员工归属感论文（优选范文6篇）

　　企业是一个经济与人相融合的组织,始终处于一个变动的发展过程之中,在这样的企业中,提升员工的归属感对企业人力资源管理有重要的作用。通过对员工归属感的研究,我们可以从侧面了解企业的成长和蜕变,以及今后的发展方向,培养企业员工的归属感,让其最大化的创造自身的价值,对任何一个企业来讲,都是极其重要的。文中是搜索整理的员工归属感论文6篇，以供参考。

　　员工归属感论文第一篇：浅析如何提高员工的归属感

　　摘要：员工对企业团队的归属感是指员工在经过一段时间的工作后，在思想、心理、情感上对企业团队产生了获得感、安全感、幸福感、价值认同感和公平感、工作使命感和成就感，它们使员工对企业团队产生高度的信任、从潜意识里将自己融入到团体当中、将团队效益与个人行为融合统一，最终把一系列情感内化为员工的归属感。员工归属感的形成和提高，使他们内心产生自我约束力、向心力和职业责任感，最终产生个人与企业团队共存的效应。其实，每一位员工都希望在团队中获得良好的职业发展、获得更强的业务能力，把自己的行为出发点和归结点与企业愿景紧密联系在一起，更希望其所在企业团队有更好的前景。因此，为实现企业团队的经营目标和长远发展，如何提高员工的归属感便成了很多企业需要解决的问题。

　　关键词:企业团队;员工:归属感;

　　1 员工归属感对企业发展的意义

　　员工归属感是由物质和精神两个方面共同作用产生的，它的形成是一个渐进、复杂的过程，一旦形成后，员工将增强对工作的积极性和创新能力、对团队的忠诚度和关注度及责任感，会将整体利益作为自己行事的出发点和归结点[1]、将个人目标与企业团队目标相融合统一，企业团队的凝聚力和竞争力进而得以提升，更加有助于促进企业团队目标的实现。

　　员工归属感的强与否直接影响着企业团队的发展和团队既定目标的完成，也将直接反映在自身的工作态度上。员工归属感强，就能对团队目标产生共鸣和认同，在员工自我强化的同时与团队一同进步；员工归属感不强甚至没有归属感，在工作上不是逃避就是推卸责任，更不会与团队共进退。所以说，团队的总体工作绩效，在一定程度上取决于归属感和工作能力，也就是反映在工作态度和工作能力上。如若把工作态度的好坏看作是数字1或0，把能力看作是工作态度后的0，一旦没有工作态度或工作态度差，不管它后面有多少个零，整个数字都终将是0。由此看出，员工工作态度差、归属感不强，即便是有再好的工作能力，都不可能创造出工作绩效，更不能推动企业团队的长远发展。

　　2 提高员工归属感的方法

　　员工归属感的形成及提高的过程在一定程度上与美国着名的社会心理学家马斯洛在1954年提出的“需求层次论”（如下图）不谋而合。

　　提高员工归属感，建议依照“需求层次论”中的生理需求、安全需求、爱与归属需求、自尊需求、自我实现五个方面进行分析，从而折射到现代企业团队，可从员工获得感、安全感、幸福感、价值认同感和公平感、工作使命感和成就感入手提高他们的归属感。

　　2.1 获得感

　　员工对获得感的向往是最基本的要求，在现代社会企业中，员工把心理自我付出价值的回报作为自己的各项行为准则，这和马斯洛“需求层次论”最底层的“生理需求”相一致，因此要员工有归属感，企业团队管理层首先要建立对员工获得感的培养机制。

　　衣食住行上的等价获得是员工的生存需要，这都依赖员工在企业的酬劳来实现，作为团队的管理者不能把员工当成是一种成本或是包袱，而应该当成最重要的资本，在满足员工最基本的生活需求才能在最基本的层面上留住人才。因此，企业团队关于员工岗位的合理设置、职业发展的规划、考核机制的建立、薪酬福利的完善和员工对自己期望的获得结果等能够让员工得到满足，这种满足可称之为员工对企业发展的满意度，是员工的内在力量，直接决定了员工对企业的忠诚度和业务态度[2]，才能让员工产生归属感，进而发挥员工的巨大潜能、为企业团队创造效益。

　　2.2 安全感

　　企业团队给员工的安全感是建立在理解员工的行为和需求、树立员工的自信心、与员工有效地沟通、严格管理的制度、信任与承诺赋予员工的机会、运用积极的态度、解决冲突的能力、处理员工困难的能力、建立伙伴关系等方面之上的，是通过强有力的严格管理逼着员工变得强大、促进他们不断成长、帮助他们树立正确的人生观和价值观、推动他们走向未来，而不是让强大的员工在“温室般”的环境中逐渐失去狼性。这才是给了员工真正的安全感，这份安全感是让员工产生归属感的一个重要因素。

　　企业团队给员工足够的安全感，员工才会花足够的精力去投入到工作当中，尽管团队的管理制度非常严苛，他们还是会给团队创造出更大的业绩；一旦企业团队不能给员工安全感，员工在工作上就会心猿意马，也就无法创造出工作业绩，更不能完成工作目标，就更谈不上归属感。

　　2.3 幸福感

　　国富以为民乐，是为了创造幸福生活，也正是基于此背景，中央提出“坚持以人为本，实现全面、协调、可持续的发展”的科学发展观。作为企业团队，最重要的就是以人为中心的管理，员工幸福感与团队管理和长远发展密切相关，员工幸福感更与员工的归属感、工作作风、工作目标、团队凝聚力和竞争力等息息相关，因此提升员工幸福感有利于激励员工、凝聚人心、成就事业，实现人才兴企，它可以引导员工幸福地工作、推进和谐企业团队建设、提升企业整体素质。

　　企业团队要将提升员工幸福感作为一项推进企业和谐健康发展的重要工作来抓，要有成效地开展这项工作、让员工产生归属感，要做到：加强团队思想培养，奠定员工幸福感的思想基础；平衡员工工作和生活，打造员工张弛有度的职业态度；规划员工职业生涯，分析员工幸福感的发展前景；构建和谐的人际关系，营造充满幸福感的轻松沟通氛围；完善团队制度建设，为员工幸福感的实施提供保障；加强团队文化建设，打开员工幸福感的舆论渠道；创新情感刺激管理方式，使员工幸福感得到情感升华。

　　2.4 价值认同感和公平感

　　从企业团队管理的角度出发，团队和员工在战略目标、共同成长、协同发展等各方面都是一个命运共同体，员工的价值认同感和公平感直接表现在他们的日常工作态度上，又直接影响着企业团队的发展壮大。因此，增强价值认同度和公平度，是提高员工归属感的重点工作。

　　加强价值认同感是一个具有两面性的工作。一方面，引导员工清晰认知自己和团队的目标相互融合度、自己在团队中的角色定位、自己的义务和职责、树立服务团队的理念，员工高度认同自己在团队中的价值提升和发展，努力实现自己的成长轨迹与团队发展曲线相吻；另一方面，企业团队要对员工在团队发展中的一切付出给予充分认可、创造的价值给予充分肯定，在物质和精神上予以满足，要采用长期有效机制对员工所作出的价值高度重视和认同。

　　增强公平感是要给员工创造一个公平的工作环境和发展环境，在为员工提供的发展空间、工作氛围、提升机会以及影响力、荣誉等精神回报，做到最大限度的公平公正，让各项工作公开、合规；让员工积极参与到团队的发展战略、制度制定、工作讨论、各项决定决议、各种学习培训、政治思想教育等方面，以此提高员工的主人翁意识，减少各项工作阻力。作为企业团队，要鼓励所有员工敢担当、能担当、会担当，要激励所有员工干事创业、干事成业，用公平机制激励员工、用公平态度对待员工、用公平作风感染员工。

　　2.5 工作使命感和成就感

　　员工是企业团队中的成员，在团队中承担着应有的职责和角色，并有着较高的参与度，积极参与团队的管理。提升员工的使命感，要建立共同的愿景和理想，且这种愿景不是建立在压力和强迫之上，而是让团队员工自发地与团队同方向去努力学习并发挥个人积极性、创造性，将个人与团队捆绑在一起，从而激发员工的工作使命感，形成一种无形的推动力，促使员工自主寻找新机会、接受新挑战，以此让员工获得更大、更多的成就感。

　　关于使命和责任，马克思曾说过：“作为确定的人、现实的人，你就有规定、就有使命、就有任务，至于你是否意识到这一点，那是无所谓的。这个任务是由于你的需要及其与现存世界的联系而产生的。”一个团队从管理层到普通员工都能形成这样的使命感，有了使命感，员工就有了前进的永恒动力，进而不断增强团队的凝聚力和荣誉感、打造一个有战斗力的团队，完成团队的集体使命。

　　员工获得成就感就可以调动自身的积极性、提升自身的忠诚度，在团队中建立员工成就感有以下几种方式：用挑战性工作给员工带来成就感，给予员工工作内容的丰富化和扩大化，让员工在工作中实现自我满足；用信任给员工带来成就感，团队管理者要对员工展示充分的信任，让员工有足够的自信心；用荣誉的力量给员工带来成就感，树立表现优异的员工为榜样，激励其他员工向榜样看齐，让表现优异的员工有工作上的满足感；用良好的工作环境给员工带来成就感，人性化、和谐的工作环境也是员工获得成就感的一个因素。

　　3 结语

　　综上阐述，员工的需求就像一个金字塔，从最底层的获得感需求到最顶层的成就感需求，这一系列需求的满足让员工在内心深处构建起来强烈的归属感，而归属感可以最大限度地发挥员工的主观能动性和创造性，打造卓越的企业团队。

　　参考文献

　　[1]靳天波浅谈企业青年员工归属感的研究和思考[J]基层建设杂志社,2018.

　　[2]杨艾芹基于企业文化建设的员工满意度提升策略[J].基层建设杂志社,2017.

　　员工归属感论文第二篇：归属感视角下灵活就业员工绩效研究一基 于互动仪式链理论

　　摘要：后疫情时代背景下灵活就业是实现劳动力市场充分就业、降低用工成本的重要途径。但是传统稳定的员工在职形式与临时性雇佣关系发生矛盾，企业现有灵活就业员工的管理不完善，员工不仅缺乏劳动权益保障，更难以塑造对企业的归属感和认同感。这种灵活性的固有缺陷不利于个人绩效的提高，同时也制约企业发展。因此本研究尝试引入互动仪式链理论化解这一矛盾冲突，从四个核心要素——现场互动、群体设限、共同聚焦和情感分享出发，推动企业健全相关机制，保障员工劳动权益，同时提供培训机会，培养员工的就业能力。此外应该增加现场互动，打破不同员工之间的沟通壁垒，传递企业文化，弘扬企业核心价值观，增进员工认同感，实现企业与员工的共赢。

　　关键词:灵活就业;归属感;员工绩效;互动仪式链;

　　1 概念界定

　　1.1 灵活就业

　　灵活就业是指工作时间、工作地点、工作报酬、工作福利等方面都不固定的一种就业形式。20世纪70年代国际劳工组织提出了非正规就业的概念，这可以被视为对灵活就业的最早研究(王永洁，2018)。2001年，我国官方在《国民经济和社会发展第十个五年计划》的人口就业与社会保障重点专项规划中也首次提出灵活就业，提到要引导劳动者转变观念，采取非全日制临时性、阶段性和弹性工作时间等多种灵活的就业形势，提倡自主就业。灵活就业以其时间地点的灵活性在各国越来越受欢迎，但也由于就业短期性、不稳定性的特点使得雇主和雇员之间很难产生较强的信任感、忠诚度和归属感(王利军，2017)。

　　本研究选取的研究对象——美团外卖，是在灵活就业得到广泛应用背景下的典型平台，外卖骑手作为灵活就业员工，其工作现状以及绩效水平可以作为深入分析灵活就业优势和弊端的切入点。通过调查美团外卖灵活就业员工，聚焦归属感缺失问题，借助互动仪式链理论助力灵活就业者绩效提升归属感。

　　1.2 归属感

　　“归属感”一词历史由来已久，其中马斯洛需求层次理论指出，归属感存在于生理需要和自尊需要之间，认为归属感可以让个体在组织中感受到被爱和被接受的感觉(邓昳莟，2020)。归属感理论也认为人类具有与他人进行积极互动、维持良好社会关系的需求(王荣，2013)。在物质和精神两方面的共同作用之下，员工会在企业工作一段时期后从心理上对企业产生认同感、公平感、安全感等，认同企业的价值观，对企业产生高度的信任，从而将企业利益作为自己在企业内行事的出发点，尽其所能为企业做出自己的贡献，达到提高企业绩效的目的。

　　归属感是现代企业组织绩效评价体系中评价员工满意度的指标之一，其形成是一个非常复杂的过程，会受到企业文化、人际关系、沟通和领导方式等因素的影响，一旦形成后，将会在一定程度上增强员工的自我约束力和责任感，调动员工的工作积极性从而形成自我激励，最终推动个人绩效提升，对企业的发展尤为重要。让员工产生归属感，是企业赢得员工忠诚以及增强自身凝聚力、向心力和竞争力的根本所在。

　　1.3 互动仪式链

　　美国社会学家兰德尔·柯林斯提出，互动仪式链是两个及以上的个体在一定的情境中不断互动，通过高度的相互关注建立起情感连带，进而激发情感能量的理论。在企业中运用该理论，有利于建立起成员的群体身份认同，形成企业与员工之间良好的线性互动关系，进而促进员工和企业的绩效提升。

　　一个生态化的互动仪式链由四个核心要素构成：一是现场互动。当两个及两个以上的个体汇聚在同一个场所中时，尽管他们没有特意关注对方，但现场的互动也一定会让他们相互之间产生影响，这也是互动仪式链的首要前提。二是群体设限。处于同一情境中的成员往往具有一定的相似性，也因此会对外部成员产生一定的排外倾向，他们会根据团队属性来确定团队成员，将不属于他们集体的成员排除在外。三是共同聚焦。在同一场所，同一情境中的成员会将他们的注意力放在相同的活动或对象上，也即是他们聚焦于大家共同感兴趣的事件，并在相互交流中深化对共同焦点含义与意义的理解。四是情感分享。由于在同一情境中的成员具有共同的焦点与兴趣，因此在对共同焦点的交流探讨中往往能分享彼此的情感体验，形成共同的情绪反应。当具备这四个核心要素时，企业成员在现场互动中通过对共同聚焦的交流讨论达成共识，能够增强成员之间的凝聚力，并对企业产生较强的归属感和忠诚度。当个体在团队或组织中产生归属感与认同感时，他们会自觉维护组织的利益与名誉，建立起责任感与相互信任，朝着共同目标前进，最终实现企业绩效提升。

　　本项目通过深入了解灵活就业的发展状况以及灵活就业者对企业的归属感程度，将传统的人力资源管理与互动仪式链理论相结合，探析基于互动仪式的情景、情感和符号要素，对应灵活就业员工的利益诉求，为人力资源管理的各个环节提供指导、优化的作用，从而唤醒灵活就业者的群体归属感，充分实现灵活就业的价值，促进企业绩效的提高。

　　2 现状分析

　　2.1 灵活就业员工缺乏劳动权益保障

　　新型劳动关系条件下，企业与灵活就业者的劳动关系短期化使双方主要靠经济利益达成共识。单纯地以物质作为双方合作的支撑点，必然会导致灵活就业双方劳动关系松散，企业对灵活就业员工劳动权益保障关注不够，没有保障灵活就业者法定的权益(肖巍，2020)。企业一方面对灵活就业员工实行弹性工作制和特殊工时制，另一方面却变相导致了灵活就业员工的工作任务的增加和相对报酬的减少，与正式员工相比难以做到同工同酬，劳动报酬权没有得到保障。除此之外，不同地区社会保障规定和实施也存在差异，当前灵活就业相关权益保障制度不完善，部门监管不到位，这给灵活就业的社会保障增加了难度(关博，2019 )。

　　2.2 灵活就业固有缺陷制约员工绩效提升

　　在灵活就业这种新型劳动关系条件下，雇佣关系更具柔性，劳动力的流动性得到了增强，员工有了更多自由选择的空间，同时企业也降低了一定的人力成本。但正是因为灵活就业工作时间弹性化、场所不固定、薪酬不稳定的特征，雇主和雇员之间互动较少，劳动关系不紧密，并且双方更关注自身的物质利益，如企业关注经济效益、员工关注薪酬和福利保障等。因此，灵活就业增强了流动性，而流动性增加了不安全感(肖巍，2019),长期在这种情况下，灵活就业者很难对雇主企业产生较强的归属感与承诺感，从而导致员工的工作积极性和满意度降低，以及离职率的上升，不利于灵活就业员工绩效的提升和灵活就业模式的可持续发展。

　　2.3 企业管理缺位难以塑造员工认同感

　　在灵活就业背景下，企业和员工的合作持久性不强，员工工作变动成为常态，因此企业常常会忽视员工对组织的期望，对于灵活就业人员的管理工作也未给予足够的重视，如未能对员工的工作困难或利益诉求及时做出反应等，从而导致员工对组织的信任度下降。另外，由于疫情的影响以及灵活就业本身的特点，目前大多灵活就业员工之间交流沟通较少，企业很少主动组建线下团建活动，员工之间积累的情感能量不足，难以塑造起团队符号(胡子鸣，2020)。企业管理在这些方面的缺位导致员工难以对雇主企业产生一定的认同感，这些心理特征在一定程度上也制约了企业绩效的提升。

　　3 实践运用

　　3.1 健全相关机制，保障员工劳动权益

　　后疫情时代我国将不断推进相关法律法规的完善，积极填补灵活就业员工权益保障的空白。灵活用工的企业应该紧随时代号召，促进自身内部制度的健全，在灵活就业者的五险一金和相关福利给予上尽量和全日制雇用匹配，例如给予员工正常的高温补贴和节假日福利，缩小两者的不平等待遇。根据互动仪式链理论，运用多样化激励方式激发灵活就业者的情感能量，提升他们对企业满意度的同时也将大大提升他们的绩效，从而进一步和用工方建立良好稳定的心理契约，克服灵活就业的固有缺陷，在灵活便捷和稳定和谐中找到最佳平衡点。

　　3.2 提供培训机会，培养员工就业能力

　　随着知识经济时代的到来，员工更加注重企业给自身提供的职业培训和发展机会而不仅仅是薪酬福利。灵活就业者中高学历的人越来越多，这就要求企业增强对灵活就业者培训与开发的重视，除了对新员工进行入职培训等基础项目之外，还需要加强对在职员工的培训和技能开发等，让员工意识到企业对他们职业发展的重视。企业需要考虑既能在短期内满足成本控制和利润水平要求，又能够为企业长期价值的增值提供帮助，不断升级员工的能力，释放每个人自主的创造力，在提高员工就业能力的基础上，为组织核心竞争力提升做出贡献。

　　3.3 增加现场互动，打破沟通壁垒

　　由互动仪式链理论可知，现场互动和情感分享是其中两个核心构成要素，企业可以适当安排线下活动，增进灵活就业者之间的沟通交流，打破原来由于时间地点灵活带来的沟通壁垒。通过员工大会、定期的团建活动，如节假日庆祝活动、员工表彰大会等现场互动，灵活就业者可以增进对同行业就业人员的了解，使得员工之间能在非正式的交流中相互理解，共同聚焦于企业目标，和企业形成无形的联结，提高对自己及其他灵活就业者的认同感以及对企业的信任度、归属感。

　　3.4 传递企业文化，增进认同感

　　企业文化是企业中不可或缺的一部分，但目前企业在灵活就业者的管理方面存在缺失。由于灵活就业弹性大、时间地点灵活的固有特点，难以对其进行物质文化、制度文化和精神文化的教育传承。因此企业可以在培训实施或绩效考核中直接进行文化的塑造与传递，无形中达到让灵活就业者认同企业文化，增进对企业的认同感这一目的。在此基础上，个人目标得以与企业愿景一致，这也将助力员工提升工作绩效，最终增加灵活就业企业绩效。

　　4 结论与展望

　　随着新经济新业态的发展，加之疫情的倒逼效应和互联网技术的支撑，灵活就业在世界各地得到广泛应用。灵活性带来便捷的同时让灵活就业者和企业间的关系变得更加扑朔迷离，灵活就业是否适用于所有企业以及它对于企业绩效是否始终利大于弊并未得到实证检验和普遍认可。与此同时，员工对组织的归属感又对其绩效有着显着影响，并在行动方面表现为员工工作效率的提升、工作质量的优化、工作内容的充实等一系列工作绩效的增强，但是对灵活就业者的归属感提升正是企业管理过程中容易被忽略的一部分。

　　因此，文章在文献回顾、问卷调研和访谈分析的基础上，通过对不同行业灵活就业者归属感和绩效现状的调查，分析企业对灵活就业员工心理需求的重视程度，在理论层面进行初步探索，通过运用互动仪式链理论来增强灵活就业者对于企业的认同感，在一定程度上为提升员工和企业的绩效提供理论支持。在实践层面针对员工工作满意度下降和离职率上升等不良现象提出解决方案，推动传统人力资源管理与互动仪式链理论相结合，提升灵活就业员工对于企业的身份感和认同感，从而促进个人工作效率的提高，实现员工与企业的双赢。

　　疫情下的灵活就业模式不仅是一种应急措施，更是未来的一种新趋势。文章的研究是热点话题，虽然在理论创新和解决机制等方面都有了较为科学的运用，但是不免还是有以下不足，希望别的学者能深入研究，促进灵活就业的长久发展。首先，归属感和灵活就业者绩效可能因行业而异，因此要使不同行业、不同岗位的灵活就业者都对组织具有较强的归属感具有一定的难度与不可操作性。且本研究只对劳动密集行业的美团外卖进行了调查，但在实际情况中，知识密集型企业中的灵活就业员工的归属感问题可能更为重要，影响更为显着。此外，不仅内部心理因素会影响员工绩效，外部环境等因素也可能会影响具体的管理实践在促进员工工作态度或行为方面的效率。最后，尽管提出了运用互动仪式链理论的解决方法，希望能在劳动权益和培训机会上给灵活就业者给予同等的机会，但未来的研究可以广泛运用其他不同理论，在改善灵活就业者绩效的内外因素上赋予更多的思考。

　　参考文献

　　[1]王永洁国际视野中的非标准就业与中国背景下的解读一-兼论中国非标准就业的规模 与特征[J].劳动经济研究, 2018,6(6)-95-115.

　　[2]王利军灵活就业员工的心理契约:内涵、特征及平衡机制[J] 经济经纬, 2010(3):87-91.

　　[3]邓跌苔,刘爱书，申瑞琴- -般归属感量表中文版在大学生群体中的效度和信度[J]中国心理卫生杂志, 2020,34(9):790-794.

　　[4]王荣,鲁峥嵘,蒋奖.工作场所排斥与员工角色内外行为:归属感的中介作用[J].心理科学, 2013,36(5):1176-1180.

　　[5]肖巍.“互联网+”背景下灵活就业的劳动关系探析[J].思想理论教育，2020(5):42-47.

　　[6]关博加快完善适应新就业形态的用工和社保制度[J].宏观经济管理, 2019(4):30-35.

　　[7]肖巍灵活就业、新型劳动关系与提高可雇佣能力[J]复旦学报(社会科学版),2019,61(5):159-166.

　　[8]胡子鸣.互动仪式链理论视域下高职德育工作的检视与反思[J].教育与职业, 2020(8)-101-106.

　　[9]兰德尔柯林斯.互动仪式链[M].林聚任,等,译北京:商务印书馆, 2009:32,87.