胜任能力模型下研发者的职业生涯规划研究绪论

　　第１章 绪论

　　1.1 选题背景

　　随着中国经济的转型发展，国家进一步提出了从“中国制造”向着“中国创造”转型的国家策略，进一步注重经济发展的质量，提倡更多的自主研发。一时间，包括B 公司在内的国内外的企业纷纷在中国建立起自己的研发中心，针对中国市场以及全球其他市场开发产品。B 公司作为国外的企业之一，希望能够在世界最大的消费市场之一的中国能够更迅速占有一席之地，进一步巩固在中国乃至亚洲的市场地位。

　　对于一个企业来说，研发部门的地位举足轻重，从如何了解市场需求到赢得市场的新产品的开发，研发人员始终是企业中的核心力量之一。对 B 公司来说，这样一个重要的部门，对企业的如何能在激烈的竞争中生存和持续健康发展更是起着至关重要的作用。

　　B 公司作为跨国的高新技术企业，研发部门作为其中重要职能部门，与销售，生产等职能部门的员工相比，有其特殊性。对 B 公司来说，目前在中国的研发还刚刚处于起步阶段，与先进国家相比还有一定的差距。差距主要表现在这两个方面，一方面，对于在中国的研发部门的专业技术人才以及技术领导岗位人才的需求越来越大, 而B 公司却面临着核心研发人员持续不断流失的情况，市场上能满足企业需求的人才却十分有限。另一方面，公司对员工胜任能力的要求也在不断提高，现有的人才的能力也需要不断地提高以适应公司的新的胜任能力需求。这两方面的因素已经严重影响到公司在中国的中长期发展策略。

　　所以如何建立一套符合 B 公司研发岗位特点的胜任能力及职业生涯管理体系，能有助于有效吸引人才，解决研发人才短缺的问题。培养员工，帮助员工提升胜任能力，以适应不断变化的环境及工作的需求。同时为激励、保留住关键人才，提供良好的职业发展的平台，使员工能够在研发部门不断成长和发展,为企业保持可持续发展的竞争优势，成为了 B 公司所面临的重要课题。

　　1.2 研究的目的和意义

　　关于胜任能力模型的研究在国外早在上世纪 70 年代就已经提出并由许多学者加以发展，在国内学术界也已取得了一定成果，这些理论的成果能为进一步的研究指引方向。本文的研究目的包括以下两个方面：

　　1）通过深入了解当前 B 公司研发部门的实际情况，界定及明确符合应用需求的研发人员胜任能力，并以此来指导企业员工的能力培养及开发，提高员工的胜任能力及专业素养，并为今后研发人员的招聘，培训等人力资源管理工作提供依据。

　　2）B 公司中国所面临的研发类员工的离职率高，员工缺乏系统化的能力提升及培养手段，员工普遍感到职业发展遇到了瓶颈等问题，通过基于对相关胜任能力模型及职业生涯管理文献的回顾及研究，提出建立一套系统性的基于胜任能力模型的员工职业生涯管理体系的解决方案。为降低员工的离职率，并提高员工的胜任能力进一步适应市场变化及公司的需求，从而帮助实现公司在中国中长期的发展策略。

　　本文的理论意义：对于胜任能力的相关研究，在国内外学术界虽然已经取得了一定的成果，但针对研发人员的胜任能力的相关研究不多，本文通过研究国内外成熟的胜任能力理论及职业生涯管理理论，在Ｂ公司提出并初步构建了符合在中国的研发部门的胜任能力模型，丰富了研发人员胜任能力在中国的相关研究理论。同时，在国内，关于研发部门的胜任能力与职业生涯管理相结合的研究不多，本文通过对于B公司研发部门的胜任能力体系的建立并与职业生涯管理相结合的研究，进一步丰富了在相关课题在国内的研究。

　　本文的实践意义：通过建立基于胜任能力模型的员工职业生涯管理体系，以及应用该模型于培训体系的改善，关键技术岗位和技术领导岗位中的职业生涯管理设计，为B公司研发部门的招聘，人员培养，降低人员的离职提供理论依据及指导。帮助公司研发部门员工解决个体发展面临的挑战和困难, 帮助公司培养发展及留住所需要的核心员工。其意义从公司层面来看,通过建立基于胜任能力模型的员工职业生涯管理体系可以更好地了解目前员工的能力状况，为进一步设计相关的胜任能力培训体系提供方向及依据。同时通过培养和激励员工,进而推进企业胜任能力的建设和组织变革。从员工角度来看,职业生涯管理规划为员工发展指明了发展的方向,使员工能明确努力的目标并可以努力获取相关的资源,帮助其自身更好地提高个人的绩效,提高团队及组织绩效，从而实现员工的个人发展和公司的发展相结合,达到员工与组织共同成长与发展的“双赢”目标。

　　同时，希望通过本文对正在计划建立基于胜任能力模型的员工职业生涯管理体系的跨国企业和国内大型企业的研发部门提供借鉴经验。
　　
　　1.3 研究的主要内容和方法

　　本文研究的主要内容是通过研究胜任能力模型，职业生涯管理管理的相关理论，在Ｂ公司界定及提出了研发人员胜任能力模型的建立方案，并以此为基础建立基于胜任能力模型的研发人员职业生涯管理体系,实现基于胜任能力模型的员工职业生涯管理的理论研究和实践相结合。提出了基于胜任能力模型的员工培训体系的改善建议，建立关键技术岗位及关键技术领导岗位的双通道职业发展道路的职业生涯管理建议。

　　本文的研究方法有文献研究法、图表分析法、行为事件访谈法、专家访谈法等。

　　在分析 B 公司现有问题时采用了图表分析法，在研究胜任能力模型及职业生涯管理的相关理论研究时采用文献研究法。在结合企业的实际情况的基础上,引入了基于行为事件访谈法的胜任能力模型的设计步骤和方法, 运用问卷调查法，设计了调查问卷并邀请相关人员根据问卷进行了行为事件访谈，初步形成了 B 公司研发人员胜任能力模型。运用专家访谈法邀请专家进行访谈并最终确定构建 B 公司研发人员的胜任能力模型。以此模型为基础,同时辅以员工职业生涯管理相关理论研究，设计了基于胜任能力模型的研发人员职业生涯管理体系。同时在员工职业生涯管理体系的设计中,通过查阅研究相关理论,将理论联系企业实际情况，设计员工职业生涯管理体系方案。通过本文，希望能为今后旨在该领域进行进一步研究的相关人员提供一定的借鉴意义。