阿尔特新员工培训方案设计研究绪论

　　第 1 章 绪 论

　　1.1 研究背景与意义。

　　1.1.1 研究背景。

　　新员工培训是人力资源工作中的一部分，它为企业培养人才，它是企业快速成长的加速器。很多企业领导也开始意识到企业要想取得竞争优势，只有先进行新员工培训，建立健全新员工培训方案，才能使企业在竞争中处于优势地位。近年来，汽车在人们的生活中使用率升高，人们对汽车的需求也在不断升温，这些都无形的促进了汽车行业间的竞争。就汽车设计行业而言，设计技术人才紧缺，而理论基础知识共通，这些都造成了新员工离职率升高。并且，很多企业由于自身经济情况和领导重视程度低等原因对新员工培训漠不关心，根本没有成型的新员工培训方案。新入职员工在技术、技能方面提高过慢，新员工无法胜任工作，企业对新员工满意度不高，这些都直接或间接的造成了新员工的流失。本文研究阿尔特公司这一典型的汽车设计公司，通过分析总结得出适合当前汽车行业人力资源现状需求特征的新员工培训方案和实施举措。

　　1.1.2 研究意义。

　　进行新员工培训方案优化，不仅有利于员工尽早适应岗位，投入到角色中去，同时对员工自身发展，长远的职业生涯规划和自身能力的提高有着重大意义。经过研究发现，随着社会的进步发展，竞争机制的日益成熟，企业和新员工都面临着不同程度的压力。新员工培训不仅可以加快新员工对岗位工作的适应，尽早进入工作状态，而且会增强其对岗位工作的热爱，增强了新员工之间的团队意识，在新员工热爱企业工作的同时也减少了市场竞争产生的人才流失。

　　对新员工而言，获得企业培训会让其对企业有感恩之心，更愿意为企业奉献。

　　通过研究发现目前汽车行业的企业多数沿袭过去的观念、习惯，在无形资产上的投入上认识不足，没有科学的培训理念，更没有站在新员工角度设计合理的培训方案。很多新员工入职后需要自己摸索寻找定义自身的岗位职能，这不得不迫使新员工浪费了大量精力、降低了工作效率。本文通过阿尔特公司目前人力资源新员工培训方案进行分析研究，发现其新员工培训方案存在诸多问题，阿尔特公司存在的这些问题严重影响了公司未来新员工培训的顺利进行，减慢了新员工能力的提升速度，新员工无法通过培训提升自己，只能在岗位工作中自己摸索前进，这些都严重阻碍了公司走进国际市场的步伐。这些问题的出现使新员工培训不能达到预期效果，这不仅是投入培训费用的浪费，也是公司投入培训人力的浪费。因此，我们有必要优化目前培训方案，让新员工培训更加高效的帮助新员工成长。

　　1.2 研究方法与内容。

　　1.2.1 研究方法。

　　⑴文献研究法：本文通过阅读研究大量培训相关文献，特别是研究了中小企业及汽车行业培训相关文献，发现并分析了阿尔特公司新员工培训方案存在的问题，通过深入分析和研究对该方案进行了优化。

　　⑵案例研究法：以新员工为对象加以分析，弄清新员工对培训的需求，找出以往培训问题，优化培训方案。

　　⑶访谈法：为更好的优化培训方案，使新员工培训方案更加具有针对性，作者在研究过程中对阿尔特公司不同部门，不同员工进行了结构性访谈。

　　1.2.2 研究内容。

　　作为汽车设计行业代表阿尔特公司，在新员工培训方面有很多问题和不足，本文利用现有的人力资源理论和培训相关案例，找出问题原因，设计出一套理论联系实际的，适于阿尔特公司新员工的培训方案，提出了具体实施步骤及长远的培训计划。在方案的设计中除了要满足该公司的发展需要，还需考虑新员工自身的发展需求，从而实现新员工成长、企业成长的双重成长。

　　首先，本文对论文的研究背景与意义，研究方法与内容，文献综述与理论方面做了论述，并重点强调了需求层次理论对新员工培训的影响，提供企业和新员工的沟通，了解新员工需求，企业为其提供有针对性的培训，不仅会满足新员工的个人需求，更会调动其参加培训的积极性。

　　其次，通过介绍阿尔特公司目前新员工培训工作的基本情况，发现目前培训工作的问题。例如：培训内容单一、形式简单；培训只重视岗前培训而忽视在岗培训；新员工培训资金投入不足；新员工参加培训的积极性低；新员工培训的培训师水平低下等等。这些都不利于新员工培训的正常进行。因此，我们继续对阿尔特公司的新员工培训方案进行优化。

　　再次，通过对阿尔特公司新员工培训工作现状的了解及出现问题的成因分析，重新优化新员工培训方案。开始从方案的设计思路、设计原则、设计目标入手，要保证方案对受训人要有针对性和激励性；对企业要实现经济性和战略性；对人力资源培训部要有全程性。在满足这些条件下，最终满足新员工培训与企业发展目标和新员工个人发展规划相统一的培训目标。为实现培训目标，又将现阶段培训问题作为切入点，从企业对新员工需求和新员工自身需求出发做培训需求分析。针对新员工的培训需求、企业发展的需要，以及人力资源规划的需求设计适于阿尔特公司的新员工培训计划，按照培训计划要求制定满足于培训需求的方案。

　　最后，介绍新员工培训方案的实施要点和保障。在实施过程中不要忘记还需对实施后的方案进行培训评估。培训需求分析是制定培训方案的第一步，它是制定培训方案的前提，而培训效果评估是培训方案的最后一步，它是保证未来新员工培训效果的有利参照。在实施方案时主要针对两类人群，一是技术型新员工，二是管理型新员工。培训方式主要按照两个时间段，按照岗前和在岗两部分。按照人群好阶段的不同，公司需要确定实施适合各人群、各阶段的培训内容。为保证新员工培训的顺利实施，公司既提供了像培训经费、教材、师资等资源保障，又为有效的避免培训问题的产生和解决培训问题制定了相应新员工培训制度。这些都构成了新员工培训方案优化成功的重要要素。

　　1.3 文献综述与理论研究。

　　1.3.1 文献综述。

　　新员工培训是企业为培养新员工，为使新员工更快融入团队，而为其准备了解公司文化，了解岗位工作内容，提高职业素质的各类培训。但是，多数企业培训工作的达成度还不理想。包括对培训流程不规范，培训后评估不完善等等。

　　究其原因，他们忽视了与新员工的接触，缺少培训前、培训中、培训后与新员工的密切交流沟通，不了解新员工需求，更缺少全程监控的过程。这种流于形式的培训，造成新员工培训效果不佳。下面我们收集相关文献对新员工培训的进行相关研究。

　　任菊，蔡光君（2009）按照需求层次理论分析了新员工的需求。像新员工进入企业，企业给予他满意的薪酬，缴纳五险一金即满足了他的生理与安全需求；公司组织趣味竞赛，迎新party,即是满足了新员工的社交需求；培训前公司培训负责人与新员工进行沟通，共同设计适于本阶段的培训内容，这个过程即是满足了尊重需求；新员工通过自身努力得到应有的回报即是满足了自我实现需求。培训需求理论告诉我们培训不是按部就班的讲解，只有充分沟通，了解每一阶段新员工的需求，才能更好地将这种需求转化成一种内驱力，更好的为企业服务。

　　何向红（2011）认为很多时候企业培训没有针对性，往往是为完成上级任务才组织的培训，这种强加的培训通常会使培训失败。造成这些失败培训的原因是企业制定的新员工培训内容不能满足新员工的需求。这也让我们认识到了培训需求分析对于新员工培训何其重要爱尔文·戈尔茨坦（2002） 认为很多企业知道培训可以增强竞争，但是实施时却流于形式。文章指出企业在制定方案是很少对新员工进行细致的需求分析和效果评估。鼓励公司管理者在制定方案时首先想到企业和员工的需求，从需求着手定目标，减少并避免培训问题的发生。

　　凯文·伏特（2002）提出解决中小企业培训存在问题的措施有两点。第一是科学规划培训内容；第二是加大培训费用的投入，拓宽资金来源渠道。这些措施都是新员工培训中必不可少的。但是，企业要想真正规范起来，必须找到适合自己的管理方式和培训方式。

　　新员工培训是企业的一项长期性投资，如同孩子的启蒙教育，将会是最有价值的投资，对新员工及企业的未来都有着长期性的影响。然而，多数文献探讨的是企业对新员工培训，使新员工尽快适应工作，缺少新员工对自身层面的认知，规划自身职业生涯。对待新员工培训，企业要做到企业好，员工也好，不仅要考虑企业的长期发展，也要照顾员工未来的成长，善于新员工进行心理沟通，做到时刻关注新员工动向，全方位培养新员工。

　　1.3.2 理论研究。

　　理论联系实际，理论指导着实践，要想做好新员工培训必须先做好理论方面学习。

　　培训一词最早是由管理之父泰勒（1911）提出，随后国外学者将很多理论应用到新员工培训中。其中，包括认知理论、需求层次理论、控制理论等，理论联系实际，理论指导着实践，这些理论指导着新员工培训工作的顺利实施。

　　认知理论。罗姆·希摩尔·布鲁纳（1959）提出认知学习理论。布鲁纳认为，人的认识过程是把新学的知识与自己以往形成的意识联系在一起，积极构成属于自身知识的过程。个人的学习即为把眼前所经历的新鲜事物与以往模式比较，比较的过程便是学习的过程。该学习过程也是认知过程。布鲁纳认为结构主义教育比传统教育更有效的促进教育，因此，他推崇"知识结构论"和"学科结构论"思想，他指导作为培训师要善于发现自身培训内容结构，用正确的方式引导学员更好地吸纳自己的培训方案。

　　需求层次理论。美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛（1954）提出了需求层次理论。需求层次共分为五部分，包括最基本的生理和安全需求，层次再高一点的社会和尊重需求，最后是最高层次的自我实现需求。一方面，需求层次理论流露出员工对学习的倾向，也就是说新员工的生理需求和安全需求尚未满足，希望通过培训满足这些需求；另一方面，突出了自我实现需求。企业可以发放培训需求调查，为员工提供参与制定培训计划的机会，这样培训者在制定培训内容时就会满足受训人需要，受训人也会以此为激励，满足了高层次的自我实现需要，更加积极的参与到培训中。

　　控制理论。姜伟（2008）提出了控制理论可以应用在新员工培训中。从控制理论角度出发，提出从事前、事中和事后进行新员工培训的全程管理和控制，减少培训计划不周密，执行不到位等问题。有效的控制过程会使企业投资回报率增高，人员流动性降低，促进企业稳步发展。培训前控制过程是指结合新员工需求分析和企业特点制定培训计划的过程。

　　新员工进入企业，势必会有急于了解的问题，这些问题的解决直接影响了培训效果。为了解决这些困惑，企业相关培训负责人要用好控制理论，用控制理论应用于培训计划中，解决这些困惑问题。培训中也要应用控制理论，做到跟踪培训过程，做好反馈和调整。培训中要鼓励新员工参与其中，鼓励新员工表达出内心真是想法，以便及时对培训做出调整，提高培训效果。培训后应用控制理论，这里的控制是指对培训效果进行评估和反馈。大多数企业较为培训前与培训中，对培训后效果评估和反馈认识不足，没有固定可行的考核评估方式对培训过后评估不完善。这个控制过程是控制四层次评估模型的结果层，通过对培训效果的评估和反馈，既可以了解培训是否达到培训目标，又能发现新问题和改进新问题，便于更好的优化新员工培训方案。