第 2 章 培训相关理论概述
本章主要对培训的概念及发展趋势进行了阐述，并对研究所需的人力资本理论、战略人力资源管理理论和学习型组织理论三方面理论进行了概述，为下一步开展研究奠定了坚实的理论基础。
2.1 培训的概念及发展趋势
2.1.1 培训的概念
培训作为人力资源管理的一个重要内容，得到了学术界和企业界越来越多的关注，尽管对培训的研究逐渐深入，但至今关于培训的仍没有统一的定义。
美国学者霍尔（1998）认为，培训是企业采取各种方式对员工进行帮助，促使员工在思想上和行动上能够形成利于企业实现绩效的习惯、态度和技能，从而取得预期效果。着名的管理学者加里。德斯勒（1999）认为培训是给新员工或现有员工传授利于其完成本职工作所必须的基本技能的过程以强化员工责任感和献身精神、提升员工本工作所需的知识和技能为目的的传授活动。着名的雷蒙德。A.
诺伊教授认为培训的目的在于通过公司的各种资源的投入能够有效地提高员工的综合素质，并且能够很好地改进个人绩效，最终提升公司整体绩效。波哥特与桑顿（2003）认为，培训是一种取得收益的行为，在整个培训活动过程中，员工能够获得帮助从而实现最大限度地发挥潜力，大幅度提升工作效率。米尔克维奇和邦德鲁（2003）认为，培训是一项有组织的系统化教育学习工程，其目的在于改变员工现有的态度、知识水平、行为习惯已达到公司理想员工的要求，最终实现公司整体绩效的最大提升。
国内诸多学者也对培训进行较为深入的研究，并提出了相对一致性的关于培训的定义，即培训是一个动态化过程，该过程以公司发展和职业要求为基础，以公司各级员工为培训对象，以各种知识、技能、行为规范等为培训内容，从而提高员工的学习能力和接受能力等综合素质，最终改进工作态度，提升工作效率和工作效果（时勘，1995;王忠明，1999;张一驰，1999;萧鸣政，2001）。其中具有代表性的是萧鸣政（2001）将员工培训定义为：向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观、行为规范的过程，是有企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。
综上，本人依据本研究的内容、研究目的和研究角度，将培训定义为是企业有计划地实施的有助于员工学习和提高工作相关能力的活动，这些能力包括知识、技能和对改进工作绩效起关键作用的行为。培训与一般的教育有着不同的含义，它有其特定的对象和内涵：首先培训是组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目的是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机和态度；同时培训也是一个系统化的行为改变过程，强调提高员工能力和发挥员工潜力，最终提高工作绩效。因此培训的结果更加直接的表现在员工工作行为的改变。
2.1.2 培训的发展趋势
目前，行业内广泛使用的企业评估培训管理的工具为由美国卡内基麦隆大学开发的培训体系成熟度模型。在该模型中，培训体系作为运行培训项目的平台组织是培训资源的有机组合，主要包括组织体系、课程体系、讲师体系和支持体系四个方面。根据企业培训体系建设情况，该模型将企业的培训管理水平分为五个等级，描述从不成熟、非正式的培训体系到成熟、系统的培训体系的改进目标，为企业改善其自身培训管理指明了道路。具体详见表 2.1.
2.2 人力资本理论
2.2.1 人力资本的概念
美国着名经济学家沃尔什（1935）在他的《人力资本论》一书中首次提出了人力资本的概念。而对人力资本研究卓有贡献的则是西奥多。舒尔茨。舒尔茨（1960）认为，资本包括物质资本和人力资本，物质资本是体现于物质产品上的，人力资本是体现在劳动者身上的。人力资本是指为了培养、维持和提高人的劳动能力和劳动努力程度（包括体力劳动和脑力劳动），用于维持、改善和提高人的生存条件、健康状况、知识水平、技能技巧和劳动的自觉性和积极性等方面所投入的价值。
2.2.2 人力资本的特点
人力资本有别于物质资本，它具有不同于物质资本的基本特点，概括而言，人力资本有以下几个特点：
1.人力资本以人为表现载体，人力资本的价值是为了培养、维持和提高人的劳动能力和劳动努力程度而投入的物品和劳务中所包含的价值。
2.人力资本与非人力资本（如金融自办）相比较，其最大特点是具有主观能动性。人力资本是经济发展的原动力，世界上的财富从本质上讲都是人力资本创造的。一定时期内社会总财富的增加额是全社会的人力资本在同一时期所创造的价值与所消耗的价值差额。
3.一个人所能拥有的人力资本相当有限，这种有限性主要来自一个人的体力、经历和生命周期等自然条件的约束。
4.人力资本的形成于效能的发挥与人的生命周期紧密地联系在一起，人的年龄及其变化对人力资本具有决定性影响。
5.人力资本是一种特殊的资本，它能创造超过自身价值的额外价值。
2.2.3 人力资本理论的主要内容
人力资本理论主要包括以下几个方面：
1.人力资源是一切资源中最重要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。
2.在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。在现代化生产条件下，劳动生产率的提高是人力资本大幅度增长的结果。发达国家中，人力资本已超越物质资本的速度在增长，因而国民收入比物质资源增长的速度快得多，劳动者的实际收入明显增加，这正反映了人力资本投资的收益。
3.人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。人力资本包括人口数量和质量，而提高人口质量更为重要，对企业而言，人力资本的核心就是提高员工的素质，也可以把人力资本视为教育投资问题。
4.教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格浮动为衡量标准。在此基础上，舒尔茨创立了人力资本收益率计算方法，用以指导国家、组织人力资本的开发和利用。
2.3 战略人力资源管理理论
2.3.1 战略人力资源管理的概念
战略人力资源管理的理念最先由美国人提出，但上个世纪八十年代以前，却是由日本的公司在扮演着展露而论资源管理先驱实践者的角色。按照经典的战略管理研究框架，企业战略是企业适应外部环境的机会和威胁、利用组织内部的优势和劣势的产物。企业战略的制定必须考虑企业面临的外部环境和受到的内部资源条件的约束。战略人力资源管理要求基于人力资源制定企业战略，企业战略人力资源管理要以人力资源战略与规划为核心，以对职位和员工的分析为基础，建立人才招聘、培训、绩效考核、薪酬等职能子战略，同时保证实施过程中各个职能之间的协同配合，构造出健全的管理机制，实现员工的满意，从而支撑企业达成战略目标，提升企业竞争优势。
2.3.2 战略性员工培训的概念
战略性员工培训是指企业坚持以公司战略与核心能力为导向的员工培训，其主要目的在于培养和提升员工的核心竞争力。培训在兼顾员工职业发展的同时，资源重点放在促使公司战略实现的知识技能培养上。战略性员工培训包括培训需求分析、培训计划制定和培训效果评估等多个关键环节。其中，培训需求的分析要充分考虑公司战略要求、员工素质现状和员工为实现职业发展需要所派生出的培训需求。
2.3.3 战略性员工培训的内容
战略性员工培训体系主要包括两大核心、三个层面和四大环节。两大核心是指基于战略的职业生涯规划，既要考虑企业战略和经营目标对人力资源的要求，又要切实考虑员工的职业生涯发展需求；三个层面是指培训应区分三个层面，即制度层、资源层、运营层；四大环节是指企业组织一次完整的培训所必须经理的一系列程序步骤，即培训需求分析、培训计划制定（主要是培训课程与教材设计）、培训活动组织实施以及培训效果评估。
2.4 学习型组织理论
2.4.1 学习型组织的概念
美国麻省理工大学斯隆管理学院教授彼得·圣吉在 1990 年出版的《第五项修炼--学习型组织的艺术与实践》一书中提出，未来真正出色的企业将是能够设法使各阶层人员全新投入并有能力不断学习的组织--学习型组织。这种组织具有持续的学习能力，具有高于个人绩效综合的综合绩效。
2.4.2 学习型组织理论的内容
彼得·圣吉提出创建学习型组织的“五项修炼”,即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习和系统思考。
1.培养组织成员的自我超越意识
“自我超越”包括三个内容：一是建立愿景（指一种愿望、理想、远景或目标）；二是看清现状；三是实现愿景。即组织中的每一成员都要看清现状与自己的愿景间的距离，从而产生出“创造性张力”,进而能动地改变现状而达到愿景。
原先的愿景实现后，又培养起新的愿景。随着愿景的不断提升，又产生出新的“创造性张力”.显然，组织成员的自我超越能力是组织生命力的源泉。
2.改善心智模式
“心智模式”是人们的思想方法、思维习惯、思维风格和心理素质的反映。
一个人的心智模式与其个人成长经历、所受教育、生活环境等因素密码有关，因此并非每个人的心智模式都很完美。人们通过不断地学习就能弥补自己心智模式的缺陷。
3.建立共同愿景
“共同愿景”源自个人愿景，它是经过各成员相互沟通而形成的组织成员都真心追求的愿景，它为组织的学习提供了焦点和能量。企业只有有了共同愿景，才能形成强大的凝聚力，推进企业不断地发展。
4.团体学习
组织由很多目标一致的团队构成。“团体学习”指每一团体中各成员通过“深度会谈”与“讨论”,产生相互影响，以实现团体智商远大于成员智商之和的效果。它建立在发展“自我超越”及“共同愿景”的工作上。团体是企业的基础，每个团体的“团体学习”都搞好了，企业才更有竞争力。因此，“团体学习”比个人学习更重要。
5.系统思考
“系统思考”指以系统思考观点来研究问题、解决问题。其核心就是：从整体出发来分析问题；分析关键问题；透过现象分析问题背后的原因；从根本上解决问题。系统思考是见识，也是综合能力。这种见识和能力只有通过不断学习才能逐渐形成。
