工作回报方面，员工制下营销员享受公司提供的社会保险和各种福利，收入更稳定，而代理制下，大部分营销员的感觉生活缺乏足够的保障，这也是大部分营销员选择员工制的主要原因。

　　在工作环境方面，由于代理制营销员不是寿险公司的正式员工，他们在工作环境方面的待遇和正式员工也不可同日而语，这个会给营销员缺乏归属感，代理制营销员在这方面的满意度自然而然的也就会比较低。

　　保险企业的经营管理对营销员的满意度没有直接的影响，也许代理制和员工制没有必然的关系，但是企业的经营管理对营销员满意度的影响是潜移默化的，也是显而易见的，企业形象好的，员工的满意度也会普通较高。

　　如下表 4.23 所示为各维度中问题的得分情况（1 表示非常不同意，2 表示比较不同意，3 表示说不清，4 表示比较同意，5 表示非常同意）。

　　在工作本身的五个问题中，关于"工作压力"的得分最低，而且分数和其他四个问题的差距非常明显。代理制营销员的工作压力大是必然的，对于他们没有业务就没有收入，而且他们还没有基本的社会保障。

　　在工作回报维度，公司福利待遇的得分是最低的，甚至低于一般评价的 3 分，这个结果对代理制来说是必然的；得分最高的是公司的发展前景。我国寿险行业经过三十年的发展，相较发达国家还有不少的差距，许多人学习保险和进入保险行业，看重的就是其发展前景，许多营销员在增员时也会强调着一点。

　　关于工作环境维度，大部分问题的得分偏低，只有对工作时间自由这方面的评价比较高，其实一部分营销员从事寿险销售工作，看中的就是工作时间比较自由。

　　在工作群体维度，得分较低的是团队士气和同事的素质。这两个问题是普通存在的。团队士气比较低主要有两个原因；一是团队成员流动性比较大；二是最近几年，寿险行业的低迷。部分营销员素质较低是销售误导等行业问题的根源所在。

　　在公司经营管理方面，得分最低的是公司对营销员的招聘方式。这一问题，其实是和代理制度相呼应的，得分低说明了营销员更倾向于员工制。

　　综上所述，在工作回报和工作环境两个维度，员工制有优势；在工作群体维度，代理制有优势；在工作本身和公司经营管理两个维度，两种制度之间没有明显的优势。

　　通过寿险营销员工作满意度的问卷调查，其实并没有发现营销员制度中新的问题，但通过调查我们用数据证明了营销员制度中许多问题的存在，这些有助于我们认识到问题的严重性，并且去改革和完善。

　　综合考虑问卷中各问题的打分情况，基本上得分在 3.5 以下，都是需要考虑的，条件允许的话考虑进行优化改善。

　　4.5 样本营销员对营销员制度改革的意见

　　在回收的八百多份调查问卷中，有四百六十多位寿险营销员在问卷中对代理制度提出了意见。这些意见归纳为以下五个方面：

　　1.没有社会保险。

　　代理制下寿险营销员没有社会保险,这一点被诟病最多。近九成的寿险营销员与保险公司签订的是代理合同，而不是劳动合同。代理制营销员不是保险公司的正式员工，也就无法享受公司为正式员工提供的社会保险。社会保险为劳动者提供了基本的生活保障，对他们特别是对中低收入阶层劳动者的保障意义重大。营销员常常自嘲的一句话就是"我们在为客户营销保险的同时自己却没有保险".

　　2.营业税和个人所得税的税负过重。

　　为更清楚的了解营销员税负，需要先知道他们应纳税额的计算过程。代理制营销员获得佣金收入后，会面临两种课税:营业税（可能缴纳）和个人所得税（肯定缴纳）。他们税负的计算过程是：

　　第一，计算营业税金及附加，税率 5.5%.

　　目前营业税起征点为月营业额 5000-20000 元（具体金额由省级财政机关根据地区经济情况确定），即营销员每月的佣金收入超过起征点需缴纳营业税，否则不缴纳。

　　第二，计算个人所得税的应纳税所得额。代理制营销员的佣金收入在个人所得税中属于劳务报酬条目，适用 20%的比例税率，有别于常见的工资、薪金条目适用的超额累进税率。

　　保险营销员的佣金由展业成本和劳务报酬构成。按照税法规定，对佣金中的展业成本，不征收个人所得税；对劳务报酬部分，扣除实际缴纳的营业税金及附加后，依照税法有关规定计算征收个人所得税。

　　即个人所得税的应纳税所得额=[佣金收入╳（1-40%）-营业税金及附加] ╳（1-20%）。

　　第三，计算个人所得税。应纳税所得额乘以 20%的税率即应纳个人所得税=应纳税所得额╳20%营销员的税负重，表现在两个方面：一是在营销员缴纳营业税的同时，保险公司也缴纳了营业税，这样就存在着"重复征税"的嫌疑。二是营销员个人所得税的应纳税额按照劳务报酬计算，适用 20%的比例税率，这不同于我们常见的按照工资计算的超额累进税率税率。因此，在月收入 10000 元以下时，营销员的个人所得税负是普通劳动者的两倍左右，而八成以上的营销员收入又都在 10000 元以下。

　　3.业绩考核及考勤等的不合理。

　　目前的寿险营销员制度以业绩论英雄，保险公司以保费规模论高低，导致客户被误导现象非常严重，偏离了把保险作为风险管理的最重要工具的初始目的，未能正确引导和指导客户做好家庭和个人的保障。同时，此举打击了不少以客户需求为出发，以专业素质和保险理财功能为客户进行客观合理的全面理财规划的业务员的积极性，甚至影响他们的生存空间，形成了劣币驱逐良币的恶性循环，造成了保险行业今天如此良莠不齐，甚至不堪的局面。

　　现在的基本法考核对营销员来讲，下来容易上去难。比如因续收不达标立马就从业务经理降为业务主任了，但降下来要重新升为业务经理，不光是新单佣金，续期达标问题，还得在"任业务主任"六个月或一年才可以升上去。

　　4.从业人员的素质低下。

　　在 2013 年 7 月 1 日之前，我国寿险营销员的入职门槛仅为高中学历，这一要求比其他金融行业从业人员的要求低很多。虽然低学历不一定意味着低素质，但低入职门槛确实使一些低素质的人曾经成为了保险营销人员。寿险行业销售误导现象比较严重，很大程度上是由这些低素质的营销员引起的。此外，投资型等新型险种日新月异，高中学历的营销员在营销时很难为客户清楚的解释险种。