绿色人力资源管理的理论与实践(3)

　　（一）宏观层面---创造利于“绿色”人才发展的政策环境
　　
　　面对经济发展绿色、低碳转型的要求，只有依靠作为知识的生产者和拥有者---人，通过更新人的观念、开发人的智力和技能，才能推动知识创新，使正日益减少的不可再生资源得到更为合理的利用，促进经济与社会的可持续发展。从这个意义上说，“人”已经成为比资本、不可再生资源更为重要的特殊资源。人才的成长又离不开一定的社会环境，要保证绿色人力资源管理的顺利实施，就必须培育有利于具备“绿色、低碳”思想人才生存发展、展示才华和实现价值的社会环境。同时，政府要积极推动经济体制改革，为企业发展的绿色转型创造有利的宏观环境。具体而言，政府应该在经济建设上通过政策引导各类组织和企业进行产业结构调整，逐步降低过剩产能，更加注重经济发展的质量，促进绿色经济、低碳经济的发展壮大；在文化建设上要通过各种方式宣传和倡导“绿色”、“低碳”、“和谐”的发展理念和生活观念，在全社会普及党的十八大五中全会提出的“绿色发展”思想；在创新能力建设上，要积极支持各类组织或企业开发和应用各种新能源技术与工艺，生产绿色产品或提供绿色服务，提高全要素生产率。
　　
　　（二）中观层面---培养利于“绿色”人才发展的社会环境
　　
　　在知识经济时代，掌握知识的“人”是社会经济发展的根本要素。对于构成社会经济的各个行业而言，人才都是赖以存在和发展的基础。绿色人力资源管理的实施依赖于“绿色”人才。对于人才培养机构而言，应当树立“以人为本，尊重人的全面发展”的人才培养理念，科学规划人才培养计划，建立有利于具备“绿色、低碳”思想人才脱颖而出的人才培养模式。同时，要清楚认识到“人的全面自由发展是人类社会与经济可持续发展的前提”.如果人才的自身发展被束缚，那么其能动性也难以发挥，任何发展也无从谈起。对于人才测评机构而言，应当树立正确的人才价值观，通过人才评价机制的完善，逐步摒弃传统重学历轻能力、重专业技能轻综合素质的人才评价标准。文凭是人才价值的属性之一，但不能决定人才的全部价值。在“绿色发展”背景下，岗位技能与生态环保、社会责任意识都是知识经济时代优秀人才所应具备的素质。对于行业协会而言，应当从规范行业职位分类与职业标准入手，按照“绿色发展”理念建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的行业绿色人才评价体系，建立起有利于适应绿色人力资源管理的人才脱颖而出的体制机制，更好地服务于社会经济发展。
　　
　　（三）微观层面---创造有利于“绿色”人才发挥能力的内部环境
　　
　　在经济发展向“绿色发展”
　　
　　转变的背景下，企业组织的发展也必须依靠“绿色”人才，通过“绿色”人才的知识创新与知识积累，为企业发展转型创造源动力。企业等微观组织应当为“绿色”人才创造有利于发挥其能力的内部环境。首先各类企业或组织应当在日常管理的各个方面树立起“绿色、低碳”的思想，建设有利于企业组织可持续发展的组织文化。良好的组织文化有利于形成全体员工各尽其才的局面。其次要通过对绿色人才的合理配置与有效管理，让每一个员工树立为企业组织的社会效益和生态效益负责的意识。企业组织的环境管理及社会责任履行必须依靠全体员工的共同努力，才能够取得良好效果。当然，企业组织还应当借助“绿色”人才的“知识”,通过各种制度创新、技术创新、管理变革等方法和手段，在发展过程中积极履行节能减排职责，努力向绿色低碳循环发展转变，为推动整个社会经济的绿色低碳发展而努力。
　　
　　结语
　　
　　人力资源管理理论作为管理学理论的一个重要组成部分，是社会经济发展过程中诞生的关于劳动组织、管理等活动的思想结晶，反映了一定经济发展形态及社会生产力水平下人力资源管理的作用与地位。纵观人力资源管理理论发展的历史路径，经济发展形态和社会生产力无疑是推动人力资源管理理论发展的最重要因素。当今中国正面临着经济发展转型的巨大挑战，2014年召开的中央经济工作会和党的十八大五中全会都强调了“绿色发展”的重要性。因此，随着知识经济时代的来临，当今社会生产力取得了越来越大的发展，人力资源管理理论也必然随着经济发展方式的转型而产生新的变化。绿色人力资源管理的提出正符合了当前社会经济发展方式转型的大趋势，有助于解决企业组织管理活动中存在的各种非“绿色、低碳”问题，为企业组织创造一个有利于实现经济效益、社会效益和生态效益的良好环境，更重要的是能够促进企业发展乃至社会经济发展的绿色、低碳转型。当然，绿色人力资源管理的提出毕竟时间尚短，对于绿色人力资源管理的理论研究与实践探索还有待进一步的挖掘，但无论如何，绿色人力资源管理理论的产生对于整个人力资源管理理论体系的发展而言都是有意的探索与尝试。
　　
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