2.2 专业技术人员校园招聘信息发布渠道的问题分析
近年来，我国经济的飞速发展带动了手机移动互联网的全民覆盖。从中国互联网络信息中心（2015）发布的第 37 次《中国互联网络发展状况统计报告》中可以看出，截至 2015 年 12 月，中国网民规模达到 6.88 亿人，互联网的普及率高达 50.3%.该报告中的数据显示，自 2007 年以来，随着网民规模的不断增加，手机网民规模也不断扩大。中国手机网民规模已达 6.2 亿人，是 2007 年手机网民规模的 12 倍。中国网民中使用手机上网人群的占比也由 2007 年的 24%增至 90.1%.可见，中国网民的上网设备正在向手机端集中，手机依然是拉动网民规模增长的首要设备，移动互联时代悄然到来。2007 年至 2015 年，中国手机网民规模及其占网民比例如下图所示（单位：万人）：
以“90 后”为代表的信息时代优先体验者，和以移动互联网为代表的通信技术“新常态”共同造就了新的移动互联网思维。随之改变的还应该有一汽通信公司针对专业技术人员实施的校园招聘工作思路。
随着时间的推移，如今一汽通信公司专业技术人员校园招聘目标群体是追求个性、自我、互动、勇于接受新鲜事物的“90 后人群。作为身处通信行业的企业之一，一汽通信公司需要与时俱进，并且具备对移动互联网思维的敏感性。
在针对专业技术人员的校园招聘工作中，招聘的目标更是同样具备这一敏感性的”90 后“应聘群体。
然而传统的通过网站、校园宣传栏、校园宣讲会等校园招聘信息发布渠道并没有与时俱进，其所宣传的企业文化、企业战略目标、企业发展愿景等信息并不足以引起”90 后“应聘群体的关注。传统的校园招聘信息发布渠道并非目标招聘群体的密集聚集地，使得公司专业技术人员校园招聘工作变得被动、应聘者撒网式盲目地投递简历耗费精力。有些应聘者可能满足专业技术岗位招聘条件的同时，更具备对移动互联网思维的敏感性，却因为没有看到仅仅通过传统渠道发布的招聘信息而与企业失之交臂。因此，在”移动互联时代“下，传统的校园招聘信息发布渠道已经不能满足公司对专业技术人员校园招聘的需求。
导致公司现行专业技术人员校园招聘信息发布渠道落后的原因是公司没有不断地对现行专业技术人员校园招聘方案进行优化。欧阳奕（2015）认为，影响专业技术人员校园招聘效果的客观因素在不断发生变化，例如，移动互联的普及；大数据的应用；通信行业的发展趋势；招聘群体的性格特点、能力特点、兴趣特点、情绪特点等群体性特点的变化；国家对应届毕业生就业政策的变化等。这就需要一汽通信公司专业技术人员校园招聘方案随之进行相应的优化，以适应客观环境的发展，提高招聘效度与信度。
2.3 专业技术人员校园招聘评价指标的问题分析
在应聘者投递简历后，首先通过在线心理测验的方式对应聘者性格特征进行评价后。然后由人力资源部对已投递的简历进行筛选，筛选要点包括应聘者的教育经历、在校期间表现、专业能力、外语能力、计算机知识、爱好、特长等。通过简历筛选人数与拟招聘人数之比尽量控制在一定比例范围内，以控制无效的参加笔试的人员。通过简历筛选环节的应聘者进入笔试阶段，主要对应聘者综合能力进行评价，其中包括基本常识、专业知识、管理知识、文字表达能力、信息搜集能力、逻辑分析能力、计算应用能力等评价指标。笔试的优点有节约时间、测评环境要求低、考察范围较广、易对比、成本低等。但是笔试的缺点是难于评价出应聘者的实际工作能力，例如组织管理能力、应变能力、社交能力、沟通能力等。心理测验、简历筛选、笔试的评价指标相对固定，并且对一些评价指标的测评具有局限性、难于评价。因此，运用面试的测评方式对通过笔试阶段的应聘者进行进一步的筛选。
对公司现有的专业技术人员校园招聘评价指标进行分析、研究，发现评价指标仅着眼于招聘工作岗位的胜任条件进行设计，使得评价指标有缺失，另外部分评委反馈在面试评价过程中，评价指标不易理解、难以量化。
对上述问题的成因进行分析得知，公司现有的专业技术人员校园招聘评价指标设计缺乏理论依据，评价指标不全面。个别新入职的专业技术人员虽然综合素质能力很强，但与组织匹配度较低，造成工作满意度低、组织忠诚度低、工作效率低、绩效结果不突出等。并且，未对评价指标进行量化，使得评价结果受评委主观因素影响较大、不具备客观性。不可避免在面试筛选时产生偏差，影响专业技术人员校园招聘的信度与效度。
2.4 专业技术人员校园招聘面试流程的问题分析
针对公司现行的专业技术人员校园招聘面试环节进行分析、研究，发现面试环节虽然已采用无领导小组讨论、半结构化面试等高效度的选拨工具，但仅模仿选拔工具形式而未能把握选拔工具的本质，选拔工具间未能相互联系、补充，使得面试结果与实际工作绩效有差距、说服力不强。主要表现有：所有面试评委对每一评价指标都要进行打分，在短暂的面试时间里增加了评委观察、记录的工作量，增加打分难度及差错率；面试评委在日常工作较少涉及的领域进行评分；面试的最终结果采用所有评委面试评分去掉一个最高分、去掉一个最低分后，取平均分的方式得到等等。
针对上述问题的成因进行分析得知，公司对评委的招聘专业知识与技巧的培训不够重视。在面试过程中，对评委的工作、责任分配不合理，以及面试流程不规范。评委的素质能力、及其所掌握的招聘专业知识与技巧，往往直接影响招聘的质量。目前，在公司专业技术人员校园招聘团队中，专业技术人员直线领导及部门领导、该领域专家人才评委熟悉专业技术岗位工作，在评价应聘者专业能力方面比较擅长，但缺乏专业的招聘知识与技巧，不能准确评价应聘者的非专业能力。人力资源部评委在评价应聘者非专业能力方面较擅长，但因专业技术岗位专业性强，阻碍其准确评价应聘者的专业能力。因此，在评价过程中容易产生不同类别的评委对同一评价指标进行打分时分差较大，采用取平均分的方法不能消除分差较大对评价结果产生的不利影响。但在面试流程中，并未采取相应的措施来解决这一问题，进而影响招聘效果。
