如何调动激发企业员工的工作积极性(4)

　　在市场经济条件下，薪资是劳动价值的直接体现。人才，他们都有自己的个性价值，这种价值需要与之相适应的薪资来实现。因此，在现代企业制度下，应该制定多种类型适应各种人才需要的工资制度，充分发挥薪资的物质激励作用。例如，高级经理人员实行年薪制，以鼓励他们具有长期战略眼光；一般管理人员实行晋级制，通过对能力、知识、经验、绩效的评估，分别确定不同的职能等级，在考核的基础上按级取酬；销售人员实行佣金制，即佣金等于销售量与佣金率的乘积；生产人员实行岗位技能工资制，根据劳动过程中的苦、脏、累、险等要素确定工资标准，一岗一薪，易岗易薪；临时工实行计时记件工资制；企业骨干和科技人员实行特区工资制，即在企业设置一个工资特区，让优秀人才、高科技人才即企业稀缺人才进入特区，享受高于一般员工工资水平的薪资待遇。这样，能够使各种层次的人员都能得到与自己付出相适应的劳动报酬，使他们的劳动价值得到实现，从而达到心理的满足。

　　6） 考核激励

　　彻底改变现在“岗位职责”大话、套话虚而不实的状况，象拟定设备说明书一样，全面、详细、具体地说明每个工作岗位的职能、权限、职责标准及规范，以及担任这一岗位的资格标准并坚持因事设人的原则，制定《岗位工作说明书》[8].

　　《岗位工作说明书》制定后，建立绩效评价标准、办法及组织体系、活动方法。评估标准要量化，要与薪酬挂钩。绩效评估采取多种形式360度（自己、同事、下级、上级）打分的方法，更全面、更客观地反映每一岗位，每一员工的工作状况，使他们体会到自身的价值，从而为实现这种价值去努力进取，在自己所在的工作岗位上，不断提高、完善自我，使员工在心理上始终处于良性发展的趋势，使各类人才优势互补，扬长避短，从而形成一种内在的动力，使企业的凝聚力得到加强。

　　7） 建立现代企业文化

　　企业文化，是企业的灵魂，是企业价值观念和企业精神的集中体现，是企业竞争力的精髓。进行企业文化建设，应该做到不照搬，必须把别人的文化转化为自己的东西；不强迫，必须设法转化成全体员工的自觉行动；必须有自身特点，行业的特点和本企业的特点；企业文化是一项系统工程，应避免以往只注意外包装而忽视其本质的倾向，使企业文化具有丰富的内容。做到了这些才能使企业文化具有生命力，企业员工有向心力。

　　建立先进的用人机制，是市场经济条件下企业生存和发展的客观需要，是迎接“入世”挑战的必然要求，有企业家感叹，我们现在最缺的不是人才，而是发现人才和使用人才的机制。在企业改制过程中，涉及到方方面面的改革，但人事制度的改革是建立现代企业制度的切入点，我们作为企业的领导干部，企业的管理者，应该充分认识到企业第一大资源是人力资源，为建立现代化的用人机制而努力探索，使我们的人力资源管理尽早与西方发达企业的人事制度接轨，使企业在国际竞争中立于不败之地[9].

　　6.2结合实际案例分析

　　中国移动福建分公司客户服务中心从去年以来平均每个月都有15到20名职工离开了本公司，其中多数是话务员等一线岗位的，纠其原因50%的人员主要是追求丰厚的待遇，20%的人员是由于话务员的工作作息时间不规律，出现身体状况不好，另30%的人员主要是觉得晋升的空间太少。今年我司新录用了一批新工，其中有一名新工由于不适应倒班的工作时间，以及高强度的电话沟通，以致嗓子受伤想要辞职，当时领导了解了情况，根据实际情况立即跟员工协调调往留言台，只需要负责听取用户的留言，有效的改善了员工的身体健康，第二天，他又找到人事处表示不走了，原因是领导对他的关心以及根据实际情况的及时调动安排，使他体会到企业这个大家庭的温暖，领导的信任度高，决定留下来好好干，为我司服务[10].

　　这些事实说明留住人才的因素是多方面的，物质激励虽然是重要方面，但激励的手段并非仅此。依据一篇报道介绍，在当今的公司中尤其是高科技企业或智力服务为主的企业中，对员工有效激励因素排在前10名的是：事业吸引人；工作有成就感；同事间关系融洽；工作时心情舒畅；加工资加奖金；领导的信任与器重；工作条件优越；家庭和睦；晋升机会；表扬激励；爱情激励。

　　心理学认为，一旦人们在物质满足上达到了一定程度，他们关心的更多的就是个人价值的实现，简而言之，就是要对自己整天做的事情感兴趣。

　　第八章 结论

　　综上所述，员工激励作为管理职能之一，在现代企业管理理论和实践过程中，越来越受到重视，因为企业管理，归根到底是对人的管理，激励员工努力工作，对一个企业的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展尤为重要。因此，对企业的激励机制进行探讨是非常必要的。

　　参考文献

　　[1] 王雪莉，战略人力资源管理：用人模型与关键决策[J].北京：中国发展出版社，2010.P5P6
　　[2] 邹静，国有大中型企业内外激励机制关系模型初探[J].浙江大学硕士论文，1994.P6P7
　　[3] 安鸿章主编，现代企业人力资源管理[J].中国劳动出版社，1995.P7P8
　　[4] 陈钊，信息与激励经济学[M] . 上海：三联书店，上海人民出版社，2005.P8P10
　　[5] 汪平，财务理论[J].经济管理出版社，2003年版。P10P11
　　[6] 俆二明等，企业战略管理[J].高等教育出版色，1999版。P12P13
　　[7] 杨瑞龙等，当代主流企业理论与企业管理[J].安徽大学出版社，1999年版。P13P14[8] 黄湘源，资本市场里的“麦田守望者” [J].《资本市场杂志》2004年第3期。P14P15
　　[9] 董印杰，浅论国企核心员工激励体系的建立和完善[J].经济研究导刊，2010（23）。P15P16
　　[10] 李瑛瑛，丁辉，浅谈基于马斯洛需要层次理论的员工激励机制[J].大众科技，2010,（9）。P15P16

　　致 谢

　　时间总是过的很快，来不及感叹，三年的夜大生活已近尾声，三年多的努力与付出，随着本次论文的完成，将要划下完美的句号。

　　本论文设计在老师的悉心指导和严格要求下业已完成，从课题选择到具体的写作过程，论文初稿与定稿无不凝聚着老师的心血和汗水，在我的毕业设计期间，老师为我提供了种种专业知识上的指导和建议，老师一丝不苟的作风，严谨求实的态度使我深受感动，没有这样的帮助和关怀和熏陶，我不会这么顺利的完成毕业论文。在此向老师表示深深的感谢和崇高的敬意！

　　我还要感谢同组的各位同学，在毕业设计的这段时间里在临近毕业之际，我还要借此机会向在这三年中给予我诸多教诲和帮助的各位老师表示由衷的谢意，感谢他们三年来的辛勤栽培。不积跬步何以至千里，各位任课老师认真负责，在他们的悉心帮助和支持下，我能够很好的掌握和运用专业知识，并在设计中得以体现，顺利完成毕业论文。

　　同时，在论文写作过程中，我还参考了有关的书籍和论文，在这里一并向有关的作者表示谢意。

　　你们给了我很多的启发，提出了很多宝贵的意见，对于你们帮助和支持，在此我表示深深地感谢！