高职教师工作绩效的考核系统设计绪论

　　1 绪论

　　1.1 研究的背景

　　1.1.1 我国事业单位分类改革

　　党的十八大报告提出积极推进事业单位分类改革，改进政府提供公共服务方式，强化事业单位在社会服务中的职责，深化事业单位工资制度改革，建立以绩效考核体系为基础的绩效工资制度。为推进事业单位改革，中共中央、国务院发布的《关于分类推进事业单位改革的指导意见》将从事公益服务的事业单位根据其职责任务、服务对象和资源配置方式等情况细分为两类：公益一类和公益二类①。公益一类主要包括承担义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层的基本医疗服务等基本公益服务，不能或不宜由市场配置资源的事业单位；公益二类主要包括承担高等教育、非营利医疗等公益服务，可部分由市场配置资源的事业单位。

　　按上述标准，高等职业院校（以下简称：高职院校）将划入公益二类。对于公益二类，财政将通过政府购买公共服务的方式予以支持，而政府从高职院校购买的公共服务主要是教育服务。这样以来，高职院校的教学质量将在很大程度上决定其未来的生存与发展。

　　一所高校教学质量的高低在很多程度上取决于该校的教师。本文将通过改革完善高职院校从事教学工作的一线教师（以下简称：高职教师）的绩效考核体系，激发教师工作积极性和创造性，加强教学管理，提高教学质量，进而提高高职院校竞争力。

　　1.1.2 XG 学院战略目标的确定

　　2012 年 11 月，XG 学院在召开的人才培养工作评估总结表彰大会上提出了学院新的战略目标：打造富有活力的世界一流品牌职业院校。这一目标的确立主要受两点因素的影响：

　　一是评估专家对学校的建议。2012 年 10 月 XG 学院顺利通过了河北省教育厅组织的高职院校人才培养工作评估，在评估过程中评估专家对 XG 学院如何提高教学质量提出了许多建议，例如如何进一步深化校企合作、如何打造双师素质教师队伍等。

　　二是生存压力。随着近几年高考人数的逐年下降，XG 学院感受到了招生的压力、生存的压力，也感受到打造品牌的重要性。

　　新战略目标的落脚点是做职业院校中的品牌院校，而“品牌职业院校”的打造，离不开高职教育教学质量的提高，离不开一线教师的辛勤努力。但 XG 学院现在的教师考核体系缺乏有效地激励作用，而且有些规定与高职教育理念相违背，不能引导教师为建设“品牌职业院校”而努力，也就是说，XG 学院现在的教师管理体系和学院的战略目标是两张皮，没有很好地融合在一起。这也是研究 XG 学院高职教师绩效考核体系的紧迫性所在。

　　1.2 研究的目的和意义

　　1.2.1 研究的目的

　　针对 XG 学院在高职教师绩效考核中存在的问题，构建一套符合高等职业教育（以下简称：高职教育）特殊要求的一线教师绩效考核体系，通过该体系充分调动高职教师工作积极性，正确引导高职教师工作方向，提高 XG 学院整体教学质量，提升 XG 学院竞争力，实现 XG 学院“品牌职业院校”的战略目标。新构建的高职教师绩效考核体系应满足以下两个条件。

　　第一，高职教师绩效考核体系与高职教育理念相融合，绩效考核体系的实施有利于高职教育理念在 XG 学院教学实践中贯彻落实。从世界范围来就，职业教育做的比较好的是德国，我国的高职教育从德国借鉴了很多成功经验。高职教育的很多理念与普通高等教育不同，例如高职教育推行校企合作、工学结合的人才培养模式，项目导向、任务驱动、顶岗实习的教学模式，要求教师具备丰富的实践工作经历，鼓励教师到企业一线顶岗实习等等。XG 学院现在的教师管理体系并没有融合高职教育理念，新构建的高职教师绩效考核体系必须将高职教育理念融入其中，例如新构建的高职教师绩效考核体系应鼓励引导教师到企业一线顶岗实习，增加实习经历。

　　第二，绩效考核体系的实施，能够充分调动教师工作的积极性，正确引导教师工作方向。现在，在 XG 学院教学管理中存在一些问题，例如教师上课积极性差，不愿多上课甚至不愿上课，每次排课难度都很大，究其原因是现在的绩效考核制度不合理，上课与不上课、多上课与少上课在绩效工资上差距很小，严重打击了教师上课的积极性；教师教学质量参差不齐，但现在的考核体系缺乏相应的奖惩措施，质量好与质量差待遇一样，严重打击了优秀教师提高教学质量的积极性。新构建的高职院校一线教师绩效考核体系必须克服上述缺陷，充分调动教师工作积极性，鼓励教师提高教学质量。

　　1.2.2 研究的意义

　　从 XG 学院战略目标的高度出发，适应我国事业单位分类改革的要求，采取切实有效的措施，开展对 XG 学院教师绩效管理问题的研究，构建符合 XG 学院实际的教师绩效考核指标体系，全面提高教师综合素质和各项工作绩效，是打造富有活力的世界一流品牌职业院校的关键所在。本文的研究意义在于：

　　第一，新构建的高职教师绩效考核体系有利于提高 XG 学院的教学质量，提高其市场竞争力。随着高考生源的下降，未来高校之间的竞争，尤其是职业院校之间的竞争将异常残酷。院校之间的竞争归根到底是教学质量的竞争，新构建的高职教师绩效考核体系有利于发挥教师的教学积极性、主观能动性，能够促使教师改进教学方法，提高教学质量。

　　第二，新构建的高职教师绩效考核体系有利于高职教育理念在 XG 学院教学实践中得到落实。XG 学院是由四所中专院校合并升格建成的，有很多教师也是原中专学校的教师，在教学实践中，存在很多中专时期的理念和制度。通过新构建的高职教师绩效考核体系的引导，可以加速最新高职教育观念在 XG 学院的贯彻落实，让 XG 学院的发展更加符合高职教育的要求。

　　第三，新构建的高职教师绩效考核体系将为 XG 学院教师的工资发放、薪酬调整、职位升迁提供客观依据。在涉及教师个人利益时，往往矛盾也最大。新构建的高职教师绩效考核体系是评价教师工作业绩的唯一方法，是教师薪资发放、职位升迁的客观依据，这必将减少很多不必要的矛盾，有利于营造公平、公正、和谐的校园环境。

　　第四，新构建的高职教师绩效考核体系有利于 XG 学院战略目标的实现。通过高职教师绩效考核体系，将教师个人目标和学院战略目标最大程度上统一起来，将学院所有教师拧成一股绳，劲往一处使，为实现学院“一流品牌职业院校”宏伟目标努力奋斗。

　　第五，新构建的 XG 学院高职教师绩效考核体系将为其他高职院校提供借鉴作用。

　　现在，大部分高职院校的绩效考核体系都未能与高职教育理念有机结合起来，XG 学院高职教师绩效考核体系将为其他高职院校提供借鉴意义，进而促进我国整个高职院校绩效考核体系的改革完善。

　　1.3 文献综述

　　1.3.1 国外研究现状

　　在西方国家，绩效考核已成为政府制定教育政策、分配学校经费和加强学校管理的重要手段，绩效指标自 20 世纪 80 年代起就在西方高校中得到了比较普遍的应用，①由于其简单、实用，能够提高教师工作积极性，使教师考核、学校管理有据可依，在西方高校的管理和发展中起着越来越重要的作用。

　　1985 年英国的贾勒特报告（Jarratt Report），将高等学校绩效考核指标分为三类：外部指标、内部指标和运行指标。其中，外部指标反映高等学校的学科设置适应社会经济发展的情况；内部指标反映高等学校的办学特色；运行指标反映高等学校资源利用情况。

　　1986 年，英国副院长和校长协会与大学拨款委员会（CVCP/UGC）联合工作小组将高等学校绩效考核指标分为输入指标（指高等学校可利用的人力、资源和经费情况，体现了高等学校现在的办学条件、实力）、输出指标（指高等学校通过办学、科研活动最终取得的成绩和产出）和过程指标（指高等学校对自身资源的管理情况、使用效率等）三类，通过这三类指标对高等学校进行绩效考核。

　　美国最具有代表性的还是肯塔基州的高等教育绩效指标体系，共包括教育质量、教育培养、机会均等、经济发展和生活质量、协调与倡议精神等 5 个一级指标、12 个二级指标、25 个三级指标。该指标体系的建立旨在为教育拨款提供依据，所以注重的是学校办学质量和教学水平，因此指标体系中有许多非财务性指标和定性指标，而对学校的资金投入效率和效益等方面基本没有涉及。

　　国外高校绩效考核方面的经验为国内高职院校教师绩效考核体系的构建提供了一定的参考价值，但由于教育发展程度的不同和国情的不同，借鉴意义有限。所以，接下来我将重点分析一下国内研究现状。

　　1.3.2 国内研究现状

　　在国内，绩效考核研究最早应用于企业，有关高职教师的绩效考核研究相对较少。

　　分析国内关于高职教师的绩效考核研究，主要分为以下三类。

　　第一类是关于高职教师绩效考核指标的研究。例如罗述权、郑震于 2012 年在《中南林业科技大学学报》发表的“论平衡计分卡在高职院校绩效考核中的适用”一文，以某理工类高职院校为例，运用平衡计分卡理论从财务、顾客、内部流程、学习与成长四个方面选取高职院校绩效考核的指标，财务方面的指标有收入来源及增长情况、固定资产发展、教学设备投入、实验室投入、教师科研投入、学生培养的生均经费等，顾客方面的指标有学生对教师授课的满意度、教师和学生对行政部门的满意度、学生就业率、用人单位满意度、社会对学校的评价等，内部流程方面的指标有教师教学资历、精品课程数量、师生比、特色学科数目、实训课时占总课时比重、学生对学校环境满意度等，学习与成长方面的指标有教师年均培训次数、教师科研成果质量、教师年均一线实践次数、教师建议吸纳率等，这些指标的选取对本文提取高职教师绩效考核的关键指标有一定的借鉴意义；徐龙海、刘殿红于 2012 年在《中国成人教育》发表的“高职教学团队绩效考核指标体系的构建”一文，首先分析了考核指标的构建原则（如具体、可衡量、可实现、可操作等），然后通过教职工讨论、专家咨询确定了高职教师绩效考核的 4 个一级指标（教学工作、科研工作、社会服务和可持续发展）和 9 个二级指标（团队组成、发展规划、技术服务、职业培训与技能鉴定、科研成果及效益、科研项目、教研教改、课程建设、专业建设），这对我撰写论文时提炼高职教师考核的关键绩效指标有一定的借鉴价值，但其指标权重的确定缺乏定量分析方法和依据，有待研究；田青撰写的“基于目标管理的高职院校教师绩效考核研究”一文研究了在目标管理背景下高职教师绩效考核指标的选取问题，文章首先分析了高职教师绩效考核指标选取的原则，然后确定了目标管理背景下高职教师绩效考核的 3 个一级指标（师资建设、科研工作、教学工作）和 13 个二级指标（双师素质、青年教师引领工程、名师工程、论文、专着、课题、专利、教材、精品课程、教学改革、专业建设、教学工作量、教学效果），这些指标对我撰写论文时提炼高职教师考核的关键绩效指标有一定的借鉴价值。

　　第二类是关于高职教师绩效考核方法的研究。例如杨益华的“构建高职院校教师关键绩效指标(KPI)体系”一文，以广州铁路职业技术学院某系作为实证研究对象，将关键绩效指标(KPI)考核法运用到高职教师绩效考核中，文章首先介绍了绩效考核对高职院校的重要性，然后详细介绍了高职教师关键绩效指标体系的构建及实施过程，这对本论文的研究具有很强的借鉴意义；陈秋鹏于 2012 年在《国家教育行政学院学报》上发表的“高职院校双师型教师绩效考核研究”一文，将高职教育对教师的特殊要求“双师型”作为研究高职教师绩效考核的一个切入点，对我撰写论文起到了启发作用，但其构建的具体考核体系仍然沿用普通高等学校对教师考核的德、能、勤、绩四个方面，与双师型教师要求没有任何联系，这是我撰写论文时需要改进的；吕宜之的“360 度反馈在专业教师绩效评估中的运用”一文，将 360 度反馈这一绩效评估方法运用到高职教师绩效考核中，从教师自评、学生评教、同事评价、主管领导评价、用人单位评价五个方面对高职教师进行绩效考核，但其选择的评价角度有待商榷，例如用人单位评价，用人单位对普通教师知之甚少，用它的评价来考核教师不太合理；鲍立刚撰写的“鱼骨图和九宫图在 KPI 设计提取上的应用”一文，介绍了两种选取关键绩效指标（KPI）的方法：九宫图和鱼骨图，文章首先从理论上分别介绍了九宫图提炼关键绩效指标（KPI）的基本步骤和鱼骨图提炼关键绩效指标（KPI）的基本步骤，然后以某企业为例从战略目标的分解，到部门指标的提取，再到员工指标的确定，分别对九宫图和鱼骨图作了应用举例；左锐、舒伟撰写的“基于 BSC 的地方高校教师绩效考核研究”一文，将平衡记分卡（BSC）应用到高校教师绩效考核研究中，文章首先介绍了平衡记分卡（BSC）理论及其核心思想，然后对高校教师绩效考核引入平衡记分卡的可行性进行了分析，最后构建起基于平衡记分卡的高校教师绩效考核体系。

　　第三类是关于高职教师绩效考核中存在问题及对策的研究。例如倪春丽在“民办高职院校教师绩效考核的新模式”一文中首先分析了当前民办高职教师在绩效考核中存在的问题，并有针对性的提出了改进民办高职教师绩效考核应遵循的基本原则，以及民办高职教师绩效考核采用“六维”模式；郭妍、倪文、陈华婕“关于高职教师绩效考核评价体系的构建”一文从绩效考核概念、作用等理论知识入手，分析了当前高职教师绩效考核存在的问题，并提出构建以品德素质、知识素质、能力素质、身心素质为一级指标的高职教师绩效考核体系；郭又莲撰写的“高职院校教师聘用与绩效考核”一文以某高职院校为例，首先介绍了当前聘用岗位设置及绩效考核情况，然后分析了现行聘用考核制度存在的问题（如缺少民主参与、基础教学工作量太大、考核指标缺乏科学依据、权重确定太随意、考核忽视教学过程等），进而提出改进意见（如决策民主化、减少基础工作量等）；王振洪撰写的“高职院校兼职教师有效管理探析”一文针对高职院校外聘兼职教师的管理考核作了分析研究，首先分析了兼职教师的职业特征（身份的多重性、工作的不稳定性、职能的可拓展性、校内地位的边缘性等），进而分析了兼职教师管理面临的困境（如教学效果差、工作动力不足、职能较为单一等），最后提出改进兼职教师管理、考核的措施与建议（如依托基地打造监管平台、促进专兼教师融合、加强绩效考核管理提供教学质量、开展兼职教师授课技能培训、规范教学秩序和流程等）；李红梅、龚捷于 2011 年在《职教论坛》发表的“浅析高职院校行政管理人员绩效考核”一文，针对高职院校行政管理人员的绩效考核作了初步研究，对高职教师的绩效考核研究具有借鉴意义，文章首先分析了高职院校行政管理人员绩效考核存在的问题，然后有针对性的提出了改善高职院校行政管理人员绩效考核的短期策略（如明确考核定位、考核对象分类、综合运用多种考核方法、建立考核申诉机制等）和长效机制（如改革人事制度、进行岗位分析、建立与岗位职责相联系的全面绩效工资制度等）。

　　综上所述，前人对高职教师绩效考核的研究存在两个缺陷：一是将高职教师绩效考核等同于或近似等同于普通高校教师绩效考核，没有考虑高职教育（尤其是职业教育）的特殊性，未将高职教育对教师的特殊要求纳入考核体系；二是在确定绩效考核指标的权重时缺乏定性分析的方法，缺少理论依据，一般是由专家或学者主观给定指标权重。

　　本文的研究试图克服以上两个缺陷，构建出体现高职特色的高职教师绩效考核体系。

　　1.4 论文的创新点和难点

　　1.4.1 创新点

　　本文的创新点是将高职教育对教师的特殊要求融入高职教师绩效考核体系中。将高职教育理念与绩效考核体系相融合，构建了体现高职特色、针对高职教师的、综合性的、量化的绩效考核体系。新构建的绩效考核体系有两个特征：

　　一是综合性，它可以全面考核高职教师各项工作；二是量化性，各考核指标均量化，便于考核结果排名和绩效工资计算。

　　1.4.2 难点及突破策略

　　本文研究的难点是绩效考核指标的选取及指标权重的确定。拟采取的突破策略：第一，大量查阅文献资料，吸取前人研究成果；第二，遵循关键绩效指标提炼的 SMART 原则，结合问卷调查结果和 XG 学院实际情况科学选取绩效考核的关键指标；第三，以问卷调查数据为基础，运用层次分析法（AHP）计算指标权重。

　　1.5 论文结构和研究方法

　　1.5.1 论文结构

　　本文从 XG 学院实际出发，运用关键绩效指标（KPI）考核法和层次分析法（AHP）的相关理论，在问卷调研的基础上，设计出体现高职特色的、综合性的高职教师绩效考核体系。具体章节安排如下：

　　第一章，绪论。简要介绍了本文的研究背景、目的、意义，分析了前人的研究成果和不足，指明了本文的研究方向和创新点。

　　第二章，介绍了本文研究用到的两个主要理论——关键绩效指标（KPI）考核法和层次分析法（AHP）。

　　第三章，通过问卷调查，分析 XG 学院现行绩效考核制度存在的主要问题。

　　第四章，高职教师绩效考核体系设计。这是本文的重点，以 XG 学院为例，遵循关键绩效指标提炼的 SMART 原则，结合高职教育特色选取绩效考核的关键指标；通过问卷调查，运用层次分析法（AHP）确定指标权重；构建体现高职教育特色、科学合理的综合性高职教师绩效考核体系，为高职院校教师绩效考核体系构建做出了相应的理论探索。

　　第五章，结论，分析总结了本文的核心观点，交代了本文研究的不足之处，对未来的研究工作提出了建议。

　　1.5.2 研究方法

　　1．问卷调查法

　　通过问卷调查达到三个目标：一是通过对高职院校专家、教师的问卷调查，查找出高职教师现行绩效考核制度存在的问题；二是通过对高职院校专家、领导和普通教师的问卷调查，科学选取绩效考核的关键指标；三是通过对高职院校普通教师、中层领导、院级领导和学生的问卷调查，合理确定影响高职教师绩效考核的各个指标的权重。

　　2．案例研究法

　　本论文选取 XG 学院为研究案例。通过个案的研究，找出当前我国高职教师绩效考核体系中存在的具体问题，期望以解决个案问题为契机，对高职院校教师绩效考核体系构建做出相应的理论探索。

　　3．文献研究法

　　通过文献研究为论文提供前期文献基础，主要检索内容为：高职院校绩效考核存在的问题和对策、高职院校绩效考核指标体系、高职院校绩效考核方法。