从图2可以清楚看出，绿色人力资源管理理论能够指导企业绿色人力资源管实践行为，而企业绿色人力资源管理行为则通过能够为企业提供绿色低碳转型的创新源动力，通过影响企业生产、经营管理活动效率来提升企业经济效益、生态效益、社会效益。一旦作为社会经济微观细胞的企业能够以经济效益、生态效益、社会效益为基本利益导向，那么企业的发展必然会朝着绿色、低碳发展转变，最终将会在各经济部门形成示范作用，推动经济发展的绿色、低碳转型。可见，一方面绿色人力资源管理理论既受到经济发展向绿色、低碳转型变化的影响，另一方面绿色人力资源管理对经济发展向绿色、低碳转型变化又具有适应性。绿色人力资源管理理论的产生，是经济发展形态变化的历史必然。
二、绿色人力资源管理的理论构建
（一）国外研究视角
在过去的近二十年里，管理活动应该充分尊重其周围的环境已经成为全球性的共识[2].诸多绿色思想与管理理论的交叉研究相继开展起来，如绿色营销、绿色会计、绿色企业文化等。这些交叉研究的产生与发展使得学者们开始关注如何依靠作为知识的生产者和拥有者---人，通过更新人的观念、开发人的智力和技能，促使日益减少的不可再生资源得到更为合理的利用，从而为经济与社会的可持续发展提供创新源动力。
事实上，国外有关绿色人力资源管理的研究最早是从人力资源与环境管理的角度展开的（ Wehrmeyer,1996）[3],但仅仅考虑了生态环境效益的人力资源管理还不能称之为绿色人力资源管理，而只是绿色人力资源管理研究的起点。2009 年英国管理学年会以“绿色管理实务”为主题，集中探讨了管理学领域内与绿色理论相关的一些课题，而“绿色人力资源管理”也被列入议程[4].部分学者围绕人力资源管理与环境管理（ 环境绩效） 的关系，总结归纳出了与绿色人力资源管理相关的理论与实践研究。这些研究涉及到人力资源管理的各个职能层面（ 如表 1 所示） ,代表了国外学者们对绿色人力资源管理研究的核心成果。
从表1所示的国外关于绿色人力资源管理的视角看，学者们主要从企业层面的视角出发，围绕人力资源管理与企业环境绩效及社会绩效的关系展开研究。研究成果涵盖人力资源管理职能的各个方面，也与绿色管理、环境管理、绿色绩效等研究有一定的交集。虽然国外相关成果较为丰富，也将所有涉及到人力资源管理的绿色行为都纳入了绿色人力资源管理的研究范畴，但对于绿色人力资源管理的准确定义及其与基于环境绩效的人力资源管理之间的区别，均尚未有统一的观点。这些研究始终从微观角度解释绿色人力资源管理与企业环境绩效、社会绩效的关系，却未上升到宏观角度分析绿色人力资源管理与经济发展方式转型的关系。但不可否认的是，相比于国内，国外学者们对绿色人力资源管理基本内涵的的理解无疑具有广泛的一致性。
（二）国内研究视角
目前，国内核心期刊上关于绿色人力资源管理的研究文献相对较少，学者们的研究点主要集中在对绿色人力资源管理概念、内容及实施框架的探讨上。关于绿色人力资源管理的概念，有学者认为所谓绿色人力资源管理是将“绿色”理念应用到人力资源管理领域所形成的新的管理理念和管理模式（魏锦秀等，2006[6]），是一种支持和配合企业绿色战略（环境战略）的实施，为企业赢得绿色竞争优势的人力资源管理方法（杨光，2003[7];黄华晴，2007[8];李健，2009[9]）。关于绿色人力资源管理内容的研究一般从人力资源管理的传统职能展开，有学者认为绿色人力资源管理主要包含绿色企业文化、职业健康危害管理、招聘及绩效考评绿色化、劳动关系绿色化（杨光，2003[7]），也有学者以绿色经济、低碳经济等多学科理论为依据，认为绿色人力资源管理有利于企业乃至社会经济的可持续发展（LiuXiantao&ShiJun,2013[10],刘先涛、石俊，2014[11]）等。除此之外，还有零星的研究对绿色人力资源管理的实施进行了探讨，如从中国情境出发构建的绿色人力资源管理实施路径（万玺，2012[12]），制定绿色人力资源管理战略（刘俊振、张亚君、刘诗悦，2014），构建绿色人力资源管理模式等（范丽丽，2011[13];张少兵，2013[14]）。
从国内学者的研究看，由于绿色人力资源管理理论的引入时间非常短，学者们对绿色人力资源管理的概念和内涵界定并不完全一致。但相比国外而言，国内学者更注重将绿色人力资源管理与经济发展转型联系起来进行研究（LiuXiantao&ShiJun,2013,刘先涛、石俊，2014），不仅在微观角度探索企业绿色人力资源管理的实施措施（黄华晴，2007;李健，2009），也注重从宏观角度探索中国情境下政府、公众机构及行业协会应采取的措施（万玺，2012;LiuXiantao&ShiJun,2013;刘先涛、石俊，2014）。
（三）绿色人力资源管理效果的三维结构图
基于国内外学者的研究，本文归纳出绿色人力资源管理理论的三个研究维度，即绿色人力资源管理理论体系、绿色人力资源管理实践行为、绿色人力资源管理与企业绩效（包括经济效益、生态效益、社会效益）的关系。
绿色人力资源管理理论体系维度包含绿色人力资源管理的概念、原理、内容、方法及依据等知识的研究，绿色人力资源管理实践行为维度包含绿色人力资源管理的技术、手段、措施、工具等知识的研究，而绿色人力资源管理与企业绩效的关系维度则主要包含绿色人力资源管理与企业绩效的直接效应与中介效应等知识的研究（如表2所示）。借助这三个维度，可以构建衡量绿色人力资源管理效果的三维结构图（如图3所示）。
依据图3所示，由原点出发，将三维坐标轴的数值点连接起来所构成的四面体OABC的体积可以用来衡量绿色人力资源管理理论的发展成果的丰富程度。显然，绿色人力资源管理理论体系越完善、绿色人力资源管理实践行为越丰富、绿色人力资源管理与企业绩效的关系越强，则绿色人力资源管理理论的发展成果越丰富。值得注意的是，绿色人力资源管理效果的三维结构图也可以衡量企业实施绿色人力资源管理的效果，仍然以如图3中的四面体OABC为例，假设其三维坐标分别代表企业对绿色人力资源管理理论体系的认识程度、绿色人力资源管理实践行为的深入程度及绿色人力资源管理与企业绩效的管理系数，则A点与其对应三个维度平面的投影点两两相连构成的多面体体积则可以衡量企业实施绿色人力资源管理的相对效果，相对效果越明显说明企业绿色、低碳转型的越成功，反之亦然。
三、绿色人力资源管理的实践路径探讨
***主席在2014年中央经济工作会议指出，经济发展新常态的重要特征之一是“经济增长将更多依靠人力资本质量和技术进步”,通过“人”的要素创造创新的源动力，从而推动形成“绿色低碳循环发展新方式”.党的十八届五中全会进一步提出要将“绿色发展”作为指导我国“十三五”时期甚至是更为长远发展的科学发展理念和发展方式。可见，在经济发展向绿色、低碳转型的背景下，人力资源管理实践必须转向以培养适应“绿色低碳循环发展新方式”的“创新”人才队伍为主要目标。而从绿色人力资源管理理论与经济发展的关系来看，目前情况下我国要实施绿色人力资源管理，必须从宏观、中观和微观三方面入手，利用利益相关者和政府的“推拉”作用，实现外部环境的绿色化；通过企业自身职能模块的绿色化来影响企业的环境绩效，从而实现企业的绿色人力资源管理，促进企业绿色经营，推动社会绿色经济的发展。
