公司采用多种招聘渠道的效果研究结论与参考文献

　　6 结论及建议

　　对于一家企业来说,利用哪些渠道招募自己所需要的潜在员工,是其总体招聘战略中很重要的一个组成部分。总体劳动力市场的范围非常广阔,而任何一个组织都能从总体劳动力市场中的某一个部分当中去获取潜在员工。不同的招聘渠道都有着它自身的特点,各个招聘渠道都具有其优缺点,但是不是每个招聘渠道都符合企业的风格,招聘工作者对于招聘工作所追求的最终目的是:企业以较低的招聘费用或者较低的人均招聘成本招聘到质量和数量都能够满足企业战略发展需求的员工。

　　以A公司2010年及2011年不同招聘渠道所产生的费用及招聘到人数分析,结合招聘岗位的工作性质、从招聘到录用的时间的长度、招聘的地理位置、员工满意度,员工工作年限等多方面因素一起。总结A公司在网络招聘渠道招聘来的员工数量上占第一位,但是在人员稳定性上,员工推荐、内部晋升的招聘渠道呈现出其优势。保持在继续发扬原有的优势招聘渠道原则下,对于A公司在以后招聘渠道方面的完善工作,必须保证所选择的招聘渠道具备目的性、经济性及可行性并在原则下进行。

　　首先在招聘工作的前期,要先分析,并确定此次招聘是以哪些渠道招聘人才,是选择内部招聘还是外部招聘,或者是侧重内部招聘以外部招聘为辅的方式,还是侧重外部招聘以内部招聘为辅的方式。在外部招聘方面,需要丰富校园招聘渠道,在内部招聘方面,可以完善、完美我们内部竞聘制度,通过竞聘从中选拨企业内部的人才。

　　6.1招聘标准

　　招聘标准就是企业要为决定录用什么样的人才有一定的打算和想法。而且招聘标准要明确、合理、可行,在招聘之前首先仔细进行岗位分析,总结招聘岗位性质、特征、职责、工作条件、确定招聘岗位的关键考核指标,组织编写全面的岗位说明书,通过岗位说明书的各项关键指标的描述,进行筛选合适的应聘者。只有明确招聘标准,招聘者才可以根据标准去衡量每名应聘者。否则,标准不明确,招聘来的人员符合企业的要求,对企业造成时间、精力和财力的浪费。

　　6.2校园招聘的重要性

　　增强与学校的合作关系,努力做好校园招聘。A公司在校园招聘渠道环节相对薄弱,每年在校园招聘中招聘到人员数量非常少,作为零售行业的企业,其实可以通过校园招聘满足我们企业中专业性很强的、但是又是基础岗位的职位。例如,零售行业的领军企业,国美与苏宁,在校园招聘中的“千人工程”,主要招聘的是经济管理类及市场营销类的应届毕业生,应届毕业生的学历高、学习能强、可塑性强,经过一段时间的培训很快可以进入工作角色。但是企业在培训方面要有非常充分的准备。

　　A公司与某些特定的大学的就业办进行联系,在大学校园招聘中,最着名的学校并不总是最理想的招聘来源,联系某些特定专业的大学生到企业定期进行实习,在了解企业的同时,也可以给在校大学生一个理论结合实践的机会。另外,A公司可以在校园内针对一些专业或者特殊情况的学生设立“爱心奖学金”等奖项,在帮助一些贫困大学生的同时,也可以使企业在校园内树立良好形象,形成好的口碑相传,同时真正肩负起起到社会责任感。宝洁公司也是校园招聘的楷模,也己经融入到宝洁品牌形象的一部分。

　　宝洁公司的校园招聘做得非常成功,也使得宝洁桂冕为最佳雇主的称号,增强宝洁在人才市场的竞争力,所以可以以宝洁为榜样,借鉴宝洁的校园招聘经验,结合企业的实际人才需求,通过展示企业的文化及品牌,达到吸引更多人员进入企业的效果。

　　公司在选择学校时,还要主要考虑以下因素:在学术上具备企业需要的技术水平,有大量企业需要的专业技术人才;这个学校以前曾经入职人员的工作情况和工作年限;这个学校的毕业生参加面试人员和录用人员的比例等等。各种因素的重要性如表:

　　6.3内部竞聘制度

　　完善竞聘制度也是非常有效的内部招聘渠道之一。但是在完善竞聘制度之前,企业应该加大力度,开展、完善“能者上、平者让、庸者下”的用人机制,令员工能发挥各自的主人翁意识,真正以工作为事业,以企业为事业。让员工获得晋升机会,提供给其发展上升的平台,并对原有岗位进行重新竞聘。竞聘工作在全公司范围内开展,不仅盘点了现有人才、拓宽了用人渠道,让公司每个同事都重新接受公司的挑选和任用,员工本人也根据自身特点与岗位的要求,提出自己的选择期望和要求,更可以有效激发了全体人员的工作积极性、能动性和创造性。从各个角度、不同侧面,测试竞聘者的专业技能、岗位职责、人际关系处理、管理才能及工作方法。以此选出一批符合公司核心价值观,并且敢于挑战、敢于承诺的优秀员工和管理人员,充实到公司的各个岗位。从公司长远利益出发,努力做到把最适合的人员放到最适合的岗位是招聘工作的工作目标。竞聘上岗的形式不但给员工以直接现实的追求目标,赋予大家压力和动力,能最大限度发挥潜能、提高学习和工作效率,可以使大家在竞争、比较中,客观的评价自己,发现自己的局限性,提高自己的水平。

　　6.4多渠道组合

　　其实上述的招聘渠道都存在着利与弊,到底启用哪种招聘渠道可以科学完成招聘工作,显然单一的招聘渠道很难满足所有的招聘需求,招聘工作者应该在每次招聘前进行衡量,对于不同招聘的职位,进行不同招聘渠道的组合,才能保证真正的有质量的招聘效果。

　　以A公司作为案例完成这次论文招聘渠道研究的目标,通过对A公司从业人员状况分析为基础,对于A公司过去及现在的招聘情况进行回顾与改进。在本文中,抓住零售行业的招聘渠道的特征及奢侈品行业各个招聘渠道的优缺点,在以A公司为实际案例的分析中,通过在A公司具体招聘中所启用的招聘渠道所产生的各种数据和数据分析后的效果为依据,使更加直观的看到各个招聘渠道优缺点在企业中实际应用中所带来的效果。希望在日后的招聘工作中,A公司的招聘渠道通过不断的总结过去的经验,在招聘渠道的选择方面更加纯熟,可以在完善现有的招聘渠道的同时,利用所有资源去开拓更多适合企业的招聘渠道,为了招聘工作的更好完成,起到一个好的开端。同时可以给其他企业更好的借鉴。

　　6.5营造良好的企业文化

　　企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。企业文化是全体员工共同的价值观及行为规范。在招聘过程中,招聘的标准之一是:最后被录用人员是否符合企业文化的要求,是否应聘者的个人价值观与企业价值观基本上一致。招聘团队在招聘过程中,将企业文化宣传给应聘者,让应聘者了解企业文化,这样当应聘者发现自己的价值观与企业的价值观差异过大时,也会自动放弃工作机会,避免不合适的人才进入企业的情况出现,同样减少了企业招聘风险。

　　企业的良好的形象,不断上升的发展空间,人性化的管理制度,有竞争力的、合理的薪酬结构、员工职业发展的培训、优越的办公环境都是可以增加在招聘过程中对于应聘者的吸引力。员工的职业生涯发展规划更是每个员工在寻找新的工作机会中最看中的事情,明确的职业生涯发展规划不但可以激励员工在工作中最大限度发挥其自主能动性,并且可以在员工工作中创造出更新的东西,为企业的发展增加有利竞争力。

　　参考文献:
　　
　　[1]陈胜军,人力资源管理概论[M],北京对外经济贸易大学出版社,2009.
　　[2]曹晖陈新玲,人员招聘与配置[M],中国劳动社会保障出版社,2007.
　　[3]赵耀,组织中的招聘管理[M],中国劳动社会保障出版社,2005.
　　[4]雷蒙德?诺伊等,人力资源管理-臝得竞争优势[M],中国人民大学出版社,2001.
　　[5]刘兴阳,聆听智慧[M],中国人民大学出版社,2006.
　　[6]刘理晖、潘溯悄、林泽炎,执行招聘管理[M],中国发展出版社,2008.
　　[7]谌新民,员工招聘成本收益分析[M],广东经济出版社,2005.
　　[8]颜爱民,人力资源管理经济分析[M],北京大学出版社,2010.
　　[9]赵淑芳,员工胜任素质模型全案[M],人民邮电出版社,2009.
　　[10]Stephen P. Robbins. Management (Seventh edition) [M],中国人民大学出版社,1997.
　　[11]张佳,A公司招聘体系构建研究[D],北京邮电大学硕士学位论文,工商管理,2009.
　　[12]赵树兵,企业招聘方法研宄-基于北京安瑞吉电气设备有限公司的案例分析[D],北京交通大学硕士学位论文,工商管理,2006.
　　[13]张德,人力资源开发与管理[M],清华大学出版社,2007.
　　[14]帅至洁、盛希,招聘专家解读人力资源职业[M],清华大学出版社,2010.
　　[15]李中斌、卢冰郑文智,招聘管理[M],中国社会科学出版社,2008.
　　[16]杨倩,员工招聘[M],西安交通大学出版社,2006.
　　[17] Geoff smart、Randy street, The A method for hiring[M] > 海天出版社,2009.
　　[18]彭剑锋,招聘操作技术与实施[M],复旦大学出版社,2008.
　　[19]张颖昆,招聘管理实务[M],中国物资出版社,2010.
　　[20]廖泉文,招聘与录用[M],中国人民大学出版社,2003.
　　[21]张慧莹:谈新时期企业招聘渠道[J].内蒙古科技与经济,2004(03).
　　[22]贾艳琴:企业生命周期与人才招聘渠道的选择[J]..企业家天地,2006(11).
　　[23]刘正桂王百春:试析知识经济下企业的招聘渠道[J]..商场现代化,2006(11).