甲公司人力资源流失的现状及对策研究

　　员工归属感论文第三篇：甲公司人力资源流失的现状及对策研究

　　摘要：企业是一个以盈利为目的的生产系统,而员工是该生产系统的第一要素。矿山企业属于劳动密集型企业,相应需要员工作业的地方较多。对于企业来说,适当的人员流动是正常的,有利于企业选择出更适应企业发展的员工。但是当前矿山企业人员流动过于频繁的问题却阻碍着企业发展,如何吸引更多更年轻的员工并留住他们,已经成为当下矿山企业人力资源管理需要着手攻关的课题。本文就甲公司人力资源流失的现状进行了分析,并就如何留住人才提出了建议,以供参考。

　　关键词:矿山企业;人员流失;现状;对策;

　　甲公司自1992年建矿以来已发展成为所在地区知名国有绿色矿山企业。就是这样一个在当地具有影响力的国有矿山企业,近年来因公司员工流失严重而影响企业工作。经统计,自2017年初至2020年,三年时间里已有72名人员相继辞职,占企业总人数12.7%。

　　一、离职人员情况分析

　　(一)离职趋于年轻化

　　年轻人占离职人数比重大,离职人员总体年轻。35岁以下(含35岁)离职职工占总离职人员63.9%。72名离职人员平均年龄为34岁。

　　(二)离职范围广

　　离职人员涵盖公司各级部门,包括一、二线生产部门。离职人员分布公司12各部门,占公司16个部门的75%。

　　(三)生产单位人员离职人数多

　　一、二线生产部门一共离职53人,占总离职人员73.6%。

　　(四)技术工人离职率高

　　离职的技术工人48名,占总离职人员66.7%,均来自于生产单位。

　　二、离职人员动机分析

　　基于公司离职人员的统计情况,我们分析了其中深层次的原因。为什么年轻人选择离职,为什么技术工人选择离开企业,为什么各个部门都留不住员工。基于对价值哲学、管理学中层次需要理论和有关激励理论的学习和认识,得知人们从事某项工作都抱有某种个人目的,都是为了实现个人价值、满足个人的某种需要或欲望,需要或欲望的满足是人的基本动力和思想的根源。

　　为此本文提出几个观点:

　　(一)个人原因

　　1.工资收入低,无法满足生理需求。满足人生理上的需要最直接最根本就是物质上的满足,薪酬是绝大多数员工选择去留的首要因素,一旦薪酬不能到达员工个人预期,员工往往会离职。目前甲公司合同制职工月均工资水平低,以公司所在地(山区)的交通环境和生活环境与城市内环境相对比,已经满足不了年轻人日益增长的物质需求,造成员工流失。

　　2.工作环境让人缺乏安全感。甲公司员工的工作现场以从事井下矿产开采和地面露天选冶为主,很多岗位都需要在井下作业,井下工作时间长(一般连续4小时以上),空间封闭,光线暗,空气质量差,这使很多职工工作时精神压力大,时常感到不安。很多员工不愿从事井下作业,而愿选择在地面露天环境工作,因为地面作业比井下作业环境好、安全系数大,使他们安心。

　　3.近乎于“零社交”,员工无法正常与家人共同生活,和朋友联系交往。由于甲公司地处秦岭深处,距公司最近的县城也要50公里,距离公司职工家庭所在城市则有上百公里之遥,交通非常不便,员工日常生活都在公司矿区,很少有机会与外界交流,很多老职工每月只能够通过8天集中休假回到城市陪伴家人。对于尚未结婚的年轻人,这种地理位置也直接增加了找对象的难度。对于刚结婚的年轻人,由于不能经常见面,无法照顾家庭,家里的矛盾不断,使得员工无法继续专心于目前的工作而选择离职。

　　4.职工从工作中感受不到“被尊重”。一个人自尊得到满足就是让他觉得自己靠实力创造实现了满足自身需要的某种价值,得到了他人的认可和经济上的回报,公司缺乏有效的激励措施,使职工觉得工作干好干坏都一样,缺乏归属感,长期以往使得员工对工作环境感到乏味,会选择离职去寻找新的发展机会。

　　5.甲公司发展空间有限,职工不能实现自我价值。员工希望个人得到发展机会和综合能力的提升,但公司岗位层级分明,人员结构固化,企业没有良好的用人机制,提供的职位不能完全发挥人才效能,尤其是大专以上学历的技术人才,年轻的技术工人,仅凭薪酬很难对其产生持续激励,当他们觉得自己在企业未来前途不明朗,没有一个合理的职业生涯规划来指导其未来发展的方向,就只能离职,去寻找能充分施展自己才能的机会。

　　(二)公司原因

　　1.产量降低,利润减少,公司发展缺乏愿景,前景令人担忧。甲公司经过26年的开采,资源储量逐年减少,开采成本不断加大,公司矿产品产量逐年下降,铅锌矿业市场疲软,公司所生产的铅锌精粉销售价格持续走低。同时由于国家安全环保督察力度加大,波及铅锌冶炼行业,冶炼成本增加,进一步压缩铅锌精粉的成交价格。公司的产品价格上不去,营收就减少,利润空间被压缩,加之逐年增加的安全环保成本、财务成本,企业周转资金压力逐年增大,没有富余的资金进行薪酬改革和改善生活环境,员工直接感受就是3年多来,自己的工资没有增长,工作生活的环境没有改善。

　　2.薪酬体系固化,考核制度不健全。公司的薪酬体系是由基本工资、岗位工资、岗位津贴、矿区津补贴、效益工资等组成。员工每年考核合格,基本工资上涨50元;岗位工资、岗位津贴、矿区津补贴每月收入很低且基本固定;效益工资总数也是由上级单位根据公司总人数核定定额。近10年职工工资项目没有改进或者增加,员工薪酬几乎没有上涨。员工薪酬只是依据固定标准进行薪资核算,没有参照工龄进行工资激励。

　　公司的考核制度和奖金挂钩,不合理的激励制度使员工对自己工资更不满意。公司每个月都将奖金与生产量挂钩,即生产的多奖金发的多,反之发的少,由于公司属于老矿山,采、选矿已不能满负荷生产,目前每月奖金发放也少于2018年、2019年水平。这两年公司向生产一线单位倾斜的效益工资,由于公司的企业性质原因,可自主支配的资金有限,这些倾斜的效益工资只能从总效益工资这个“大锅”里面拿。许多员工认为,工资本来就不多,还因为激励一线员工而从大家的“大锅”里捞,降低了其他员工的工资,引起很多人不满。

　　3.工作环境对员工失去吸引力。除了薪酬以为,工作环境也是造成公司员工流失的一个重要原因,一方面是办公环境,另一方面是人际关系环境。

　　公司作为当地最早一批国有企业,人缘、地缘、亲缘、血缘等关系错综复杂,这些关系深深影响员工晋升、调薪、培训、调岗等机会。各种小道消息、虚假信息破坏了良好的工作环境和工作氛围。常言道,人往高处走,水往低处流。当员工对公司的工作环境感到不安,他们就会开始选择离职去寻找新的环境,新的企业。

　　(三)社会外部原因

　　社会市场充满机会。就业信息的透明化使得员工流动的机会增加。由于公司属于矿山企业,需要有一定专业技术的人员进行生产经营。培养专业操作人员需要半年以上,而这些操作熟练的一线员工和管理人员、技术人员面向市场是有很多的工作机会。因此,当公司不能满足员工需求,员工可以根据自身优势重新选择企业就业,从而选择离开公司。

　　三、员工离职对企业的影响

　　公司员工不合理流失的发生必然对公司造成巨大损失,而这损失主要体现在人力成本损失和公司整体绩效的降低两个方面。

　　(一)人力成本损失

　　年轻员工从招聘到培养其顺利上岗,需经历一段成长期,这期间公司人力资本投入大于其产生的经济效益。如果在成长期或刚结束成长期就选择离职,意味着公司前期在其身上所进行的人力资本投资的流失,人员招聘成本、培训和学习成本全部打水漂,是企业的沉没成本。

　　(二)影响公司凝聚力

　　员工的流失会影响公司凝聚力动摇公司员工队伍,打击其他员工的士气,对其他在岗人员的工作态度产生的消极影响,导致工作群体工作效率的下降。

　　(三)影响公司形象

　　对公司来说,流失的员工多是年轻的技术员工和熟悉生产的操作人员,会对公司产品带来产量不稳定、品质波动大等问题,对公司的客户信赖度产生负面影响,最终影响的是公司的整体形象。

　　四、有效防止员工流失的几点思考

　　通过从员工自身、公司管理和市场环境三个层面剖析员工流失的原因,得出员工的流失会对公司产生负面影响,为此,公司必须采取相应的对策来应对员工的流失,以达到减少人员流失,留住优秀员工,提高企业经济效益的目的。

　　(一)建立科学的薪酬管理体系和绩效考核体系

　　1.考虑到公司所属偏远地区矿山企业,应适当的提高薪酬标准,特别是增加岗位工资和岗位补贴。

　　2.完善工资体系,合理的调整薪酬结构,要考虑不同岗位和等级的差别性。根据员工技术能力和从业时间,增加技能工资和工龄工资项目。

　　3.建立科学完善的绩效考核体系,要根据公司实际生产能力设立合理的工作目标任务,制定合理的奖惩措施,不能过于严苛,考核机制有罚也要有奖,否则容易使员工产生抵触情绪,工作积极性下降,最终导致离职。

　　(二)实施科学匹配的职业规划管理

　　1.建立人才成长梯队。科学的晋升体系可使员工认识到自己在公司中具有良好的发展前景,个人的价值和能力得到了认同,使内心获得企业的归属感。同时,在晋升体系中为员工提供学习和发展的机会,进行一定范围内的岗位轮换,帮助员工学习新的技能,找到真正适合自己的岗位,增强员工的积极性。

　　2.帮助员工制定适合的职业生涯规划,结合员工的能力特点和技能水平进行综合分析,制定适合其奋斗的职业目标,并为通过制度和资源来支持其实现这一目标,最终达到企业与个人的双赢。

　　(三)改善公司内外部环境

　　加强对员工平时生活环境的改善,提升公司内部福利水平。

　　1.改善就餐制度和饭堂制度,对公司饭堂进行私人承包改革,进行窗口化竞争,员工可以自由选择就餐,提升员工伙食满意度,让员工就餐由被动变为主动。

　　2.改善宿舍水电及网络设施,改进卫生环境,满足员工日常居住需求;合理分配职工宿舍,进一步解决老龄职工和年轻职工公共住宿问题,给员工在日常生活有更自由的空间。

　　3.在不影响公司生产计划达成的情况下,可以适当允许员工将公休假分段休,增加员工在一个月里与家人团聚的频率,减少长期分离感,同时有一定私人空间与时间去处理个人事务,从而实现人性化管理。

　　(四)关心员工,消除不良情绪

　　管理者应明白,公司的员工如果一直保持积极健康的工作情绪,不仅工作效率会大大提升,同时也能够更加主动的参与到企业管理活动及各方面的建设活动中,能够产生1+1>2的管理效果。反之,如果员工情绪消极,不仅工作速度上不去,工作质量也会大打折扣,甚至让企业管理活动备受阻碍,直接影响企业的全面运转。所以,通过以下手段消除职工不良情绪,一方面稳定员工队伍留住人才,一方面能提高企业管理能力增强人力资源使用效能。

　　1.管理者积极引导,消除员工的不良情绪。作为公司管理者,经常与员工进行思想沟通和情感交流非常必要。公司高层与员工的思想沟通,会使员工感到莫大的激励。侧重以情感留人,在公司内部营造一种和谐氛围,增强职工归属感。为此,公司可以建立交流平台,例如总经理信箱、工会调解办公室等,及时了解员工的真实想法和需要。

　　2.多关心员工,消除员工的后顾之忧。每个员工的背后都是一个家庭,都有很多自己的事情和忧虑,为此公司的领导者和部门的负责人应深入员工日常工作与生活,从他们切实需要的方面加大沟通、了解,及时给予物质和精神上的帮助和鼓励,管理者更好放下管理者的架子,以心换心,这样才能够让员工感受到关怀,消除后顾之忧,让员工安心工作。

　　3.鼓励员工深造和实现自己的理想。公司通过建立制度,给员工创造环境,鼓励外出深造,努力实现自己的追求,这并不是不留员工,而是像家人关心支持自己一样关心支持员工自我实现的表现,这反而会增加员工对公司的认同度和归属感。

　　(五)塑造良好的企业形象加强企业文化建设

　　塑造良好的企业形象,就需要把企业优秀的经营理念、价值追求,展示给社会公众和消费者,使他们对企业产生良好的印象,增强认同感和忠诚度,从而加强企业品牌建设,在社会上树立起良好和谐的企业形象,使越来越多的员工乐于留在公司工作,为在这个企业工作而感到自豪。

　　甲公司已经在当地树立起了属于自己的企业形象,在当地小有名气,但是还没有属于自身和职工的企业文化,为此公司需做到以下几点,将建立企业文化落到实处:

　　1.对新入职员工,在正式上岗前,不仅做好人事培训和岗位培训,还要做企业文化的培训。

　　2.制订《员工手册》,内容应包含企业经营理念、价值追求、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、发展战略、企业制度等,并保证每位员工人手一本。增强员工对企业的认识。

　　3.加大对优秀员工、好人好事的宣传力度,传播正能量,增强员工荣誉感和对公司的归属感。

　　五、结语

　　企业的人才流失原因是多方面的。只要正确认识,认真分析,方法对症,问题总会解决,关键的是要看企业愿不愿意去解决它。因此,企业不论是领导层还是人力资源管理人员都应该重视起来,实施行之有效的措施从根本上提高人力资源管理乃至企业整体的管理水平,留住年轻的员工。要做到以人为本,肯定员工的人格和自身价值,从关心员工、信任员工、帮助员工等细节入手,使员工真正体验到企业的温暖,增强其归属感,那么,员工也一定会为企业的发展奉献力量。

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