激励机制相关理论

　　2激励机制相关理论

    2.1激励和激励机制

    2.1.1激励的含义

    ‘‘激励”一出自心理学。是指某种动机引起的所有的行动,它对人的行为起到加强和激励的作用,因此叫做激励。专业术语“激励”在管理学中对应的英文就是“Motivation”。孔茨指出:激励包括两个方面的涵义:激发和约束。最基本的激励措施是奖励和惩罚。斯蒂芬·罗宾斯(2004)指出:激励是实现组织目标,但必须通过高水平的努力,能够满足个体的某些需要才是这种努力的条件。从钟海燕(2006)提及人力资源开发学与管理学的角度来看,激励是人的内在规律,主要研究员工的行为,利用种种能够刺激激励人的行为因素、影响因素,对员工的行为进行干预。辩证唯物主义矛盾学讲:矛盾具有对立统一性,激励是对立统一的两个方面,行为受的激励刺激,约束种控制的方式,使其符合约束条件,保持在一定空间范围内。

　　综上所述,激励可以定义为:要想影响员工并规范员工的行为,企业或组织必须釆取措施,以实现企业预期目标,并使员工自觉地做出相应行为的持续反复过程。

　　彭剑锋(2003)提出激励的对象是人,所以激励的特性就是人性决定的,激励的基本属性为:

　　(1)激励的系统性质。企业的各个层次的管理人员中,缺少了任一层次,都会导致激励失效。从激励的员工中有高层、中层、低层三个层次看,激励机制具有完整的系统性。企业在实践工作中运用的任何一项制度,采取的措施都必须具备能使达到最好效果的条件。

　　(2)激励的易逝性质。易逝性的特征主要体现在两个方面:激励的作用会随时间的延长而衰减;其他事情会影响激励,其他事件能够加速激励作用的衰减或者完全把激励效力抵消掉。

　　(3)激励的社会性质。生活在社会中的人,同时具备物质的需要和精神需要。对于被激励者,激励的效力是物质和精神激励的总和;但是对于企业来说,物质激励的成本就远高于精神激励的成本。当企业采用适当的方法,利用人的社会特性,就会产生相对较强的激励效果。

　　(4)激励的信用性。从激励的运用过程来说,激励制度应该在员工的行为之前,但激励的实施可以在员工的行为之后。如果只有制度而没有实施,激励机制将失去效用。

　　(5)激励的有限性。一个公司的良性发展,正常循环的是人才资源。如果说付出过高的激励成本来挽留人才,那么在这种情况下,企业就没有必要再继续答应这些员工的过分需求。激励的有限性体现了激励的成本与收益的对比。

　　2.1.2激励机制的含义与内容

    激励机制(Motivate Mechanism),也叫激励制度(Motivation System),其定义一般指通过一系列理性化的制度来反映相互作用的方式,主要是激励主体与激励客体之间的关系。激励机制的运行模式如图1所示。

　　刘正周(1998)认为激励机制的运行过程就是一个互动的过程,即是激励主体与激励客体之间的互动,具体可分为5个步骤,分别如下:

　　(1)领导和员工的双向交流。通过双向交流,管理人员可以了解到员工的个人具体情况,包括个人能力、事业展望、感受及素质等,同时可以向单位员工阐明所在单位的企业文化、单位所倡导的价值观、单位的制度规定、单位绩效考核制度标准等;员工也要把个人所有的特长、自己的价值观、人生观认识等向单位表达清楚。

　　(2)个人选择自己行为标准。在实际工作中,企业要根据自己的实际情况给员工安排适合的工作岗位,制定员工个人努力的方向和相关的考核办法,应当用合适的管理方法并进行有效监督;与此同时,员工也要用积极的工作态度、做好自己的本职工作。

　　(3)阶段性进行评价。企业应当对员工己经取到的阶段性劳动成果进行考核,发现问题,进而进行合适的调整。对于阶段性进行评价,企业需要选择合适的评价时间,需要根据企业和员工的实际情况和具体工作任务确定评价周期,如:7天、30天、90天或180天等。

　　(4)年底工作评价和报酬分配制度。这项工作必须在年底开始进行,企业员工要积参与并配合企业的工作,即年底企业对于员工个人的劳动成果进行评价的相关工作,并根据评价结果得到相应的奖酬。与此同时,企业领导要认真听取员工个人对工作的总结,员工个人也要总结经验,吸取教训。

　　(5)员工互相比较并进行交流。员工会对自己完成工作结果和得到的薪酬与别人进行比较,同时也会自己和自己进行比较,从而得出自己从工作中所得到的薪酬是否达到自己满意,是否公平等的结果。比较后,若员工觉得比较满意,将继续留在原单位工作;若不满意,则会与企业管理人员进行相关嗟商,以实现意见的统一。若双方的意见没有实现统一,则结果将是员工离幵原单位。

　　刘正周(1996)认为激励机制应包含以下五点:诱导因素集合,是指能满足一个人的某种需要、激发一个人的某种行为、诱导他去做出一定绩效的东西;行为导向制度,是指对激励员工所预期的工作努力方向及所提倡的人生价值观的方向;行为幅度制度,是指对由诱导因素所激的行为强度的量的控制措施;行为时空制度,是指诱导因素作用于激励对象在时间和空间上的规定;行为归化制度,是指对激励的客体触犯行为制定的事前注意和事后工作处理方式。

　　诱导因素集合

    诱导,即劝诱教导。诱导因素,即个人进入到某组织的关键因素是其能从组织中获得自己所需,这种需求在激励机制中就是奖酬。正是奖酬的诱导刺激了员工,才会引发员工的行为趋向于符合企业期望。企业在对员工的需求进行了了解与分析之后,才能使用适合的激励方式,进而使激励方式发挥积极作用,最终实现企业激励机制的良好运行。企业可将激励方式分为多种,如内在性激励方式和外在性激励方式。诱导因素的运用需要马斯洛需要理论进行指导。当员工个人需要的奖酬得到满足之后,才会将自己的行为趋向于企业的期望目标。因此,刺激员工提高工作积极性的重要积极性就是这些奖酬因素,说明在物质方面的激励相对于其他激励方式是最见效的。并且每个员工对物质激励的选择方式也不一样,因为物质激励方式本身就存在多样性,企业可以让员工选择物质激励的具体方式以满足员工的物质需求,以将其所得到的报酬与工作能力紧密联系起来。尽管如此,每个员工的人生观、世界观是不同的,因而他们对待奖酬的态度也是不同的,说明奖酬对每个员工的刺激效果都是不一样的。对部分员工而言,人所赖以生存的基础就是物质基础;而对另一部分员工而言,物质基础得到适当满足后,需要对更高一层次的展开追求。

　　企业管理者需要将员工在工作过程中获得的诱导因素与其工作成果相联系。只有这样才能够促进企业员工在获得奖酬的同时,将自己的行为与企业目标保持一致。因此,员工自身通常会将自己的所得与自己为企业付出的进行比较,然后得到的净效果就是员工自己的标准。员工的工作积极性会随着净效果的增大而增大;随着净效果的减小而减小,甚至与企业解除劳务关系。同时,员工自己还将参加这一企业所得净效果与参加其他企业或单干时所得净效果相比较,然后再决定是否继续与企业合作,自己发展事业,或另调其他企业。与此同时,员工个人衡量自身得到的奖酬、自己为企业的付出、得到的净效果的尺度不客观,主要受到主观因素的影响。对于企业方面,一般采取两个方面的措施,企业为了获得其在员工心中的位置:一个方面刺激员工的工作积极性,另一方面就是培养员工的主观能动性,包括培养员工的协作精神、团队意识,忠诚心,使他们发挥集体主义精神和同企业共命运的目标等。

　　行为导向制度

    行为导向制度是指企业期望目标就是员工所努力的方向、个人行为及个人人生价值观的表现。企业通过诱导因素来激发员工的行为所产生的效果可能没有达到企业的期望值,甚至是逆向的。因此,在每个员工的人生观、价值观与企业所期望的目标没有实现一致的情况下,企业就需要在所有员工中能培养驾奴企业主导性的个人价值观。行为导向都是说明大局意识、长远意识和团队意识,这些都是实现企业的各种目标服务的。勒波夫(M.Leboeuf)博士于《怎样激励员工》,书中也说过:

　　世界上最伟大的原则就是奖励;如果员工得到了奖励,其工作会尽职尽责,在奖励的刺激下,每个人都比原来做得更好。勒波夫(M.Leboeuf)博士又为企业作为奖励说明了的10种激励注意方式:(1)奖励彻底能解决问题,并不是用于应急措施,(2)奖励冒险,但不要躲避风险,(3)工作优秀的员工才得到奖励,但不是给无所事事的员工,(4)奖励的果断行为,但不是乱用,(5)奖励可以达到创新目的,不要和别人一样,(6)奖励需要简单化,没有必要的复杂化,(7)反对背叛,奖励忠诚,奖励是无声有效行为,反对广播式行为,(8)合作精神奖励,反对内tt行为奖励高效高质的工作,不是无心工作行为,(9)奖励是无声有效行为,反对广播式行为,(10)合作精神奖励,反对内il行为,对很多企业来说,勒波夫所讲的这些行为的激励方式都能为其员工的行为导向制度。

　　行为幅度制度

    行为幅度制度是指对于诱导因素所刺激下的行为在强度方面的规章制度。根据弗鲁姆的期望理论公式(M=V*E),是通过改变一定的绩效与一定的奖酬的关联性对一个人行为幅度的控制,和奖酬本身的数量表现出来。从斯金纳的强化理论看出,确定绩效与奖惩之间的关联性是按变化的比率和固定比率,才会给员工工作积极性带来不同的效果影响。企业可以通过行为幅度制度,在员工发挥个人能力的同时,避免针对员工的激励效果急速下降。

　　行为时空制度

    体现在时间和空间两个维度上的激励机制即是行为时空制度,是指企业员工与某种条件下的某种工作相联系的时间、空间制约,而其前提是存在某种特定的奖酬且此种奖酬与企业所期望的绩效相关联。在绩效产在一定的空间和时间范围内,使企业所能期望具有一定的连续性的个人行为,

    行为归化制度

    行为归化制度是指对于员工本人进行组织的内部同化及对违反单位规定或没有按要求去做的处罚和教育警告。新员工到单位后,会对企业有一个认知过程。因此,企业会对新员工的人生观、价值观、工作能力等行为进行培训教育,进而使新员工的行为与企业期望的目标达成并保持一致,成为一名企业所需的员工。关于单位各种激励机制制度,在培训前让新员工不断学习,也就是对他们进行强化。员工若违反行为规范和不安要求去做的行为存在,在给予规定的处罚时,需要对员工进行思想教育,以使员工能提高自己对自身行为的认识,也是进行再一次的组织同化。所以,组织同化实质上就是单位对企业员工一个不断的学习,对员工的组织强化具有及其重要的意义。

    激励机制的重要组成部分就是由以上的五个方面构成。其中,对员工激励影响而言起重要作用的是诱导因素。一个完善的激励机制应是全部包括以上五个方面内容、两种性质的制度和规定。只有这样完善制度,企业才能进入正常运转。

　　2.1.3激励机制的作用

    激励机制的完善,系统自身在管理运营中就会发挥出来,使单位各种工作机能处于正常的良性的运作,并且促进企业更快发展。激励机制对企业的激励作用具有如下两种性质:助长性和致弱性。

　　一是助长性作用。激励机制的助长性有不断强化作用,其助长性指对企业员工的某些行为和单位行为要求一致,但前提必须是企业具有良好的激励机制运营,企业是在这些的激励机制作用下不断发展壮大的。企业把这样的激励机制称为有效的、完善的、良好的激励机制。但这样完善的激励机制运用过程中,也一定有负强化作用。企业员工行为的助长作用对企业领导者的启发是:企业领导者应非常清楚地认识到员工的真正需求,并能将满足员工真正需求的实际策略与实现企业目标很好地联系在一起。

　　二是致弱性作用。激励机制的致弱性作用主要表现为:单位对员工所要求达到的行为并没有具体表现出来,这是由激励机制中的激励因素普遍存在性导致的。由于企业领导希望激励机制能够真正调动员工工作积极性的作用,使企业的预期目标能实现。但是,可能由于激励机制本身的不完善,还可能是激励机制本身不具有该企业的可执行性和运用基础,从而会减弱甚至抑制部分企业员工的工作积极性,这就称为激励机制致弱性作用。当一个单位运用良好的激励机制,与此同时员工工作积极性受到致弱和制约作用影响,单位员工的发展就会受到制约,进而使企业不能良性发展。因此,企业对于激励机制存在致弱作用这一现象,必须注入有效的激励因素,企业才能更强更快的发展。

　　2.2激励理论概述

    2.2.1国外激励理论概述

    国外学者对激励理论的研究主要是从两个角度出发的,包括心理学和组织行为学。激励为定义为以能够满足个某些需要和动机为目的,经过努力进而实现企业的意愿。上世纪五十年代到今天,克雷顿·阿尔德佛、亚伯拉罕·马斯洛、戴维·麦克利兰、弗里德里克·赫茨伯格、维克托·弗鲁姆、亚当·斯密、伯尔赫斯·弗雷以及德里克·斯金纳等多位学者对管理激励理论研究贡献重大,使激励理论研究领域更加丰富。

　　国外的激励理论研究领域可以归结为两大分类即:内容型激励理论和过程型激励理论。研究对象主要是员工的心理需求和动机是内容型激励理论:亚伯拉罕·马斯洛的需求层次理论、戴维·麦克利兰的成就需要理论、克雷顿·阿尔德佛的ERG理论、弗里德里克·赫茨伯格的双因素理论是这类激励理论的典型代表。过程型激励理论的研究对象主要是人的心理过程和行为过程,即注重过程演变的动态性,维克托·弗鲁姆的期望理论、亚当·斯密的公平理论、伯尔赫斯·弗雷德里克·斯金纳的强化理论是这类激励理论的典型代表。

　　(1)内容型激励理论

    ①亚伯拉罕.马斯洛的需要层次理论(Hierarchyof Needs Theory)

    马斯洛提出的需要层次理论体现在其将人的需要划分五个层次,由低层次到高层次依次是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要,如图2所示。马斯洛提出的这由低到高划分的五个层次对社会人都是适用的。生活中的每个人都可能具有对这些层面的需要,但在某一时段内,每个人的行为导向都只有一种主要的需要。对于这由低到高的五个层次,当低层次的需求得到满足后,较高层次的需求又起到主导作用。其中,要想达到最高层次需要,是四个需要层次都满足之后才达到这一层次,指通过自己的努力,使自己先实现前四个需求,才能使自己向更高层次发展,寻找人生的真正意义。

　　按照这一理论,企业需要深入了解员工的需要,分析员工的需要处于五个层次中的哪个层次,这样才能更好地满足员工需要,激发员工工作积极性,提高员工工作效率,进而促进企业经济效益提高。

    ②戴维·麦克利兰成就激励理论:人的最高层次需求是对自己成绩、权力的需求。这是麦克利兰在人的需求基础上进一步分析人的动机研究得出的。

　　麦克利兰通过研究认为,具有自己认为高层次需求的人会使自己尽力将工作完美完成,提高自身工作效率,且在工作过程中不断克服困难、解决难题,获得成功,在这一过程中感受获得成功的乐趣,享受因此带来的成就感,但是他们往往并不看重成功带来的物质激励。同时,麦克利兰提出高层次需求的人是高成就需求者,他们往往在自己的范围较小的企业中的高层管理层或者范围较大的企业中的中高层管理层里获得成功,而对成就和权力需求很高且亲和力很低的管理者往往为企业带来很多贡献,成为优秀的管理者。麦克利兰还指出,对亲和力要求较高的管理者在工作过程中会受到感情因素的影响,从侧面来讲,这样会致使管理者自身忽视了管理工作原则,进而影响组织效率,使组织效率有所降低。

　　麦克利兰所提出的成就激励理论在企业管理具有很高的应用价值。第一,企业可以依据成就激励理论来分析被聘员工的动机体系,这样可以更好地选拔适合企业自身的人才,将其安置在合适的工作岗位上。第二,企业可以将成就激励理论和需要层次理论结合,即将动机和需求结合,认识到不同的激励形式适合具有不同需要的人,进而构建良好的激励机制。第三,企业可以就成就激励理论来对员工进行培训,因为成就激励理论中的成就和权力动机是可以通过后天培养的,受环境因素影响很大。

    ③阿尔德佛的ERG理论

    克雷顿·阿尔德佛(Clayton Alderfer),美国耶鲁大学行为学家兼心理学家,他提出,人的需要层次和强度是不相同的,有的员工生存需要是主导地位,有的职工主导地位是社会需要或尊重需要,管理人员应该了解每个职工的最重要的需要,然后釆取适当措施来满足职工的不同需要,以便激励和控制职工的行为,来实现企业和员工的共同目标。根据马斯洛的需要层次理论,得出ERG理论。生存需要、相互关系需要和成长发展需要是阿尔德佛指出人们普遍存在的三种核心的需要。阿尔德佛的ERG理论不同意马斯洛的需要层次理论中提出的某一时刻只有一种需要是员工的主导需要的观点,认为同一时间可能有一种以上的需要,虽然较低层次的需要满足了,较高层次不可能满足的情况下,但这种高层次需要也很强烈。

　　阿尔德佛ERG理论在人的需要理论上将其分类,但并未超越马斯洛需要理论,对人的需要论的理解也没有超出马斯洛理论的理解范围。马斯洛需要理论是具有所有人的需要理论规律,但ERG理论则重点是从人的个体差异性方面分析的。

    ④赫茨伯格的双因素理论

    美国心理学家、管理理论家、行为科学家弗里德里克·赫茨伯格的激励一保健理论又被称为双因素理论。其理论前提是满意与不满意,是两种尺度而非一个尺度上两个相反的极点。满意的对立面是没有不满意,而非不满意,不满意的对立面是没有满意,而非满意。以此假设为出发点,20世纪50年代末期,_茨伯格和他的学生在美国某地区访问调查:研究两个问题:有那些是满意的事情,并且满意度的行为能持续多久;哪些事情是不满意的,这种不满意的情绪能持续多长时间。赫茨伯格依照问题的答案,总结哪些事情能使人们在工作中得到满足和快乐,哪些事情会让员工心情消极。他最终发现,能使职工感到高兴的重要因素是工作本身性质或工作具体方式,这叫激励因素;使员工感到不太满意的重要因素是对工作关系和工作环境,这叫保健因素。

　　激励因素,又称做本质因素或内容因素,能带来积极的工作情绪和行,还能满足个人实现自我需要的因素,包括:成就感、欣赏性、挑战性、工作责任心,还有个人的发展空间。有了这些因素的存在,激励效果就会发挥出来。因此,赫茨伯格(20世纪50年代)得出结论:传统的激励,比如好的福利,可能产生激励效果一般;但不满意情绪不高,也不会有大的思想变化,即使这些传统的激励能达到较好的激励效果,工作效率也不会有太大的提高。按照赫茨伯格结论,保健因素对员工的工作积极性很有影响,但运用的时候,要有尺度,如果使不满意中和后,就不会有更好的激励效果,则“激励因素”才能促使人们工作效率更高。

　　保健因素,又叫情境因素或非本质因素,是指除工作本身之外,保健因素的满足就像人身体的健康很重视卫生保健一样。保健就像人的工作环境中的垃圾一样,必须每天都要清除,如果时间长了不清除,人就要生病。赫茨伯格还指出:激励因素和保健因素都有很多相似之处,如员工对工作很积极,那么就是激励因素起作用,如员工对工作很消极,那么激励因素就没有起到作用。如果保健因素实际奖金,也能使员工产生积极的效果。马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素激励理论有共通之处。马斯洛提出的较低级的需要就和保健因素相似;激励因素就像尊敬的需要和自我实现的需要较高级的需要,虽然分析角度和层次是不同的,但是“个人需要”同“单位目标的达到”两点的联系却没有解释。

　　如上所述,所有的内容型激励理论都是将与激励相近相关的个体需要及其各种层次结构。单位注意激励的内容所在,无论哪种理论都能对激励的分析和解释,都在一定的基础因素上,并分析在那种情况下激励作用发挥更好的效果。这就要求更好的理解激励的概念。但由于个体差异性的存在,因此不容易找出适合所有人的激励需要层次。也是因为如此,内容型激励的研究结果,至今缺乏结论性的支持。

　　(2)过程型激励理论

    ①弗鲁姆-一期望理论

    维克托·弗鲁姆(Victor H. Vroom),行为科学家,心理学家。他最大的贡献就是管理学,包括两个方面:一是对单位个人的动机和激励关系的研究,最先出了‘‘期望理论模式”;二是对管理者和下属商议决策权的方面的分析,把策略方法或管理者风格细分为三类五种,分析出了主客观条件才是根本所在,特别是环境因素是主要因素。

　　弗鲁姆指出:人们对行动结果的评价和预期实现的目标的预测取决于他采取这个行动的某种动力,仔细分析说明:当员工取得领导的认可并得到激励,所以以后就会更好的努力工作;企业的效率提高的同时,员工也达到了自己的需求,因此员工会更加努力工作。依据期望理论,单位领导应满足员工较为迫切的奖励这种成就感员工需求的满足。企业为员工提供良好的工作环境及对工作的指导,争强他们的信心。管理者充分运用动机-目标激励模式,调整员工的工作态度,实现员工需求值,来提高工作效率。

　　②亚当·斯密公平理论

    亚当·斯密(Adam Smith)的公平理论认为员工个人经过努力获得的报酬和他人的报酬进行比较,并且同时其他员工之间也进行对比,对工作积极性产生重要影响因素就是员工自己对于公平与否的判断。

　　亚当·斯密的公平理论对企业管理和发展也有较大的借鉴价值。作为员工心理需要的公平感,它体现在很多方面,例如在工资待遇比较以及奖金、受认可、态度、奖励、发展、培训等方面。所以作为企业管理者,一方面要釆取措施想办法改变员工心理不公平感的现实;另一方面,要引导公司员工尽力客观公正地进行相关比较。

　　③斯金纳-一强化理论

    斯金纳(Skinner)所提出的强化理论得基础是以学习的强化原则,关于调整人的行为的一种学说。他得出:当某种行为得到激励时,那么这行为就会重复出现,行为的频率也会增加。能影响某种行为频率增加的刺激物,叫做强化物(在企业中常常为各种各样的奖酬)。所谓强化,就是指对一种行为后果的肯定或否定,能让人感到哪种行为能重复做,哪种行为不能做。强化分为正强化和负强化。如前所述的某种行为能够重复出现,这就是正强化,当某种行为频率很低时,就是负强化。

　　过程型的激励理论,就是解释普遍过程的激励行为的理论主要是强调过程并不是指具体的哪些激励内容,所以和内容型激励理论比较,适用性更广泛。对于激励过程的理论体系来说,比激励内容理论体系理解动态性和系统性来看是一种跨越式的进步。综上所述,国外的激励理论研究已颇成熟,有相当深度,形成系统性,且经过了实践检验,在企业的人力资源管理激励机制研究中有着至关重要的作用。

　　2.2.2国内激励理论概述

    目前国内学者对激励问题研究起步较晚,始于20世纪80年代末,但发展非常快。早期集中于探讨国有企业对激励问题的研究,研究一般职工缺乏积极性的原因,为激励员工工作积极性,以提高国有企业的效率。国内员工管理激励问题探讨与研究学者做出此课题的实证研究较为典型有黄攸立、张望军、邓超、彭剑锋等。同时,很多学者也在员工激励如清华大学的郑晓明博士等,知识团队管理,知识型工作者等方面提出各自的观点。

　　汪群,王颖(2001)就知识型员工进行分析主要特征,并以波特·劳勒和激励模型作为激励的模式,从工资待遇和来员工工作自身的激励两个方面,对员工构建有效激励机制的进行探讨研究。孙春雷(1999)提出员工第一观点,就是必须对员工进行有效的激励,企业可以采用角色激励,参与激励,目标激励,信息激励以及奖励激励等手段,针对员工需要,实施有效激励。周其仁(1997)提出:第一,人力资源天生属于个人;第二,人力资源的产权,权利一旦受损,其可以不顾一切资产的存在;第三,人力资源经常寻求市场的自我实现。刘正周(1996)说:激励机制运行是指激励主体在经过激励对象和激励因素之间相互作用的一种方式,他认为激励机制包括诱导因素集合,行为导向制度,行为幅度制度,行为时空制度和行为规范制度等。吴敬链认为,好的管理人员是有特别的禀赋的人才,他们在人才市场上是相对奇特人力的资源,为了保持高级管理人员的稳定,愿意承担一定的风险,尽全力为股东创造更多价值,这种价值是通过股权来激励他们的。

　　兰艳泽把人力资本分为人力资本和准人力资本;钱颖一把研究信息,产权和市场经济研究激励问题联系在一起的,同时指出激励机制就是经济市场重要的一部分。事物都是在不断变化中的,员工的积极性也是一样,即其在改革开放前后变化巨大,主要表现在激励在人们追求利益的过程中作用巨大。

　　沈红梅(2006)认为,物质激励和精神激励同等重要,激励力量=/ (物质激励X精神激励),只有当物质激励和精神激励都很高时,激励的作用才会真正显现出来,如果其中任一激励不够高,会拉低总体激励影响力;与此同时,企业不能一味强调满足员工的物质需要,需要考虑对员工个人修养、道德品质等方面的培养,增强团队协作能力。

　　综上所述,我们可以看出,无论是学术界还是理论界,人力资源管理,特别是对员工管理与激励机制的运用都很重视。国外在激励理论几个不同阶段的发展,并已经形成系统,与之比较,我国激励机制还没有真正的完善,也没有针对性,但对目前我国中小民营企业目前情况来看,没有一个完整的激励机制的理论成果能被中小民营企业运用的很好,那么就需要我们理论结合企业实际情况,借鉴国内外的研究成果,来构建符合我国国情的中小民营企业的激励机制。

　　2.3影响激励效果的因素

    激励就是激发人的内在潜能,开发人的发展能力,调动人的积极性和创造性。企业的激励就是以釆取一系列方针、政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念为途径,以实现激励员工这一目的,进而提高企业效益,实现企业的可持续发展。根据前文所述,赫茨伯格的双因素理论将影响员工工作积极性的因素归结为激励因素和保健因素。激励因素能带来积极态度和激励满意的作用,实现自我实现需要的因素,包括:领导认可、领导赏识、挑战性的工作、工作责任心和个人发展空间,归结为工作本身的因素;保健因素,如各部门监督、人际关系、工作环境、奖金、福利等。

　　Greenberg和Liebman(1990)根据需求等级的不同,将激励因素进一步细分为三个层次的内容,即物质型报酬,主要指能够满足个人的生存需求的一切财务性报酬,例如薪酬制度、奖金制度、佣金制度等;活动型报酬,主要指能满足自我实现、成就感和自我成长的需求,例如竞赛制度与教育培训制度;社会型报酬,主要指满足个体的社会需求,即为满足人际关系和受人尊重的需求,例如表扬制度、升迁制度。

　　张望军和彭剑锋(2001)对我国知识型员工进行激励因素方面的研究之后发现影响我国知识型员工的激励因素主要表现为公司前景、薪酬与奖金、保障体系和工作稳定、个人发展前途、是否工作有挑战性等。该研究也是在学习总结国内外学者们的研究结论的基础上完成的。

　　朱敏、冯炼、伍晓曦,在2001年通过实证研究,从方法来看,用数理统计对比来分析激励机制和产权制度的关系,对国有企业员工的工作积极性有影响的因素进行调查,得出结论:员工的工作本身(包括工作的认可性、个人成就感、工作热情、挑战性、发挥专长)、薪酬、同事之间沟通交流机会、员工晋升机会等都是影响激励的主要因素。

　　以上国内外学者对影响激励效果的因素的研究,都是基于赫茨伯格的双因素理论的基础上幵展的。在实际研究过程中,不同的学者研究的结论可能不一致,这是由于行业和文化的不同所致。但是,从整体上来看,这些因素可以归结为赫茨伯格的双因素理论中提出的保健因素和激励因素。经过详细划分后,这些因素可以归结为:与物质激励有关的因素,与精神激励有关的因素,与工作自身有关的因素。