高校人本管理概念与理论依据

　　第 2 章 高校人本管理概述

　　2.1 高校人本管理概念的界定

　　2.1.1 人本管理

　　随着社会的进步和员工受教育程度的不断提高，企业拥有者与员工的关系不再是雇用与被雇用的关系，更多体现为合作者的关系。具有较高知识水平和技能的员工成为企业最重要的资源和财富，决定了企业的生存和发展。人本管理就是在这样一个发展产生并发展起来。人本管理思想是以人为核心的人力资源管理思想。它把员工作为企业最重要的资源，以人的知识水平、基本技能以及个体的健康情况等综合地安排合适的工作岗位，并且充分考虑企业员工的发展和个人的需求，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源管理、开发和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、促进企业发展。

　　现代企业最科学的管理方式是人本管理，管理的核心是以人为本的人本管理，企业在生产过程中尊重人的价值并强调人的主观能动性，体现人的本性、尊严和价值。在企业发展过程中重视人、尊重人、关心人、塑造人，最终实现成员的全面发展。

　　人本管理思想发端于 20 世纪 30 年代，西方学者霍桑在实验中发现，企业的生产效率与员工自身的积极性、精神状态和所谓的士气密切相关，员工的士气高昂，精神状态饱满，幸福指数高，企业的劳动生产率就高，工人遵守劳动纪律的自觉性就高，从而产生了“以人为本”的管理思想，在管理理论中首次阐释了人在管理中的重要地位，并对后来的行为科学理论产生了重要影响。

　　20 实际 60 年代后期，以人为本的管理思想在西方企业中收到了越来越多的关注和实践，人本管理理论不断丰富，人本管理理念在企业生产过程中得到大量应用，企业主越来越关注或注意员工在企业生产中的主体地位和作用，最大限度的采取措施进行激励，尽力满足员工的基本需求，提高员工的满意度，从而使企业得到了迅速发展。

　　目前，较为普遍的是把人本管理分为五个层次，它们分别是：情感沟通管理、员工参与管理、员工自主管理、人才开发管理和企业文化管理。

　　2.1.2 高校人本管理

　　从管理学的角度看，以人为本是从现实的人出发，是贯穿于人的世界的一个根本原则。人本管理以人性为中心，激发人的积极性和创造性，实现人的全面发展和组织效益的最大化。在当代，以人为本也越来越成为国家和社会各级管理事务中所普遍认同的原则。

　　高等学校的任务是培养人才，教育的实施主体是人，受教育者也是人，人是高校管理的第一要素。高校管理就要以人本管理为核心，通过尊重、支持、激励、爱护等方式来调动师生的积极性、创造性和学习的自觉性，以人的全面发展和个性解放为目的，营造和谐民主的校园氛围，使学校管理成为教育人、培养人的过程。这就是学校人本管理的基本内涵。

　　从管理者与被管理者的关系看，学校人本管理就是要求管理者在管理过程中，尊重他们的价值、人格及权利，并满足师生员工的需要，实现他们的自我价值。这种管理的特点是管理主客一体化，领导、教师，学生都是管理的主体，他们地位平等，人格独立，三者交叉沟通与交流，相互促进与共同发展。

　　在尊重人价值的同时，建立一种良好的竞争机制，形成一种积极向上的发展动力。

　　从学校内部人与人的关系看，“以人为中心”要求人在尊重自己的同时，也必须尊重他人，与同事、领导等工作伙伴建立团结友爱、相互关心、相互帮助的和谐关系。每个人都有发展自身、实现自我价值的权利，同时更要尊重他人的人格与权利，“每个人只有作为别人的手段才能实现自己的目的”,对他人的尊重是尊重自我的必要条件，只有相互尊重才能使人享有人格的尊严。

　　从个人与学校组织的关系看，“以人为中心”要求管理者应以集体主义为原则来协调师生、个人与学校的关系，体现人的目的性与手段性的统一，把满足职工的合理需要作为学校人本管理的价值标准。学校组织既要考虑集体利益的满足，又要使个人合理正当的要求得到满足，才能使个人维护集体利益，为学校的发展发挥自己的积极性、主动性和创造性。

　　学校的整体发展与师生的个人发展是共同的、统一的和互为前提的。因此在处理学校利益与个人利益关系上要体现权利、义务的双向统一原则。把人的发展作为学校的根本目标，将每个师生都视为有价值的人，调动与激发师生的积极性、创造性，以实现学校的健康发展，最终实现人的全面发展。

　　2.2 高校人本管理的理论依据

　　2.2.1 古典管理理论中的人本管理倾向

　　（1）泰罗与科学管理学派

　　在泰罗的着作中，超越了以往对时间和动作的研究，系统地阐述了他对机械、工作理念和科学管理的理论，突出了人在生产管理过程中的作用，如对人的劳动的每种要素规定一种科学的方法，对工人进行科学的挑选、训练和教育，以发展其技能，真心诚意地与工人合作，以确保工作能按照既定原则进行；以及在管理人员和工人之间均等地分配工作和承担责任。

　　泰罗的管理科学理论的核心是提高企业的劳动生产率，为了达到这个目标，要求必须为工作配备高素质的工人，要对工人进行科学的选择和培训，提高其技能，激励工人尽最大的努力来工作。泰罗的管理科学理论承认工人在企业生产过程中的作用，但并没有充分考虑人的个人需求和个性的解放，也并未能使管理人员与工人之间和谐相处，泰罗理论中“人主要受经济利益推动，只要方法得当，工人自然为改善生活而做出最大的贡献”的假设，并没有从现实经济生活中得到印证。

　　（2）组织理论学派

　　法约尔是“组织理论”学派的主要代表，在着作《工业和一般管理》中，提出了着名的管理五要素：计划、组织、指挥、协调和控制。他强调，企业首先要有强有力的领导、要对岗位工人进行科协合理的编排，要建立严格的规章制度保障生产的进行，同时还要注意激发员工的创造精神和树立员工的责任意识，对有突出贡献的员工要进行奖励和鼓励等。在“组织理论”中已经开始重视人在企业发展过程中的重要作用。

　　巴纳德、厄威尔的努力，使法约尔等人的研究成果融合成了一个综合而较为完整的组织架构和管理体系。巴纳德在《经营者的职能》和《管理和工人》中，把人际关系的认识、社会学的概念融入了对组织结构的逻辑分析中，赋予了管理学崭新的思想和内容，第一次将以人为本的思想纳入管理的框架之中，揭示了人在管理中的主体作用，用系统论的方法综合了管理理论，并对当时组织面临的问题给予了回答。

　　2.2.2 现代管理理论中的人本管理理论

　　（1）管理伦理学基本理论

　　管理伦理学认为，只有通过提高管理者的职业道德素质，改善管理中的人际道德关系，促进人与人之间的信任、团结、友爱、关心、真诚，改善工作环境，才能发挥人的积极性、主动性和创造性，增强向心力和凝聚力，提高劳动生产率，达到预期管理目标。管理伦理学重视管理的人道性，同时强调以下三个层次的原则，即管理服务原则、管理人道主义原则和精神激励原则。

　　管理人道主义原则是最基本的管理原则，它的基本特点是：尊重人和关心人。

　　管理者在管理过程中，要从人道主义出发，尊重被管理者的价值和尊严，关心被管理者的物质和文化的需要，发扬被管理者的主人翁精神，并以自身的人道化行为，影响和培养被管理者的人道主义品格。高校人本管理把人道主义作为基本原则，并且始终体现这一原则的价值，把对人性的关怀看成学校管理的终极目标。

　　管理服务原则是最高层次的管理道德原则，它充分体现了管理的本质和管理的道德性质。它的基本特点是：在管理过程中，管理者必须树立高度自觉服务意识；热爱、尊重、关心和帮助管理对象，密切联系管理对象。高校人本管理强调管理服务育人的宗旨，它正是这一原则的具体运用与体现。

　　精神激励原则是充分体现道德发挥作用的管理原则，精神激励的手段和方式是多种多样的，道德手段只是其中一方面。用道德手段来实现精神激励，主要包括价值观的激励、榜样的激励、规范的激励和环境的激励等。高校人本管理把激励作为自己的实施方略，主张用一致的价值观树立团队精神，形成一种积极向上的运行机制。高校人本管理强调的是人与人之间的伦理关系，以人道的管理方式，来形成道德的管理环境，进而产生出道德的管理结果，即把学生培养成为全面发展的健康向上的“道德”人。

　　（2）行为科学理论

　　X-Y 理论 美国的管理学教授麦格雷戈认为，传统管理模式中包含着两种截然不同的人性假设：X 理论和 Y 理论。X 理论指出人天生就是懒惰的，他们缺乏进取心，缺乏理智、经常以个人为中心、缺乏抱负等。因此，管理者靠命令、惩罚来进行管理。如表 2.1 所示。传统管理就是加强对员工的管束，以惩罚为主要手段，就是基于 X 理论假设。Y 理论认为，大多数人天生热爱工作，愿意为社会和他人做贡献，人天生具有责任感、创造性和进取心，有自己的追求和报复等，只要创造适当的条件，给予适当的激励，人们都愿意献身，组织目标和个人目标能够达成一致。

　　高校人本管理把 Y 理论作为支撑，改变了传统的强制、惩罚的管理方式，代之是尊重人、激励人，提高师生的主体意识，自我约束、自我发展，同时以集体主义为原则要把个人的发展与学校的发展统一起来，互相促动，整体发展。马斯洛的需要层次论 美国的心理家马斯洛认为人的需要按其重要性和发生的先后次序排成五个层次；依次为生理上的需要；安全上的需要；情感和归属上的需要；地位和受人尊敬的需要；自我实现的需要。如图 2.1.

　　需要层次理论把需要作为人们行为的原动力和个性的核心，马斯洛认为，人们一般按照这五个层次的递进关系来追求各项需要的满足，以此来解释人类行为的动机。学校人本管理就是利用这一需要层次理论而采取相应的策略，满足广大师生员工的各种合理需求，理解和尊重他人的个性，激发师生员工的工作、学习的积极性和能动性。

　　赫兹伯格的激励-保健双因素理论 美国的学者赫兹伯格提出，影响员工工作绩效的因素主要有两类：-类称为激励因素；另一类称为保健因素。激励因素的满足可以直接增加员工的满意程度，但缺乏时却不一定引起强烈的不满；不具备保健因素将引起很多不满，但具备时不一定能调动员工的积极性。激励因素一般属于工作本身或工作内容的因素，如成就、上级赏识、工作本身、责任、进步等；保健因素则常常与工作的环境有关，比如有：公司政策和管理、制度工资、同事关系、工作条件等，随着组织的发展变化以及外部条件的改变，激励和保健因素的内容可能发生相应的变化。其关系如表 2.2.

　　根据这一理论学校人本管理在实际运作中要关注激励因素，从工作本身出发，从师生员工自身出发，关心他们爱护他们，最大限度地调动师生员工的积极性，为学校人本管理创造必要的条件和环境。

　　（3）东方管理学理论

　　东方管理学派是自 20 世纪 70 年代以来东西方管理学融合与发展的产物。随着全球经济一体化的不断推进，东西方思想与文化也在碰撞中融合与发展，中国复旦大学的东方管理学派就是在这种背景下产生的。经过三四十年的摸索与实践，东方管理学致力于创新现代管理理论，提出了富含浓郁中国特色的管理学说。

　　东方管理学派认为，当今世界的主题是开放与融合，东西方管理文化的相互融合也成为这一领域理论和实践发展的重要趋势。复旦大学东方管理研究中心主任苏东水教授提出，中国古代思想中的“人为政本”以及伦理道德、合作共存、以和为贵等主旨都与西方现代管理理论的“人本主义”倾向是一致的，因此人本、人德、人为、人和管理文化的回归及人道哲学的融合是新趋势的必然走向。

　　东方管理学派提出，管理的核心价值就是“以人为本，以德为先，人为人人”,其中最为本质、核心和最有价值的精华所在即“人为人人”,并在此基础上形成了“人为学”,指出“人为”一种自我导向的个体心理行为，强调“主体人”心理行为的可塑性，“为人”则是一种他人导向的服务行为，是个体对外部对象的心理激励行为。在强调自身心理行为的可塑性的同时，客观上产生服务他人的效果。“人为为人”则强调个体心理行为与外部对象心理激励的互动性，“人为”与“为人”互相联系并且互相转化。（引自苏东水。21 世纪东西方管理融合与发展的趋势--当代中国东方管理科学的创新与实践[J].上海管理科学，2008,5:4-10）高校人本管理同样强调实施管理行为的个体首先要注重自我行为修养，所谓“正人必先正己”,继而从“为人”的角度出发来从事、控制和调整自身的行为，发挥主观能动性，努力营造良好的人际关系和激励环境，使师生员工能处于目标、行为和热情均被持久激发的状态下工作和学习。