云南红塔集团纪检监察人力资源优化配置的保障措施

　　第五章 云南红塔集团纪检监察人力资源优化配置的保障措施

　　随着社会经济的发展和现代企业制度的建立，人力资源在企业各种生产要素中发挥出越来越重要的作用。“1919——1957 的 38 年间，美国国民生产总值的增长额有 49％是人力资源投资的结果。”

　　①企业之间的竞争已经由“硬件设备”的竞争逐步变成了依靠人力资源等“软件”竞争。特别是在烟草行业，在各烟草企业机器设备等几乎都达到世界一流水平、产品也日益同质化的情况下，企业间的竞争更多体现在品牌服务，特别是人力资源优化配置和能力提升上。

　　作为企业整体人力资源优化配置的一部分，云南红塔集团纪检监察人力资源优化配置的优劣情况，决定了对国有资产运行的监督情况，更决定了能否为企业发展提供一个“能干事、干成事、不出事”的氛围，从而使企业能为地方经济发展做出更大的贡献。笔者认为要从宏观和微观两方面做好云南红塔集团纪检监察人力资源优化配置的保障。

　　第一节 宏观方面

　　一、 进一步加强集团领导对红塔纪检工作重要性和特殊性的认识

　　长期以来，云南红塔集团主要领导对纪检监察工作定位就是服务生产，一直把其作为辅助性工作，正是由于这种对纪检监察工作不够重视的思想，导致了对纪检监察部门机构设置、人员编制、资源保障等有所欠缺。在反腐倡廉工作不断引向深入和企业持续快速发展的今天，云南红塔集团主要领导应该对纪检监察人力资源优化配置树立以下三个观念：壮大企业发展与增强纪检同步：云南红塔集团纪检监察工作要靠人去完成，因此纪检监察人力资源优化配置是一项基础性工作，对发挥人的主观能动性具有十分重要的作用。纪检监察工作又是一项中央日益重视的工作，对于云南红塔集团而言，之前发生过震动全国的“褚时健案件”，其影响至今依然存在，因此更要高度重视纪检监察人力资源优化配置乃至纪检监察工作。要牢固树立纪检监察是“1”，生产经营是“0”的观点，没有一个风清气正的良好环境，再好的经营业绩也会给企业造成巨大的负面影响。

　　从因人就岗到因岗配人的转变：传统的国有企业存在纪检工作走形式，纪检人员随便配的现象，正如以上所言，包括在云南红塔集团纪检人力资源配置中也存在因人设岗、相互推诿扯皮的现象。这与现代企业提倡高效人力资源配置要求是不相适应的。在纪检监察人力资源优化配置中，要突出效率至上的原则，根据工作需要确定岗位和人员，把最合适的人放在最合适的岗位上，避免大量资源内耗在人力资源配置中。

　　从单兵突进到团队协同的转变：纪检监察工作程序性很强，需要各个环节人员密切配合。在纪检监察人力资源配置中，要注意人员间的相互配合和协作，在人员安排上也要考虑到每个人的个性特点，避免出现由于人员搭配不当导致矛盾突出，不断融洽团队成员间关系，通过和谐氛围提高团队绩效。

　　二、 进一步建立健全云南红塔集团纪检监察组织

　　规范、有效的组织架构对做好纪检监察人力资源配置工作意义重大。有研究表明，“企业在进行人力资源分配时，应充分考虑企业组织结构的特点。”

　　①长期以来，由于云南红塔集团领导不怎么重视纪检监察工作，加上企业处于烟草专卖体制下，具有浓重的计划经济色彩，云南红塔集团纪检监察组织在组织架构上比其他部门“低人一等”，集团纪检监察部门一直是以办公室的形式存在，比其他部门“低半格”，人员配置也较少，这给纪检监察人力资源优化配置带来了很大障碍。

　　为做好纪检监察人力资源优化配置工作，要健全云南红塔集团纪检监察组织架构和体系。在集团层面要明确纪检监察部与其他部门级别一样，并配齐部长和副部长。（现阶段只配备了一名主持工作的副部长，没有部长编制，虽然名义上已经成立了部，但实质上还是比其它部门“低半格”）。其次要建立垂直管理组织架构，按照十八届三中全会关于做好纪检监察“异体监督”的要求，纪检监察部门最好实行垂直管理，即下级纪检监察部门属于上级纪检监察部门的派出机构，并在人事、财务等方面独立于同级党委，同时选强配齐纪检监察人员。只有在组织机构和人员编制、干部编制上给与保障，纪检监察人力资源优化配置工作才能落到实处。

　　三、 完善优化云南红塔集团纪检监察机制

　　机制创新对于优化云南红塔集团纪检监察人力资源十分重要。在企业中，同种资源的不同组合方式，往往会使资源配置的效率和效果发生不同变化。在当前国家对反腐败工作高度重视，社会对国有企业反腐倡廉高度关注，舆论对云南红塔集团违规事件时刻注意的情况下，（例如审计署 6 月 20 日发布对中国烟草总公司 2012 年度财务收支审计结果称“红塔烟草和云南红河投资有限公司2008 年至 2010 年投资 6.81 亿元建成的高尔夫球场仍未按规定清理处置，上述高尔夫球场共占地 1728.45 亩”①就引起了各大媒体的广泛关注），完善云南红塔集团纪检监察机制能提高纪检监察人力资源配置的效率。

　　具体而言，完善云南红塔集团纪检监察机制就是要从机制上创新，努力保证纪检监察比较超脱的监督地位。大家都知道，既当裁判员又当运动员是很难发挥监督作用的，纪检监察机制创新的出发点和落脚点就是要保证纪检监察部门相对超脱、独立的地位，使其更好履行监督职责。

　　一是要提高纪检监察部门地位，可以规定纪检监察部门高于其他部门，在领导配备级别上也高于其他部门，这样才能体现纪检监察监督的权威性，也便于盘活纪检监察部门人力资源配置。

　　二是要严格落实中央关于下级纪委书记、副书记提名考察由上级纪检监察部门会同组织部门进行的规定，突出纪检监察部门“条状管理”，增大上级纪检监察部门对下级纪检监察部门的发言权，由上级纪检监察部门统筹下级纪检监察部门的人财物，这样就能最大程度避免同级党政对纪检监察工作的干预，也能使纪检监察员工摆脱顾虑，解除后顾之忧，激发更大的积极性，更好做好工作。

　　四、 增强红塔企业纪检监察的执行力
　　
　　“说的好不如做的好”，“抓而不实，不如不抓”。要加强云南红塔集团纪检监察人力资源优化配置，就要增强纪检监察队伍的执行力。

　　增强执行力
　　
　　一是云南红塔集团纪检监察部门员工要增强责任感、紧迫感，把工作做实做细。纪检监察员工要有等不得的紧迫感，慢不得的责任感，做事要力求今日事，今日毕，不能拖延推诿。决定做的事就要一抓到底，落到实处，从大处着眼，小处着手，踏踏实实把纪检监察工作做好。

　　二是云南红塔集团纪检监察部门员工要讲求做事方法。云南红塔集团纪检监察工作千头万绪，但具体也可以细分为大事、难事、急事，处理事情注重根据轻重缓急程度来处理，就能切实提高云南红塔集团纪检监察工作的执行力。

　　实践中事关反腐倡廉工作全局的就是大事，例如制定《云南红塔集团建立健全惩治与预防腐败体系 2013-2017 年工作规划》就是一件大事，由于其是今后一段时间集团纪检监察工作的纲领性文件，涉及到集团党政工团各部门，涉及到卷烟生产、销售、研发、物流、干部管理等方方面面，需要集团纪检监察部门协调各方力量通力协作才能完成，因此对这种事情要集中力量完成。比如如何按照十八届三中全会要求和中纪委关于纪检监察工作“三转”要求，在国有大型企业落实好纪检监察工作“转职能”、“转方式”、“转作风”，由于这个课题中央刚提出，全国各行各业纪检监察机关都在思考，那么在云南红塔集团这种国有独资且专卖专营的大型国有企业如何操作与落实，烟草行业还没有成熟的经验，对于此类难事要边学边做，在干中学，学中干，通过学习实践来推动此类工作。例如对于工作中遇到的纪检监察案件，由于有程序性特别是时效性规定，案件初核必须在三个月内完成，确实有困难的需要报批后可以延长三个月。遇到此类事情云南红塔集团纪检监察部门的员工就要按照规定马上开始初核，不能违反时间限制规定，以便给工作带来不必要的麻烦。

　　五、 构建具有云南红塔集团特色和优势，适合企业自身需要的纪检监察文化

　　文化在人力资源优化配置中是一个重要方面。根据相关研究，“文化凝聚因子在人力资源优化配置中贡献率为 9.3%”，①可见构建云南红塔集团纪检监察文化对优化人力资源配置是有作用的。企业文化会在潜移默化中影响员工的人生观、价值观、对工作的激情和积极性等，进而影响到人力资源优化配置的效果。在一个和谐、和睦、团结、包容的文化氛围中，员工可以更好、更舒心工作，工作效率也会有很大提高。

　　笔者认为，云南红塔集团纪检监察要营造一种支持干事、鼓励干事、团结干事的文化氛围。首先，纪检监察工作比较有特点，工作中坚持原则就难免得罪人，不坚持原则又会失去纪律性和组织性，因此员工在从事监督时常常处于矛盾和纠结中，时常瞻前顾后，畏首畏脚，有很大的思想压力。因此纪检监察部门的领导要支持鼓励员工敢于监督，善于监督，支持员工顶住压力，坚持原则，消除员工的后顾之忧。其次纪检监察部门领导要多与员工沟通交流，多与员工谈心，掌握第一手资料，缩小与员工的心理距离，增加员工归属感和从事纪检监察工作的荣誉感、自豪感。再次是要促进部门的团结，加强员工间的协作。纪检监察工作是程序性很强的工作，各个先后环节间具有很强的关联性，如果员工不团结协作，将会给工作正常开展带来很大影响。

　　在营造出一种有利于云南红塔集团纪检监察工作开展的文化氛围后，笔者认为可以着手打造具有云南红塔集团特色的纪检监察文化。任何物质的东西都不具有永恒性，只有把制度规定内化为文化，才能真正到达每个企业干部职工的心中，在不自觉中影响大家的言行。

　　云南红塔集团纪检监察文化要紧紧围绕“教育、制度、监督、惩处”四个纪检监察工作的重要组成部分，用教育悟廉、制度管廉、监督促廉、惩处醒廉，构建四位一体、互为促进提高的企业纪检监察文化体系。

　　教育悟廉核心是通过加强对云南红塔集团干部职工廉政教育，筑牢大家拒腐防变的思想防线。可以利用集团现有的《红塔时报》、红塔网站、红塔短信平台等多种媒体资源宣传纪检监察方面知识。同时采取正面教育和反面警示相结合的办法，组织党员干部职工到廉政教育基地和监狱实地参观，通过活生生的案例警示大家要廉洁自律。

　　制度管廉要做好廉政制度的“废、改、立”工作。随着烟草行业的改革发展和集团的做大做强，集团纪检监察工作出现了很多新情况、新变化，相对应的廉政制度也要做好相应修改。例如随着云南中烟“两统一、两整合”工作的不断推进，对云南红塔集团的定位已经出现了很大变化。云南红塔集团已经不再承当卷烟研发、营销的职能，相应的职能划转到了云南中烟。根据情况的变化，云南红塔集团纪检监察部门就要及时清理相对应的文件，把已经不属于云南红塔集团纪检监察部门的职能清理掉，做好制度保障工作。监督促廉就要把纪检监察工作融入到集团日常生产经营中去，做到纪检监察工作全过程、全领域覆盖，关注关键节点和重要环节，不留死角和盲区。同时要注意利用信息化手段参与监督，可以在监督过程中依靠集团 ERP 系统，发挥“制度+科技”的优势。

　　惩处醒廉就是要保持对违法违纪案件的高压态势，对发现的案件无论涉及到谁，都要严肃查处。只有保持高压态势，才能真正引起大家对纪检监察工作的高度重视，才更有利于纪检监察工作的开展。

　　第二节 微观方面

　　一、加快云南红塔集团纪检监察人员流动

　　南宋诗人朱熹曾在《观书有感二首》中写到“问渠哪得清如许？为有源头活水来。”人员的流动就是引入“活水”。良性的人力资源配置也是人员有进有出，只有不断吐故纳新，人力资源才能得到最佳配置。一是要靠制度和政策作保证，不断在集团范围内吸引人力，特别是全能的复合型人才。云南红塔集团尽管作为人数上万的大型国有企业，但真正具有真才实学、属于复合型人才、肯吃苦耐劳的员工还是比较稀缺的，各部门都想要。在当前形势下，大家都知道部门间的竞争或者说部门的绩效，关键还是体现在各部门的人才上，一个部门如果有几个比较得力的骨干员工，那么工作效率会很高。纪检监察部门作为传统意义上的“小部门”，在待遇等方面没有明显的优势。而正由于部门人员少，面临的工作压力也越来越大，更需要精兵强将。因此纪检监察部门要改变目前人力资源配置的方式，以待遇留人，以发展前途留人，以感情留人，这样才能吸引更多优秀的人才加入到纪检监察队伍。二是要把优秀的，具有发展前途的人才推荐出去，为人才发展提供一个更为广阔的平台。要树立人力资源配置的宏观概念，打破部门意识和山头主义，只要是优秀的人才，能在其他部门和其他岗位上为集团发展做出更大贡献，就应该主动把这样的人才推荐出去。人才得到更好发展，也是对纪检监察部门的宣传，反过来会吸引更多的人才来到纪检监察部门，从而实现人才流动的良性循环。

　　二、提高云南红塔集团纪检监察人员工资待遇
　　
　　对于大部分员工来讲，工作的首要目的就是赚钱，特别在企业这个现象尤为突出。因此提高纪检监察人员工资待遇才是实实在在看的见，摸得着的好处，也是进行人力资源优化的重要抓手。一是完善部门内工资绩效分配体系。目前云南红塔集团工资绩效分配中各部门除了按照岗位和集团统一标准发放外，还有一部分绩效工资发到部门，由各部门根据实际情况再分发给每个员工。部门间在进行这部分绩效工资分配时，可以打破“吃大锅饭”的国有企业通病，对骨干员工、绩效优秀的员工倾斜，这样就可以间接提高优秀员工的工资待遇，同时也可以在部门内部营造一种“多劳多得”的氛围，制造出“鲶鱼效应”，从而提升部门工作效率。二是可以在现有岗位体系内提升纪检监察员工工资待遇。

　　按照目前云南红塔集团岗位设置，G5 以上为副科以上管理岗，属于集团干部编制。而机关普通员工都是 G2 岗位，这样就在管理岗和普通员工岗之间出现了 G3、G4 两个级别的空缺。可以为纪检监察员工单独设置一个岗位体系，即允许纪检监察员工是 G3 或者 G4 岗位。这样就可以在不占据领导编制，减少改革阻力的情况下提高纪检监察员工工资待遇，从而激发员工的工作积极性。

　　三、建立云南红塔集团纪检监察人员职业规划

　　建立云南红塔集团纪检监察人员职业规划对于稳定纪检监察队伍，安定骨干员工人心，解决个人能力与职级待遇间矛盾发挥着重要作用。在目前集团干部编制和职数相对固定的情况下，大力发展纪检监察人员职业规划是很有作用的。一是可以建立职业规划体系，完善纪检监察员工职业发展通道。根据中纪委及云南中烟工业有限责任公司相关文件，纪检监察部门可以设立副科级以上直至正局级纪检监察员，甚至有享受副省级待遇的纪检监察专员。严格意义上讲这些都不是行政职务，也不是非领导职务，只能算成一种职业发展通道。云南红塔集团可以参照相关做法，建立副科级、正科级、副处级、正处级纪检监察员体系，并规定一定的任职条件和资历条件。这样可以让老员工解决待遇问题，让年轻员工看到职业发展的希望。二是完善职业发展规划的内容。纪检监察员工职业发展规划应服务于集团生产经营发展需要，统一于集团整体员工职业规划下。要充分考虑每个员工的职业素质和特点，有阶段，有步骤展开。要多考虑职工职业发展个性化需求，提供包含但不局限于职务晋升等发展方式，可以把培训、工作交流、轮岗、挂职等作为职业规划发展的方式。特别要明确“在岗位有空缺时，优先考虑内部晋升，有特殊要求的岗位再考虑外部招聘，”①以激发员工职业发展的积极性和参与性。