中小民营企业员工激励机制现状

　　3中小民营企业员工激励机制现状

　　3.1中小民营企业的概念及特点

　　民营企业,也就是我们常说的私企,是指所有的私有制企业。除了 “国有企业”和“国有独资”夕卜,民营企业没有注明国家资本。

　　如今我国的多数私企都是民营企业,但人们传统的思想不太容易接受私有制,我国政府就将它们命名为“民营企业”。但我国的法律没有对“民营企业”进行确切的定义,它只是我国改革开放过程中产生的一种经济形式。

　　3.1.1广义上的民营企业

　　从广义上看我国的民营企业,是与国有独资企业相对而言的企业,和任何非国有独资企业一样,如国有控股企业或者国有持股企业。也就是说,我们把非国有独资企业均称为民营企业。

　　3.1.2狭义上的民营企业

　　狭义上的民营企业,指私营企业和以私营企业为主体的联营企业,由于历史的原因“私营企业”这个概念难免带有歧视色彩,私营企业的员工,都对中性的“民营企业”这个名称更为喜欢,所以在很情况下私营企业的别称就是“民营企业”,而本文对这种说法也很认可,本文的民营企业,就是指狭义的民营企业。

　　从字面上可以着出,中小民营企业是相对于大型民营企业而言,规模相对而言比较小,资本金额、销售额、市场占有率都无法与大型民营企业相比。甚至大型民营企业的管理素质和员工文化知识层次整体比中小型民营企业管理者要高些。但是,矛盾是相互对立和统一的,中小型民营企业因其规模整体比大型民营企业较小,因此更具灵活性,易于管理,改革阻力小且容易见效。根据《公司法》中的解释:“民营企业不包括国有控股和国有独资的企业,但包括有限责任公司、股份有限公司、独资合伙企业和个人独资企业等。”而中小民营企业则是在民营企业中以从业人员数、资本金额、销售额、资产额、市场占有率等指标作为划分标准分类出来的。因此,我们可以发现中小民营企业的基本特征如下:

　　(1)具有独立性、自主性的管理机制与经营机制,企业自负盈亏,自我管理和发展。

　　(2)中小民营企业受到行政因素影响不大,只有管理者和投资者来掌握企业的命脉,有自己独立经营的模式。

　　(3)由于中小民营企业是在我国改革开放条件下发展起来的,但我国的整体技术水平比较落后,因此劳动密集型产业的中小民营企业比较多。

　　(4)大型国有企业,多为国家投资兴建;资本主义国家企业,多为私人投资自建。而我国中小民营企业是既有国家少量投资兴建,也有大部分属于劳动人民集体所有的企业,因此有形式多样化投资主体。

　　3.2中小民营企业员工激励机制现状特征

　　企业的激励机制研究在国际上成果很多,但大部分都合适大型企业,由于中小民营企业与国有企业、大型民营企业、国外企业、中外合资企业等有着较大不同点,中小民营企业的激励机制也与国有企业、国外企业、中外合资企业、大型民营企业等的激励机制有很大的区别,尤其是在我国,中小民营企业发展的年代相对较晚,各个条件还不成熟,激励机制的研究力度还不大,在激励机制方面各企业都是摸石头过河。有人研究:在缺乏科学的、有效激励机制的条件下,一般人只能发挥出20-305^的潜能,员工的另外70-80%的潜能是通过企业科学的激励机制激励出来的。如建立一套完善的科学的激励机制制度就会直接促进企业的生存与发展。激励机制更是企业管理的重中之重,目前我国中小民营企业广泛釆用最有效的激励机制手段就是单一的“工资”激励,管理者能够容易控制的企业内在的激励手段,企业要想达到企业与员工“双赢”目的,就要发挥好激励机制的作用。

　　目前,我国不同地区中小民营企业员工激励机制有所不同,不同行业也有所差别,但是它们之间依然存在着极大的相似处,主要表现为:

　　(1)物质激励是主要的激励形式,无法调动员工的工作积极性。中小民营企业还是以物质激励为主要激励形式,忽视了精神激励对激发员工工作积极性的作用,没有认识到核心人才的重要性。按照企业核心员工的工作行为特征进行分析,核心人员的主要在尊重和自我实现这种高层次需要上的满足,所以企业对核心员工的激励动力更是对他们在工作中的认可,让他们感觉到是人生的自我实现。而薪酬等外部激励因素则是他们之后考虑的问题。企业普遍只釆用薪酬刺激形式,精神上的激励缺乏,进而导致员工缺乏对工作的责任感和对企业的归属感。

　　而有的中小民营企业虽然釆取了非物质激励形式,但是由于理解不够,致使其对员工的实际激励没有得以实现。在某种程度上,良好的物质激励形式可以实现吸引人才、留住人才的目的,但是随着员工各个层次的需求不断增加,产生更深层次的需求,单一的物质激励的作用就不如以前那么明显了。因此,良好的激励机制应该是物质激励与精神激励相结合的有机体,才能达到激励效应最大化的目标。

　　(2)员工激励缺乏客观标准,随意性较大。

　　(3)在中小民营企业的发展时期,对不同工作种类的员工缺少客观标准。许多企业在选择激励措施时,没有充分考虑员工自身的满足和自身需求等因素,而往往采取的用人方式是“一刀切”,对所有企业员工都采用同一样的激励方式,对不同岗位的核心员工激励运用没有差异性,没有针对性。结果事与愿违,激励效果极差。。由于人的个体差异性,个体在需求、态度、能力及其他个人变量上都不是相同的,企业没有按照员工的岗位、能力、行为、绩效上激励员工,导致大多数员工心里感到不公平、不公正,工作效率较低,严重的抑制企业的发展。

　　综上所述,中小民营企业的激励机制存在不够完善,并且得不到合理化运用,严重影响企业的发展,同时成为员工流失率偏高的重要因素之一。

　　3.3中小民营企业员工激励机制存在的问题

　　中小民营企业在我国发展速度与日俱增,因其长期采用传统的家族管理模式,对员工的激励中带有主观色彩,没有激发员工的工作积极性,阻碍了企业发展壮大。这在一定程度上就反映了中小民营企业构建的员工激励机制不够完善的现实。绝大部分原因在于中小民营企业的经营管理者长期的经营管理理念都是“任人唯亲”思想,进而严重影响了员工的工作积极性,甚至出现了好不容易引进来的高素质人才频频流失的现象。正是由于中小民营企业自身的特点以及发展状况,致使其对员工激励机制在企业发展历程中的重要性的认识不够深入,同时中小民营企业管理者也没有从根本上认识到激励机制的重要性及其对企业的发展壮大的重大深远影响,阻碍了中小民营企业的发展进程。现在我们更进一步细化分析这些问题,则主要存在如下几个方面问题:

　　(1)企业员工队伍稳定性不强,对人才的吸引力度不够重视;

    (2)企业员工工作绩效相对大企业较少,没有工作积极性;

    (3)企业忽视文化建设,严重缺乏员工凝聚力,随心所欲;

    (4)企业管理者与员工缺乏沟通;

    (5)不够完善的绩效评估体制;

    例如:武汉小蜜蜂食品有限公司,员工每月平均流失率为21.2%,归根结底是企业没有完善的绩效考核制度,员工的工资待遇制度不完善,随之管理跟不上,领导很少与员工进行沟通,员工做完自己的事情就可以回家休息,缺少娱乐活动,没有没有团队意识,没有与企业同命运的意识,使其公司气氛死气沉沉,没有竞争力,同时也失去了企业应有的活力。所以作为武汉小蜜蜂食品有限公司领导,应该认识到员工是企业的生命线,没有员工的付出劳动,就没有企业的效率,要让员工有种归属感和安全感,使他们感到企业的兴衰关系到他们的切身利益。只有建立完善有效的激励机制,并能充分和合理化运用,才能真正留住员工,才能使员工能够更好的投入到工作中去,使员工在工作中找到自身的价值,同时也会给企业带来更多的效益。

    (6)缺乏激励机制建立的基础性工作

    如小蜜蜂食品有限公司由于没有建立合理的科学的激励机制,企业领导甚至不知道自己的企业需要哪些岗位?哪些岗位不需要?什么样的人才适合这些岗位?对他们有哪些要求?所以企业很难对这些岗位人才进行公平公正的评价,同时也会导致员工的工作积极性严重下降。