第二节 确定效应
假如一个人肯定会获利，但是存在两种选择，一种是确定可以得到的数额，另一种则是可以得到的一个更大的数额，但是却存在一定的风险。对于一个经济人来说，这种选择根本就不是问题，直接用后一种的数额乘上风险系数再同前一种的数额比较，哪种大就选哪种。但是对于普通人来说，确定效应就开始起作用了，一般来说，只要不是后一种数额乘上风险系数之后的数额比前一种大上太多的话，多数人都会选择前一种，以规避可能的风险。也就是说，对于获利的一方，是风险厌恶型的。
下面本文继续以企业对劳资关系的处理为例，分析确定效应对守法行为选择产生的具体影响。
在劳资关系出现问题时，由于绝大多数劳动者受到上述的极端规避效应的影响，并不会选择同企业公开对抗，从而完全实现自己的法定权益，因此，无论企业最终选择如何处理这一问题，最终都是确凿无疑的得利方。但是，企业应对此问题所作出的不同行为选择，对其得利的多少和方式却有很大的影响。对于企业来说，当问题发生时，主要的选择有两种。一种是完全不顾劳动者的利益，直接按照企业单方面的方案解决，不给劳动者任何补偿。在这样的情况下，由于劳动者是不倾向于同企业直接对抗的，因此也就得不到第三方执法机关的支援，因此无法压迫企业让步，企业成为唯一的赢家而劳动者完全丧失自己的正当权益。另外一种选择就是适当地向劳动者让步，部分满足劳动者的要求。在这样的情况下，由于部分满足了劳动者的要求，企业获利就只剩下剩余的部分。而且与此同时，劳动者由于企业一定程度的妥协，从而使自己的利益获得部分实现，一定程度上就会减轻对企业的厌恶程度，甚至会产生出某些好感来。而劳动者对企业的这种态度的改变对企业生存的环境和未来的发展都是有着非常巨大的作用的。它可以为企业创造一个比较好的舆论环境，从而能吸引到更多高素质的员工和更多的潜在消费者，可以给企业创造一个较薄情寡恩，克扣员工不留余地的企业更和谐的劳资关系，从而提高企业的生产效率。而这方面的好处和前面已经获得的克扣员工的部分利益加到一起，一般应当会超过在处理劳资关系矛盾时将员工利益完全克扣光的企业获得的好处。
但问题是，后一种方式获得员工好感的那部分获利是不确定的，因此存在一定的风险。因此，在确定效应的作用下，大部分的企业在有条件的时候都选择了完全剥夺员工应得的合法权益的处理方式。上述的甲企业在这方面的表现就比较典型，只要可以侵犯员工的利益而又不需要承担很大的造成劳资纠纷危险的事情，如单方面无补偿地解雇员工，单方面降低员工的最低工资等，都是这一效应在实际中的典型体现。具体表示如下：
确定效应对员工在劳资关系处理过程中同样起着重要的作用。一般来说，在企业单方面以不满足或者是不完全满足员工的正当权益的方式来处理劳资关系的时候，表面上看来员工是不存在任何获利的，而只是损失的大小而已。但是，员工的正当权益只是一种法定的而不是实有的权益。因此，在此种权益获得实现之前，不存在员工既得利益的净损失。同样的道理，即使是员工正常的工资和福利，在没有发到员工手里之前，仍然没有变成员工的实得利益。当然，工资和福利一般来说是比较确定的，但在劳资关系出现问题时情况就不同了。在这样的情况下，员工工资和福利是否正常发放往往成为企业迫使员工放弃其它权利的一种重要手段。这就意味着，在发生企业单方面侵犯劳动者权益的事情时，劳动者不得不面临着以下的艰难选择。要么接受企业单方面侵犯自身权益的作法，以保证工资和福利的正常发放，要么向企业提出异议，甚至向相关执法部门提起投诉，按照法律途径解决问题，维护自己的正当权益，但是需要付出工资福利可能被企业拖欠，而最终纠纷的解决又不能以对自己有利的方式解决的风险。在这样的情况下，确定性效应就开始发生作用。假如员工接受或者默认企业侵犯自身权益的行为，可以确定地获得正常的工资和福利，而通过法律途径维护自身权益，虽然有很大的成功可能，但仍然存在一定的不能以对自身有利的方式解决纠纷的风险，还会影响正常的工资和福利发放。员工在面对这两种选择时，还会同时受到上述的极端规避效应的影响，综合起来，最终大多数权益被企业侵犯的员工只好忍气吞声，接受损害自身权益的企业行为。
上述甲企业在单方面无补偿地解雇员工的时候，针对有的被解雇员工私底下议论是否要通过法律途径保护自身利益的问题，就有意地撒布消息，假如有员工要通过法律途径解决问题，那么工资和福利就暂时不予结算，而且相关的执法机关和自己关系如何如何好，就算员工去上告也不会有什么作用等等。事实上，在甲企业如此作为之后，基本上所有的员工都放弃了通过法律途径保护自身权益的选择，包括上面所说的对法律比较熟悉而且地位也比较高的苏某。而在生产线员工最低工资纠纷一案中，生产线上的员工中的一部分确实作出了与确定性效应不符的选择，但结果是打赢了官司但丢掉了工作，这是否是符合其利益的结果，还是未知之数。正是以这十个参与投诉而最终丢了工作的员工为鉴，在接受更低的最低工资和以法律维护自己的权益两种选择之间，绝大多数员工选择了默认公司的做法。这是确定效应在现实中起作用的又一典型案例。确定效应对员工行为选择的作用如下表所示：
根据上面的分析可以看出，在类似劳资双方的力量不均衡的主体发生利益纠纷时，强势一方因为已经存在侵犯弱势一方的合法权益获得的既得利益，在确定效应的作用下，会更加倾向于作出这种不法行为选择，而不会采取让渡部分利益给弱势一方从而维持更为和谐关系，以获得更大的长远利益的选择。而弱势一方则为了避免同强势一方对抗所带来的更大的利益损失的风险，宁可舍弃已被强势方侵夺的利益而不是努力争取，从而进一步降低了强势方作出不法行为可能带来的风险成本，使其更倾向于作出侵犯弱势一方合法权益的不法行为选择。
第三节 反射效应
反射效应同确定效应刚好相反，它意味着当某人肯定会产生损失，但是存在两种不同损失的选择，一种是某个确定的损失数额，另一种则意味着更大的损失数额，但是还是有一定的机会不用赔钱。同样，对于经济人来说，这种选择也是一个很简单的大小比较的问题。但是对于普通人而言，反射效应就会在进行这种选择时起作用，只要不是后一种数额乘上风险系数之后的数额比前一种大上太多的情况下，多数人会选择后一种，以同命运博上一博。因此，对于产生损失的一方，刚好同确定效应里的获利方相反，是风险偏好型的。下面本文同样以劳资关系处理为例证，具体分析反射效应对守法行为选择的影响。
对于劳资关系的劳资双方来说，一般情况下，企业一方是处于主动地位的，也就是说，劳资关系出现问题的话，责任一般在企业一方，企业一方在劳资纠纷之中，属于既得利益者。因此，企业在处理劳资关系时一般不存在在两种损失之间选择损失更轻的一种的问题。但是，在处理劳资关系的某些时候，企业也不得不面对“两害相权取其轻”的情况，也就是反射性效应的问题。这种情况的表现就是企业在单方面侵犯劳动者权益的时候，某些员工并没有选择默认或者直接接受，而是运用法律保护自己的正当权益，从而使劳资关系演变为劳资纠纷。一般来说，在正式进入法律程序由相关的执法部门解决此纠纷之前，发生纠纷的劳资双方会就如何解决此纠纷进行协商。正常情况下，双方都会比较理智，在协商的过程中，为了避免进入正式的法律程序双方必须付出的更大的成本，就会达成一定的妥协，从而解决此纠纷。但在一些极端的情况下，双方却可能陷入僵局。尤其是劳动者一方认为自己的法定权益一定要全部实现或者基本全部实现的时候。这时候企业就必须作出一个艰难的选择，要么接受劳动者的要求，也就是接受一种确定的损失，要么干脆让协商破裂，从而走上正式的法律程序，这样虽然会产生更大的成本，但是仍然有一定的希望最终以对自己有利的方式解决纠纷。这时候，反射效应就开始起作用了，一般来说，在陷入协商僵局的情况下，企业更倾向于同纠纷中的员工一方打官司。在上面的张某工伤案中，企业的目的是要张某家属在法定赔偿的基础上作出大幅度的让步，而张某家属虽然愿意作出一定的让步，但是坚持只能在一定的幅度之内，也就是基本上实现其权益的幅度之内。很显然，最后的结果是，甲企业宁可张某家属通过正规的法律途径解决纠纷，也不愿意接受张某家属提出的最低条件。之所以这样选择，是因为甲企业认为与其接受比法定赔偿低上那么一点的张某家属的最低解决条件，不如凭借企业的资源优势和关系优势赌上一把，说不定在正式法定程序进行的过程中张某家属就坚持不下去从而能以对企业更有利的方式解决此纠纷。反射性效应下企业的行为选择模式如下表所示：
而与企业相对的员工一方，在发生劳资纠纷，同企业协商陷入僵局的时候，面对通过正式的法律程序还是同企业协商的选择时，同样得面对反射效应的影响。要么进入正式的法律程序，但面对是走完法律程序必然产生的一笔确定的成本。这一成本并不必然是金钱上的损失，还包括时间精力等必需的成本。另一个选择是继续同企业协商，但由于之前已经陷入了僵局，要解决问题的话，必然要有一方让步，假如劳动者在这样的情况下仍然选择继续协商的话，很显然就处于不利的地位，从而可能不得不作出更大的让步，产生更大的损失。但是，虽然可能性不大，企业还是有可能出于各种因素的考虑从而接受自己的条件。因此，在这样的情况下，大部分员工还是倾向于继续协商，寄希望于奇迹出现，企业会答应自己的要求，从而迟迟不愿走上正式的法律程序解决纠纷的道路。这一效应同样在上述的甲企业的张某工伤案中有所反映，正是由于考虑到打官司必然产生的各种各样的成本，张某的家属即使在自己亮出底牌，企业仍然不愿意接受自己条件的情况下，还是想通过各种努力以协商的方式解决问题，而对于通过正式法律途径解决问题一再犹豫不决。当然，这中间极端规避效应的作用可能更大一些，但是同样可以看到反射效应对于张某家属选择的影响。如下表所示：
在反射效应的作用下，一旦在发生劳资纠纷的过程中，劳资双方的协商陷入僵局，作为具有力量优势的企业一方，更倾向于通过正式的法律途径解决纠纷而不是向劳动者让步，以谋求在后面的程序中获利的可能性；而弱势的劳动者一方则由于正式的法律途径所带来的确定的成本负担，和其它因素结合到一起，则更倾向于继续协商。两者相互结合，使企业在劳资双方协商陷入僵局的时候更有可能逼迫劳动者让步。
根据以上分析，可以看出，由于反射效应的存在，在当纠纷发生后当事人双方陷入僵局时，强势一方更倾向于通过正式的法律程序解决纠纷而不是向弱势方妥协以解决问题，弱势方则宁可继续拖下去也不愿意进入正式的法律程序，但是拖而不决明显对弱势方不利，从而使弱势方陷入被动的局面，进一步助长了强势方作出侵害弱势方尚未实现的法定权益的不法行为选择。
第四节 基于案例决策效应
同上述的极端规避效应产生的原因差不多，在信息不完全的情况下，人们根据以往的经验和教训，一方面谨守中庸之道，产生极端规避效应，另一方面人们经常难以计算替代方式的预期成本与收益，因此惯于通过以往的案例推理。也就是说，人们在进行行为选择的时候，往往根据自己知道的类似事件来推断不同的行为选择可能产生的具体后果，然后据此来决定自己的行为方式。基于案例决策效应在法的运行方面起着非常广泛的作用，尤其是在司法领域，案例的作用无论怎么强调都不过分。英美法系的判例法，即是基于案例决策理论在现实中的一个重要例子。同样，守法主体在对自己的守法行为进行选择时，也会受到基于案例决策效应的影响。下面将分析基于案例决策效应怎样影响企业劳资关系处理的行为选择。
在企业劳资关系出现矛盾的时候，对立的劳资双方必须对自己的行为作出相应的选择，比如说企业在裁减员工的时候，必须决定是完全按照法律规定的程序同工会组织协商裁减员工，并且提供法律规定的补偿和保证呢？还是按照最有利于企业但是完全侵犯员工正当权益的方式，单方面无补偿地裁减员工呢？前一种方法明显符合法律的要求和规定并且得到员工和社会的赞成和鼓励，但是企业必需承担相应的经济损失；后一种方法则最大化了企业的利益，但最大程度地损害了员工的利益，并且违反了相关的法律规定，理论上必须承担由此可能带来的法律制裁的风险。而在企业选择了后一种方式单方面无补偿地裁减员工之后，被裁撤的员工也必须作出自己的行为选择。一种选择是不作任何实质性的反抗，默默承受企业单方面侵犯自己权益的行为，将主要精力用来寻找新的工作或是其它的经济活动；另一种选择是运用法律武器保护自己的正当权益，首先同企业交涉，要求企业尊重自己的法定权益，依法给予自己法定的补偿，同企业交涉不成功的话，就向劳动监察部门投诉，要求劳动仲裁，乃至到法院提起诉讼等。选择第一种方式，被裁撤的员工必须忍受自己正当权益无法实现的损失，但是可以更快地找到工作；选择第二种方式，被裁撤的员工存在很大的可能性使自己的权益真正实现，但是必须承受法律程序带来的直接经济损失以及时间和精力的损失，还有最终不能通过法律途径取得有利于自身利益的风险。
如果仅仅通过上述分析本身，企业或者是员工最后到底倾向于作出哪种选择是不清楚的，毕竟他们面对的两种选择都存在明显的优点和缺点。这时候，基于案例决策的理论就起作用了，人们在得不到足够的信息从而确定地知道选择哪一种行为模式对自己更有利的时候，往往根据以往的经验，根据过去的相似案例来决定当前的行为选择。运用到上面企业或者员工的两种行为模式的选择中去，就会出现如下结果：假如根据之前的相似案例，企业单方面无补偿地裁减员工并没有引起受害员工的抗议，或者虽然有抗议但是实际上并没有给企业招致实在的不良后果，那么企业当然也认为这次单方面无补偿地裁减员工同样不会给自己带来什么麻烦。由于单方面无补偿地裁减员工给企业带来的利益是确定的，而前一种完全按照法律裁减员工虽然有可能给企业带来声誉上乃至企业劳资关系上的好处，但这种好处确实不确定的，根据前面叙述过的确定性效应，在有案例可循的情况下，基于案例选择的结果肯定是倾向于单方面无补偿地裁减员工。但是，假如之前的相似案例显示，企业在单方面无补偿地裁减员工之后，被裁减的员工强烈反弹，甚至通过正式的法律途径同企业进行了不屈不挠的维权斗争，最终企业遭到法律的严重制裁，那么按照基于案例决策理论，企业的行为模式选择倾向就会有很大的不同。
在这样的情况下，企业选择完全按照法律行事的可能性要比单方面无补偿地裁减员工大得多。而对于被单方面无补偿地裁减的员工来说，假如他们能够看到的之前有着类似经历的员工绝大多数都选择默默承受，而且极少数运用法律来维护自己权益的员工最终得不偿失，那么他们肯定倾向于象之前的绝大多数员工一样，同样选择默默承受。但是假如他们发现周边居然有不少有类似经历的员工，通过向企业抗议，向劳监投诉，甚至是劳动仲裁或者是劳动诉讼的方式，最终争取到了自己的正当权益，而且花费的成本并不大，那么员工选择运用法律来维护自己的正当权益的可能性就要大得多。
那么在现实中是什么样的情况呢？显然，大多数的企业发现他们之前单方面无补偿地裁减员工的行为并没有给自己带来很大的麻烦，因此他们义无反顾地选择了这种违法的单方面无补偿地裁减员工的行为。而之所以大多数企业这样做并没有什么麻烦的原因，除了相关的行政执法部门执法力度不够之外，一个更重要的原因是员工基于之前的先例发现，绝大多数遭到企业单方面无补偿地裁减的员工之所以没有选择运用法律来维护自己的正当权益，是因为他们周边能够找到的运用法律维护自己正当权益成功了的案例实在是太少了，而且就算最终成功了，除掉法律程序产生的直接经济损失和时间及精力的花费，加上由此对寻找新的工作机会的影响，总的来说是否划算还是未知之数。基于这种案例的决策，员工们当然会很理智地倾向于默默承受，然后努力寻找新的工作机会。因此，甲企业在处理类似问题的时候，就毫不犹豫的单方面无补偿地解雇员工，不仅针对普通员工，就算是素质和地位比较高的苏某同样遭遇了这样的命运。而无论是普通员工还是苏某，在经过认真考虑之后，所作出的选择都是一样的，就是默默承受，与其和企业斗争还不如将这些精力用来寻找新的工作。而在生产线员工最低工资争议一案中，企业不仅非常自然地单方面违反劳动合同降低生产线员工的月最低工资，而且在遭到员工投诉之后非常强硬地将这些员工解雇。企业一方面根据之前的相似案例选择了违法的单方面降低员工最低工资的行为，另一方面也有意地为员工们创造运用法律维权最终得不偿失的先例，以引导员工的行为符合企业的利益。而大多数生产线的员工也根据之前的先例和眼前活生生的例子，选择默不作声。基于案例决策理论下企业和员工的行为选择如下表所示：
基于案例决策理论的分析可以看出，在守法主体决定自己的守法行为是否和法律的要求相一致的时候，假如存在大量的先例表明，守法主体自利的违法行为并不会受到法律的实际惩罚或者是受到法律惩罚的机会和程度不大，那么守法主体肯定倾向于选择自利的违法行为，从而提高自己相对于守法企业的竞争力。而在很多情况下，比如甲企业对劳资关系进行处理的时候，守法主体往往可以找到很多的先例证明自己的不法行为选择不会受到法律的实际惩罚或者是受到法律惩罚的机会和程度不大，从而有恃无恐地继续其不法行为。
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