适合高职教师的绩效考评体系建设论文结论与参考文献

　　5 结 论

　　5.1 本文研究结论

　　本论文涉及的某些方法理论虽然已经广泛地运用于其他领域，但是在教师绩效考核领域的应用却为鲜见，在高职院校中的实际运用几乎是空白。本文从 XG 学院的实际情况出发，通过对高职教师绩效考核现状的分析和对高职教师绩效考核体系的研究①，得出以下结论：

　　第一，高职教育不同于普通高等教育，高职教师绩效考核体系应体现这种特殊性。高职教育除了具有高等教育的属性外，还具有职业教育的属性，它以培养生产、建设、服务、管理第一线需要的高端“技能型”“专门”人才为主要任务，而普通高校更多的是培养“综合性”人才。培养目标的不同注定我们不能简单套用普通高校教师的绩效考核体系来考核高职教师。但高职教师现行绩效考核体系大多借用普通高校教师绩效考核体系，未能体现高职教育的特殊性。

　　第二，结合问卷调查结果，通过对高职教师绩效考核现状的分析，发现高职教师现行绩效考核制度存在很多问题。例如考核体系不稳定，教师无所适从；考核指标单一，不能综合反映教师贡献和素质；各考核制度相互分离，不成体系；绩效工资与教师考核脱节，绩效工资发放标准单一；绩效工资差距小，不能起到激励、奖惩效果等。

　　第三，通过问卷调查，提炼出高职教师绩效考核的关键指标，包括 3 个一级指标和10 个二级指标。三个一级指标分别是：高职要求（体现高职教育对教师的特殊要求）、教学工作、科研工作。十个二级指标分别是：职业资格证书、社会服务；教学工作数量、教学工作质量、专业及精品课程建设、比赛与荣誉；学术专着（论文）及教材、课题、科研成果奖、技术发明奖。

　　第四，通过数据统计，计算出高职教师绩效考核一级指标和二级指标权重。在很多研究和实践中，指标权重的确定一般是主观判定，缺乏科学的方法和依据。本文通过问卷调查，将人们对某一指标重要性的定性表达转化为定量表达，然后运用层次分析法（AHP）计算指标权重。具体计算结果如下：影响高职教师绩效考核最终结果的一级指标有三个，高职要求的权重是 0.214、教学工作的权重是 0.5、科研工作的权重是 0.286；影响高职要求的二级指标有两个，职业资格证书的权重是 0.625，社会服务的权重是0.375；影响教学工作的二级指标有四个，教学工作数量的权重是 0.353，教学工作质量的权重是 0.295，专业及精品课程建设的权重是 0.176，比赛与荣誉的权重是 0.176；影响科研工作的二级指标有四个，学术专着、论文及教材的权重是 0.5，课题的权重是 0.25，科研成果奖的权重是 0.0625，技术发明奖的权重是 0.1875。

　　第五，构建起能够体现高职教育特殊要求的、综合性的、量化的高职教师绩效考核体系。高职教师绩效考核综合（最终）得分=高职要求得分×权重+教学工作得分×权重+科研工作得分×权重；高职要求得分=职业资格证书得分×权重+社会服务得分×权重（体现了高职教育的特殊要求）；教学工作得分=教学工作数量得分×权重+教学工作质量得分×权重+专业及精品课程建设得分×权重+比赛与荣誉得分×权重；科研工作得分=学术专着、论文及教材得分×权重+课题得分×权重+科研成果奖得分×权重+技术发明奖得分×权重。

　　5.2 未来研究建议

　　高职教师绩效考核既是一个热点问题，也是一个难点问题。本文只是在高职教师绩效考核的指标选择及权重确定上提出了自己的一些思路和想法，仍有很多不足之处。

　　本论文可以在以下方面进行深入研究：

　　第一，进一步提炼体现高职教育特殊要求的关键指标。由于时间原因，本文提炼的体现高职教育特殊要求的关键绩效指标只有两个（职业资格证书和社会服务），在以后的研究中，可以随着高职教育理念的发展，通过问卷调查、专家研讨等方式进一步提炼体现高职教育特殊要求的关键指标，以突出绩效考核体系的针对性。

　　第二，针对不同的教师岗位设置不同的考核体系。高职教师的岗位设置分为教授、副教授、讲师、助教等，相对而言，教授岗位应侧重科研工作，助教岗位应侧重教学工作，在以后的研究中，可以从不同岗位设置不同考核体系入手进行深入研究。

 

　　参考文献

　　[1]胡锦涛.坚定不移沿着中国特色社会主义道路前进为全面建成小康社会而奋斗:在中国共产党第十八次代表大会上的报告[R]//本书编写组.十八大报告辅导读本.北京:人民出版社,2012:1-58.

　　[2]中共中央,国务院.关于分类推进事业单位改革的指导意见[N].新华每日电讯,2012-4-17(1).

　　[3]李峰.基于多级模糊的高职院校教师绩效考核的研究与实现[D].济南市:山东师范大学,2006.

　　[4]Shattock Michael.Managing Successful Universities[M].Second Edition.[S.L.]:OpenUniversity Press,2010.

　　[5]黄维德,牛凯云.中西方高校绩效考核体系比较研究[J].华东理工大学学报:社会科学版,2011(6).

　　[6]尹鸥.齐齐哈尔大学行政管理干部绩效考核指标体系研究[D].哈尔滨:哈尔滨工程大学,2010.

　　[7]罗述权,郑震.论平衡计分卡在高职院校绩效考核中的适用[J].中南林业科技大学学报,2012(2).

　　[8]徐龙海,刘殿红.高职教学团队绩效考核指标体系的构建[J].中国成人教育,2012(12).

　　[9]田青.基于目标管理的高职院校教师绩效考核研究[J].中国成人教育,2012(6).

　　[10]杨益华.构建高职院校教师关键绩效指标体系[J].职教论坛,2011(6).

　　[11]陈秋鹏.高职院校双师型教师绩效考核研究[J].国家教育行政学院学报,2012(1).

　　[12]吕宜之.360 度反馈在专业教师绩效评估中的运用[J].职教论坛,2010(18).

　　[13]鲍立刚.鱼骨图和九宫图在 KPI 设计提取上的应用[J].企业管理,2012(6).

　　[14]左锐,舒伟.基于 BSC 的地方高校教师绩效考核研究[J].会计之友,2012(26).

　　[15]倪春丽.民办高职院校教师绩效考核的新模式[J].继续教育研究,2011(7).

　　[16]郭妍,倪文,陈华婕.关于高职教师绩效考核评价体系的构建[J].职教论坛,2012(14).

　　[17]郭又莲.高职院校教师聘用与绩效考核[J].黑龙江高教研究,2011(5).

　　[18]王振洪.高职院校兼职教师有效管理探析[J].教育发展研究,2010(5).

　　[19]李红梅,龚捷.浅析高职院校行政管理人员绩效考核[J].职教论坛,2011(2).

　　[20]裴宏森.绩效考核实务[M].北京:机械工业出版社,2008.

　　[21]唐东方.战略绩效管理[M].北京:中国经济出版社,2012.

　　[22]李加伟.D 企业绩效管理体系设计[D].济南:山东大学,2012.

　　[23]陈文峰.基于平衡计分卡的工程项目团队绩效关键指标研究[D].天津:天津大学,2012.

　　[24]刘璐.某股份制商业银行柜面运营模式比较研究[D].成都:电子科技大学,2012.

　　[25]张超.基于 KPI 的绩效管理体系研究[D].乌鲁木齐:新疆大学,2012.

　　[26]Miller F P,Vandome A F,Mcbrewster J. Analytical Hierarchy Process[M]. [S.L.]:Alphascript Publishing,2009.

　　[27]Golden B L,Wasil E A,Harker P T,et al.The Analytic Hierarchy Process[M].[S.L.]:Springer-Verlag Berlin and Heidelberg GmbH & Co.K,2012.

　　[28]郭建英,原静,职苗甜.层次分析法(AHP)在商业银行代理国库业务综合评价中的应用[J].金融理论与实践,2013(6).

　　[29]Surhone L M,Tennoe M T,Henssonow S F.Analytic Hierarchy Process[M].[S.L.]:Betascript Publishing,2011.

　　[30]赵琛徽,吕默.基于 BSC 和 AHP 的绩效考核指标体系设计[J].中国人力资源开发,2011(5).

　　[31]Schmoldt D L,Kangas J,Mendoza G A,et al.The Analytic Hierarchy Process in NaturalResource and Environmental Decision Making[M].Germany:Springer-Verlag,2010.

　　[32]李鹏宇.基于层次分析法的信息安全风险评估量化方法研究[D].江西:江西财经大学,2012.

　　[33]唐家华,胡祺,廖鸿志,等.AHP 方法在企业信息化水平评价中的研究与应用[J].云南大学学报:自然科学版,2011(2).