第二章 职工薪酬和薪酬管理相关理论概述
第一节 职工薪酬相关理论
一、职工薪酬概述
吴晋雯（2003）21经过研究发现企业不能仅把薪酬当做生产成本，而是与企业的人力资源战略相关的重要因素，对企业的人力资源战略有重要影响，对企业总体战略目标的实现具有重要意义。
李成文（2005）[21]通过研究认为薪酬是指劳动者为企业提供劳动以后所获得的补偿，不仅包含直接的货币，还包含一些间接的补偿，例如办公条件、同事领导的人际关系等。
邱真（2007）[21]通过研究得到的关于薪酬的定义和上述论述相似，他还在前人研究的基础上对薪酬的功能进行了解释，他认为薪酬具有以下功能：1、薪酬是劳动者向企业提供劳动获得的交换；2、薪酬能够激励劳动者更加积极的为企业提供劳动，提高工作质量，增加企业效益；3、薪酬能够对劳动力的合理配置和劳动力素质结构进行合理的调解；4、薪酬对企业来说是投资的成本，其带来的效益一般大于成本。
本文所讲的职工薪酬是 2006 年新的职工薪酬准则中对薪酬的定义以及 2014年修订后的职工薪酬准则对薪酬内涵充实后的薪酬内容，后文将会对此作详细阐述。
二、职工薪酬作用
1、薪酬具有维持和保障作用。员工为企业创造价值，组织就要给员工支付报酬。员工需要薪酬作为生活的保障，企业支付员工薪酬也是必要的，这是维持员工生产与再生产的需要。
2、薪酬具有激励作用。只有科学、合理的薪酬才能达到激励职工努力工作的目的，吸引、招揽更多的优秀人才为企业服务。
3、优化人力资源配置。薪酬对社会劳动力资源具有配置的功能。例如，在不同的地域、不同行业、不同职业的薪酬都各不相同，人们都想得到劳动报酬高的工作，劳动力的供给和需求之间的相互作用力使得劳动力价格即薪酬，维持在一定的水平上短期内不变。劳动者就会不断增值自己，使自己与预期工作目标相匹配，从而优化劳动力资源。
第二节 薪酬管理相关理论
一、薪酬管理的内涵
（一）薪酬管理的概念
传统意义上的薪酬管理，就是核算每一位职工应该得到多少薪酬，然后发放薪酬这样的简单会计工作。但是现在薪酬管理的内容非常广泛，尤其是在制定薪酬方案时，需要综合考虑多方面的因素，比如是否符合企业的发展战略，是否符合行业的发展行情，是否能吸引招揽人才，职工是否满意等，有许多问题需要考虑到，所以薪酬管理不仅仅是会计部门的工作，也是人力资源部门等共同执行的对企业发展具有重大意义的战略任务。
（二）薪酬管理的目标
1、效率目标，包括两个方面，第一方面是从产出上来看，薪酬能带来组织绩效的扩大化；第二方面是从投入角度上来看，运用薪酬实现成本控制。效率目标就是控制薪酬的成本来实现组织绩效的扩大化。
2、公平目标，包括三个方面，第一是分配公平，第二是过程公平，第三是机会公平。
3、合法目标，是薪酬管理的前提条件，薪酬管理要遵循国家的法律法规、政策要求，例如要遵循最低工资制度和各类保险福利的要求。
（三）薪酬管理的原则
在进行薪酬管理时，应该遵循如下五条原则：
1、 竞争性原则：企业的薪酬体系应该使企业在行业内的其它企业中具有竞争性，以达到提高企业竞争力的目标。
2、公平性原则：薪酬体系应该体现企业的内部公平性，要保证制度公平、过程公平。
3、激励性原则：针对什么样的岗位设立什么样的薪酬机制，增大变动薪酬所占比例，发挥薪酬的激励效用。
4、业绩导向原则：员工业绩决定其薪酬，保证每个员工的薪酬与其对公司的贡献有相关性的。
5、人性化原则：企业在为员工发放福利补贴时，要考虑员工的实际需要，体现“以人为本”的特点，要兼顾效益与公平。
二、薪酬管理的主要构成
薪酬管理的主要构成部分分为以下三个方面：
（一）薪酬战略制定
薪酬战略制定主要分以下几个方面：薪酬等级结构的制定，确定薪酬等级主要考虑员工的职位、技能和能力等因素；薪酬组合形式的制定，包括固定工资和变动工资的比例等；薪酬变动形式的制定，主要考虑员工的绩效，这部分要有增有减；薪酬管理和控制方式的制定，包括薪酬是否公开等。
（二）薪酬体系设计
对于薪酬体系的设计， 美国学者布朗德提出以战略为导向从战略层、制度层和技术操作层三个层面综合考虑。充分考虑薪酬体系的公平性、外部竞争性、与绩效相关性、激励性、可承受性、合法性、可操作性、灵活性与适应性。设计程序上分为：薪酬调查，这一部分主要包括了企业薪酬现状、员工薪酬水平、薪酬影响因素等；薪酬设计的原则；岗位分析；岗位评价；随后确定薪酬类别；设计薪酬结构。
（三）薪酬实施
薪酬实施包括：薪酬核定，根据市场数据、员工岗位价值、员工资质等确定；薪酬增长，包括对员工或团体的业绩考核，比较服务周期律等；活动薪酬发放。
三、职工薪酬管理的发展
本文所阐述我国薪酬管理的发展主要经历了以下几个阶段：
（一）传统的薪酬管理
传统时期的薪酬管理无论是薪酬结构、薪酬组成还是薪酬预算等各个方面都比较简单。传统的薪酬结构就是以岗位、职级为主要参考依据的薪酬结构，在企业中，无论员工在企业中的业绩如何，只要岗位和职级高就能获得高的薪酬。薪酬组成比较单一，一般为基本工资加岗位职级工资加奖励及福利补贴。对薪酬的预算只需要根据企业目前的支付能力，参考行业水平，对每个员工的薪酬进行简单的加和，然后减掉离职员工薪酬的总和，最后依据招聘计划和晋升计划加上这一部分的预算，就得到了企业的薪酬预算。这样的薪酬管理制度存在的弊端将在后文进行详细阐述。
（二）薪酬管理的完善
2006 年，我国在借鉴了《国际会计准则第 19 号--雇员福利》后，首次颁布了《企业会计准则第 9 号--职工薪酬》，这是我国第一部关于职工薪酬的准则，准则出台以后，薪酬管理随即可以完善。首先在薪酬结构上改变了以往仅参考员工岗位、职级的模式，主要的参考因素变成了员工的绩效。员工的薪酬组成加入了绩效工资的内容，而且绩效工资在总薪酬中所占比例较大，是决定员工薪酬的重要因素。可以说在职工薪酬准则发布以后，我国企业的薪酬管理会越来越趋于完善。
（三）现在薪酬管理新发展
2014 年财政部修订了《企业会计准则第 9 号--职工薪酬》，随着新准则的出台，现在的薪酬管理迎来了新的发展。在薪酬结构上，较以前的薪酬结构相比并无太大变化，说明以员工绩效作为主要参考的薪酬结构是有一定合理性的。在薪酬组成上，现在的薪酬组成覆盖面更加宽泛，加入了许多新的内容，比如带薪休假、离职后福利、长期利润分享计划等。修订后准则的出台，对于企业薪酬战略的制定、薪酬体系设计和薪酬实施方面都带来了影响，具体内容将在后文进行阐述。
