国有企业人力资源开发困境与解决策略(2)

　　企业的发展需要每一个成员长期的协作努力。如何激发调动员工的工作积极性是人力资源管理的一个重要方面，员工的行为表现和行为效果很大程度上取决于他所受到的激励水平。激励水平越高，行为表现越积极，行为效果也就越大。我国很多国企劳动生产率低，与不合理体制压抑员工积极性有很大关系。因此，改革劳动、人事、分配制度，建立一个有效的激励机制，激发和调动员工的工作积极性、创造性是振兴国企的必由之路。

　　(1) 确立以经济利益为核心的激励机制，综合运用货币的和非货币的激励手段提高激励效果。在当今的人力资源管理中，物质激励仍是一种重要手段，对更高水平薪资待遇的追求，是国企中优秀人才跳槽常见的原因。薪酬的作用不仅仅在于保障人才的基本生理需要，它同时也代表了企业对人才价值的认同。所以说高的薪酬同样可以满足人才的尊重，自我价值实现的需要。

　　(2) 个体成长和职业生涯激励。针对许多国企在员工开发问题上 “只使用，不培训”， “只管理，不开发”的短视状态，企业必须彻底转变观念，加大培训和开发力度，使员工的技术和知识的更新速度走在行业发展的前列。在重视员工系统化培训的企业中，员工跳槽率低，培训满足了员工个人发展的需要，成为鼓励先进和奖励员工对企业忠诚的手段。

　　(3) 人员配置和参与管理激励。人员配置就是量才而用，根据员工的特点来分配适合的工作，实现人员与职务的协调匹配，做到适才适能，人尽其才。一是用人所长。用好人才就是扬长避短， “智者取其谋，愚者取其力，勇者取其敢”，量才用人，以求人尽其才，把人才用在最能发挥其能力、长处，而短处又无伤大雅的位置上，产生最佳效益。二是优化组合。在人员配置过程中，要考虑员工构成群体时，彼此的性格、年龄、性别、能力等要素是否有利于组织目标的实现。三是动态原则。知识型员工更在意自身价值的实现，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作，企业可根据员工的兴趣和特长尽可能为员工提供实现自我价值的动态环境与机会。

　　(4) 建立和完善员工培训制度，提高员工人力资本存量。培训在职员工是现代企业在科技进步日新月异的形势下，谋求企业生存和发展的必由之路。员工培训一般要遵守下列原则: ①全员性。即企业的全体员工，不论是新员工还是老员工，不论是生产者还是管理者都应是培训的对象。②长期性。由于企业采用新的生产工艺或管理技术，掌握原有专业技能的员工会出现 “技术过时”的问题，这时，企业就需要通过培训或再培训，“重置”雇员的人力资本。由于企业生产管理技术改进贯穿着企业的发展，企业就必须长期不断地对职工进行培训，以保持职工人力资本更新同物质资本更新同步进行。③层次性。即对不同层次员工的培训目的，要求和内容均应有所区别。④规范性。即建立培训规范制度和系统工程，特别要规范培训内容、形式，保证培训质量，只有在培训质量的保证下，培训才能产生预期收益，从而达到预期效果。⑤实效性。企业的人员培训作为一种商业行为，特别强调和重视培训的收益率水平。

　　3.3 创建学习型组织，培育积极向上具有强大凝聚力的企业文化

　　管理大师彼得·德鲁克在 《第五项修炼》一书中提到改变心智模式和终生学习的理论，在中国这种理念已经众所皆知，“活到老学到老”就是强调知识是无止境的，一个人只有通过不断地学习，才能提高自己。一个企业要想成长壮大，也需要全体员工的不断学习，学习先进的管理经验、管理理念和技术，倡导员工发挥自己的长处、学习别人的优点，鼓励员工在自己从事的领域有所创新和突破，在企业内部形成人人爱学习的氛围。

　　企业文化犹如企业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。海尔前总裁张瑞敏说过: “海尔的核心竞争力，就是海尔文化。海尔的什么东西别人都可以复制，唯独海尔文化是别人无法复制的”。

　　参考文献:
　　［1］ 彼得·德鲁克. 卓有成效的管理者 ［M］． 许是祥，译. 北京: 机械工业出版社，2009.
　　［2］ 张德 . 人力资源开发与管理 ［M］． 北京: 清华大学出版社，2007.