红塔集团纪检部门人力资源配置问题探讨绪论

　　第一章 绪论
　　
　　第一节 选题的目的和意义
　　
　　人力资源优化配置问题，研究的是如何最大限度发挥人力资源优势和潜能，通过对人力资源的优化重组和配置，使其能发挥最大人力资源效用，从而服务并保证一个企业或一个部门产生更多的经济效益或社会效益。对国有企业人力资源进行优化配置，是企业立足现有人力资源实际，采取的一种较为科学与经济的人力资源管理模式，也是当前很多企业深挖内部发展潜力的重要手段，因而受到越来越多企业的青睐。

　　但从学术研究上看，目前对人力资源优化配置的研究还不是很多，对国有企业人力资源优化研究形成的较为系统全面的研究也不多，特别是对国有企业纪检监察人力资源优化配置研究还是一个新兴领域,现有研究主要集中在国内，且侧重于宏观领域,微观领域研究较少，定性的居多,定量的少，即使在某个因素或某个方面进行了模型研究和定量研究,也是外延式推论较多,多因素模型评价较少,单一因素研究多。在这个问题上的研究至今没有取得令人满意的结果。

　　但国有企业纪检监察人力资源优化配置问题亟需解决，在实际操作中，由于很多单位对纪检监察工作重视还不够，加上历史原因等多种因素，导致企业纪检监察部门人员配置偏少，年龄结构、知识结构老化比较严重，一些单位纪检监察部门甚至面临着青黄不接的尴尬局面，人力资源配置情况令人担忧。

　　这与十八大以来，中央高度重视反腐倡廉工作，在全国掀起反腐风暴的态度和决心是不相适应的，特别对落实好十八届三中全会提出的党风廉政方面党委负主要责任，纪委负监督责任，更好履行监督职能，减少违法违纪案件发生，实现国有资产保值增值是极为不利的。

　　简单说，国有企业纪检监察人力资源优化配置就是在企业内部，把适合做纪检监察工作的人员安置到纪检监察岗位上，同时通过教育培训等手段，辅之完善的进入退出机制，保证纪检监察岗位上有符合岗位要求的人员。通常在实践中，国有企业会根据纪检监察岗位需求，采用组织调配或双向选择的方式进行纪检监察人力资源优化配置。但由于缺乏一套完善、科学可行的方法，加上多种因素的影响，导致纪检监察部门往往得不到理想的人选，影响了工作的开展。我们知道，国有企业纪检监察人力资源优化配置属于企业整体人力资源优化配置的一个部分，属于人力资源管理的范畴，要进行合理、有效的配置，必然要进行综合、系统分析，采用科学的管理方法和人力资源方面的理论，这样才能使纪检监察人力资源得到优化配置。

　　本文把研究的目标选定为云南红塔集团纪检监察人力资源优化配置，希望以云南红塔集团为例，对云南红塔集团乃至国有企业纪检监察人力资源优化配置提出一些意见建议，使其继续持续健康发展，为云南省经济发展做出更大的贡献。

　　第二节 国内外人力资源优化配置理论研究现状
　　
　　一、 国外人力资源及优化配置理论研究现状
　　
　　尽管现在很多学者认为美国经济学家西奥多·舒尔茨最先提出了现代人力资源理论，但从历史发展看，国外人力资源概念最早且较为正式是由美国着名管理大师彼得·德鲁克在 1954 年 11 月 6 日《管理的实践》一书中提出的。他认为，人是具有企业里任何其他资源都没有的特殊能力的资源。

　　1德鲁克之所以认为人可以作为一种资源，主要是因为人力能为企业所用。但由于当时还处于技术设备创造价值远远高于人力所创造价值的工业经济时代，人力资源概念提出后还没有得到社会的普遍重视和认可，直到 20 世纪 80 年代后，随着知识经济的理念开始深入人心，人们开始逐步认识人力资本的重要性，人力资源理论才被人们所熟知并认可。那些增长陷于部分停滞或完全被遏制的行业是由于它们不能维持劳动力的效率和工作热情。并且这种判断在将来会越来显示出其正确性。

　　2人力资源理论从提出之后，有一个形成和发展的阶段。在其形成发展过程中，不得不提到对其产生重要影响的人力资本理论。费雪、西奥多·舒尔茨等人是人力资本理论的创始人，特别是西奥多·舒尔茨更有人力资本理论之父的美誉。费雪（I.Fisher）是第一个将人力资本的概念引入资本理论分析框架的经济学家。他在 1906 年所着的《资本的性质与收入》中首次提出了人力资本这一概念。1西奥多·舒尔茨在生产要素对经济发展的研究中发现，教育非常重要。教育水平高，人们就越容易掌握先进技术，对事物的判断就越准确，工作效率就越高，自然工资收入也就高了。于是他在 1961 年发表了《人力资本的投资》一文，正式把人力、人的知识技能作为了一种资本形态，也就是人力资本。

　　在人力资源理论发展完善中，加里·贝克尔、卢卡斯（Lucus,1988）、罗默(Romer,1990)等人发挥了重要作用。贝克尔在 1964 年发表了《人力资本：特别涉及教育的一项理论与经验分析》一书，主要对为什么要进行人力资本投资，怎样进行人力资本投资及人力资本投资与收益率等问题进行了研究。他通过从理论上对人力资本投资量、投资周期、投资回报等进行定量研究后，认为人力资本投资对经济发展起着非常重要的作用。简单说就是随着教育费用的投入，人的素质水平得到提升，从而收入也会得到提升，经济得到了发展，最终从经济发展中体现出了人力资本投入的意义。卢卡斯等人将人力资源理论与新增长理论相结合，认为人力资本有溢出效应，因此也有了边际生产率。卢卡斯在 1988年发表的《论经济发展的机制》一文中，提出了人力资本外在效应的内生增长方式。他认为人力资本作为一种技能，在提高技能拥有者本身工作效率的同时，还会在不同劳动者之间进行传播，从而对所有生产要素的生产率都有贡献，也就产生了大量的递增收益。他们的研究对人力资本应用于生产及人力资源理论的发展产生了积极且巨大的影响。

　　人力资源配置理论是人力资源理论的重要组成部分。国外学者对于人力资源配置的研究起始于苏格拉底对于正义社会的解释,他认为一个正义的社会应该是能够将有着不同特质的人安排在需要不同个人特质的岗位上,这样社会的效益才会最大。2目前国外对人力资源配置理论研究主要分为将人力资源配置理论应用于高等教育研究、经济发展研究、企业战略研究以及单纯的人力资源配置模型研究四大方面。

　　人力资源配置理论与高等教育研究结合：欧美学者将人力资源配置理论应用于一定区域内高等教育资源研究。例如有荷兰学者分析了荷兰、比利时、德国三国的高等教育发展问题，通过应用人力资源配置理论，认为很有必要整合高等教育人力资源。人力资源的优化配置能使学生、教师资源得到更好流动，从而提高教学质量。美国学者 Roemer 通过研究发现在所有行业中周密的计划、心理调适、有效的人力资源配置将提高工资的绩效水平。1人力资源配置理论与经济发展研究结合：联合国计划开发署对人力资源配置与经济发展的关系进行了研究。研究发现经济发达的国家或地区人力资源普遍开展地较好。相反经济欠发达的国家或地区一般人力资源开发状态不容乐观。

　　对这一结论最直接的证据是在联合国计划开发署《人类发展报告》中有这样的表述：投资于人力资本等无形资本的收益大大高于投资于自然资源开发、物质资本和有形资本的收益。2人力资源配置理论与企业战略研究结合：在企业战略研究中引入人力资源配置理论，不仅是对企业战略研究的一种深化，也是人力资源配置理论的一次跨跃。1984 年比尔等人出版的《管理人力资本》一书对这个问题进行了专门的阐释和研究。该书十分看重人力资源配置与组织战略的一致性，认为企业可以通过人力资源的规划、政策及实践得到竞争优势。

　　二、 国内人力资源及优化配置理论研究现状
　　
　　目前我国国内的人力资源及优化配置理论主要是二十世纪 80 年代从美国等一些西方国家引入我国的。目前对人力资源资源优化配置理论的研究，总的来看可以分为静态研究和动态研究。静态研究假设环境是特定的，为寻求组织效益最大化，定量研究人力资源优化配置与增强组织竞争力之间的关系。动态研究认为人力资源配置是动态的，随着组织结构和岗位的变化，人力资源配置也要发生相应变化才能使组织效益最大化，使组织效能得到最大提升。这种观点强调一个企业仅有人力资源的聚集是不够的,必须对人力资源进行有效合理的配置,才能发挥其最大效益。

　　3但目前国内对人力资源及优化配置理论研究，更多是学者从静态，理论上进行研究，更多关注的是定量分析。国内廖泉文、王通讯、赵曙明等作为最早一批研究人力资源管理方面的学者，较为系统和全面的介绍了国外人力资源管理理论和内容。1随着国内学术界和实业界对人力资源及优化配置理论认识的不断深化，江安佑、张德、十凯成、陆国泰、郑绍镰、吴国存、冯虹、何娟等学者不仅吸收借鉴了国外先进的人力资源管理理论，还结合中国实际从不同角度进行了研究，2对人力资源管理理论中国化做出了巨大贡献，他们丰富了人力资源管理理论、研究方法和实证分析。

　　总体看国内学者对人力资源优化配置的研究，既有定量也有定性，一些研究与企业实际相结合，具有操作性。比如天津商学院朱益军，哈尔滨工业大学项阳用指派问题来探讨企业人力资源配置的最优方案；李晓阳从用工的边际效益来分析了人力资源的配置；周楠等人研究了通过不同层次人才贡献率来分析企业人力资源的优化配置。3通过对不同学者研究成果的分析归纳，可以把对人力资源优化配置理论分为与市场经济中的价格机制结合、与人力资源配置机制结合、与边际理论结合、与可持续发展问题结合四个方面。

　　人力资源配置理论与市场经济价格机制结合：肖鸣政(2001)在《试论人力资源配置及其作用与模式》一文提到了市场经济会引起人力资源配置主体的多元化、独立化与个性化。市场经济的竞争机制、价格机制引起了人力资源配置问题复杂化,因此人力资源配置优化具有双向性、动态性、协调性与匹配性。4他的研究就把人力资源配置理论与市场经济，特别是价格机制结合了起来。

　　人力资源配置理论与人力资源配置机制结合：李瑞记(2001)分析了进行人力资源优化配置的必要性，阐述了构建人力资源优化配置新机制的结构,并对如何进行人力资源优化配置进行了思考。5李冰(2008)也对如何完善人力资源配置机制提出了自己的建议。他认为应该一、人力资源市场的核心是人力资源的市场价格体系。二、政府要切实从宏观调控角度管理好人力资源。三、建立健全人力资源开发的法律保障体系。四、通过改革促进人力资源合理流动。6人力资源配置理论与边际理论结合：李晓阳(1997)是目前能查到的最早认为应当要使用边际收益理论进行人力资源配置研究的中国学者。他认为在确定用工规模时,应增强投入产出观念。不仅要考虑投入,而且要考虑产出。在劳动力需求决策和实施系统内人力资源配置时,应注重用工的边际效益,寻求最优化方案。1近年来对边际效益理论研究比较透彻的是姚菲(2008)。他认为边际收益递减规律在人力资源配置中具有很强的指导意义和现实意义。主要体现在人员增加并不必然带来边际收益递减；当边际收益递减时并非不能增加人员；边际收益递减规律发生作用是有条件的、相对的。

　　2人力资源配置理论与可持续发展问题结合：人力资源配置问题与经济发展关系密切。作为经济发展的一个重要要素，人力资源优化配置是促进经济可持续发展的重要手段。叶青(2005)、李冰(2008)认为人力资源的合理配置是实现经济可持续发展的内在要求,人力资源总供求之间的平衡是经济生产正常进行的基本条件,人力资本是决定经济增长及其方式转变的关键环节,人力资源结构优化是经济结构优化的重要保证。3综合目前国内外人力资源及优化配置理论研究现状可以看出，尽管国内外学者对此问题进行了研究，但比起其他理论研究而言具有以下特点和不足：一是研究时间比较短，可以算研究的新兴领域。国外最早研究始于 1954 年，国内也是 1980 年以后才开始的，研究历史还不够百年。二是很多研究属于定性研究，定量研究不够多。很多学者由于本身没有在企业工作，缺乏第一手的数据和资料，从理论层面研究比较多，从一个企业出发，通过大量客观真实数据分析得出结论的研究还不够多。三是国内外学者研究更倾向于宏观层面，提出的解决人力资源优化配置的措施也多从优化人力资源市场环境，政府做好宏观调控等方面入手，缺乏从企业自身内部改良的微观视角。很多研究具有普适性，研究的成果也基本适用于所有行业和单位，对企业针对性不强。四是对垄断性国有大型独资企业纪检监察人员人力资源优化配置的研究基本是空白。

　　笔者通过查阅国内外学者的研究成果，多数研究的对象都是行政事业单位或中小型企业，例如学校、银行、政府部门等，缺乏对垄断性国有大型独资企业的研究，当然也就缺乏对此类企业中纪检监察人力资源优化的研究。烟草企业在我国有着特殊的地位和企业性质，它是目前继铁路系统改革后全国唯一仅存的受法律保护的垄断性大型国有独资企业。由于企业性质的特殊性和烟草行业本身法定的垄断特性，目前对烟草企业纪检监察人力资源优化配置的研究还很少，相对还比较薄弱。而鉴于烟草企业在云南财政地位中所占的举足轻重的地位，烟草企业纪检监察队伍承担着监督巨大国有资产保值增值的重任，因此研究好云南红塔集团纪检监察人力资源优化配置意义重大，价值很高。
　　
　　三、 我国国有企业人力资源优化配置的影响因素

　　由于人力资源及优化配置理论的复杂性、关联性以及涉及到人这个管理学中最活跃，最具有主观能动性，也最难以把握的因素，因此影响我国企业人力资源优化配置的因素有很多。鉴于本文重点研究的云南红塔集团属于国有大型企业，因此此处主要研究我国国有企业人力资源优化配置的影响因素。社会主义国有企业作为具有浓厚中国特色的企业组织形式，在市场经济浪潮中影响其人力资源优化配置的因素就更加复杂。总体来看可以分为受国家经济政治体制机制影响的宏观因素和受企业自身管理、制度影响的微观因素。总的来看，宏观因素属于企业外部环境，企业受其影响却不能控制或改变，只能被动接受其对企业人力资源优化配置的影响。微观因素属于企业内部环境，是企业能够控制和改变的。由于目前很多国有企业真正缺乏的是企业内部对人力资源的科学规划、分析和评价，更多人力资源优化配置的问题产生于内部而不是外部，因此对国有企业人力资源配置内部环境按照一定的原则、方法、程序进行优化，能直接改变国有企业人力资源配置的方式，进而使国有企业人力资源配置更加科学、有效、合理。

　　1、人力资源优化配置的理论

　　人力资源配置是企业在特定的战略目标下,形成的人力资源数量、质量和结构的有机组合。1由此可以看出，企业人力资源优化配置就是在企业现有人力资源范围内对人力资源的数量、质量和结构进行优化整合，从而使人力资源从数量上满足企业生产经营需要，从知识和工作能力上与企业需要匹配，最终达到人力资源搭配高效合理的目的。

　　人力资源优化配置相关的理论有很多，宏观方面主要有投入产出理论、优化计划理论等；微观方面主要有各种增长模型理论；经济发展方面户主要有资本形成理论、人力资源理论、二元结构理论、外贸战略理论等。

　　2但本文涉及的主要为以下五种理论：人力资本理论：由 1979 年诺奖获得者西奥多·W·舒尔茨提出。该理论认为人力资源是一切资源中最主要的资源。人力资本可以发挥出比物质资本更大的作用。提高人力资本的关键是提高人口质量，而人力资本的知识技术提高可以增加产出。

　　帕累托最优理论：根据意大利经济学家帕累托的生产资源最佳配置理论，在一个可以自由选择的环境中，人们都在追求自身利益的最大化。而这种追求可以使所有资源得到最合理配置。

　　适配理论：适配理论是 1984 年由迈尔斯和斯诺等学者提出的，主要研究人力资源管理与企业发展战略之间的适配。适配理论发展过程中出现了单向适配和双向适配两种理论，即企业人力资源管理只能服从企业战略管理还是与企业战略管理相互依赖、相互补充。但无论是单向适配和双向适配理论都认为人力资源管理如果与企业发展战略相互一致，相互促进，一定能给企业发展带来好的影响。

　　比较优势理论：该理论由大卫·李嘉图 1817 年在《政治经济与赋税原理》中提出，主要认为在处理事务时都应该遵循两利相权取其重,两弊相权取其轻的准则。在人力资源配置中也应该参照此准则，充分发挥每个员工的比较优势，把他放在一个最能发挥他才能的岗位上去，这样才能使企业获得最大的人力资源收益。

　　边际理论：人力资源优化配置中主要应用到边际收益递减规律。简单说就是在不改变其他投入情况下，增加某一投入量，每一单位投入的边际产量会下降。

　　2、人力资源优化配置的特点

　　人力资源是一种非常重要的资源，也是各种生产要素中最活跃要素，因此被经济学家称为第一资源。1人资资源优化配置依托于人力资源理论，有以下四个特点：

　　能动性：人力资源优化配置说到底研究的是如何充分发挥人的积极性和创造性更好工作。由于人具有很强的主观能动性，因此人的能动性必然会影响到人力资源优化配置。这种影响主要体现在职业选择上，人可以自主择业；在工作中，人可以通过各种学习手段不断提高自己能力和素质；劳动者在工作中的潜能很大，可能由于受身体状况、心情等因素进而影响工作的积极性。

　　双向性：不同于物质资源配置的单向性，人力资源优化配置具有双向性，这也是由人具有主观能动性造成的。在一般的物质资源配置中，资源配置的主体可以决定资源配置的效率等内容，而在人力资源配置中，有效的配置是主客体的主观能动性相适应，人对人力资源配置具有影响作用。

　　时效性：人力资源配置立足于人，由于人具有生命周期，且在不同的生命时期人的技能、身体、精神状况等不同，因此人力资源优化配置具有很强的时效性。只有在一个人各种状态最好的时候把他安排到最能发挥他才能的岗位，才能说是对他最好的人力资源配置。例如对一个人在他年富力强的时候不使用他，等到他年老体衰的时候再使用，那么无论他再怎么努力工作，从人力资源优化配置角度讲也不能说对他进行了很好的资源配置。

　　再生性：人力资源是一种可再生的资源。新老更替可以使一个单位焕发出勃勃生机。即使具体到不变的个人，今天努力工作后，经过休整，明天同样可以努力工作。而现在几乎所有企业都有正常的人员退休，新人进入。新鲜血液的不断补充给人力资源优化配置提供了取之不尽的动力和活力。

　　3、人力资源优化配置的原则

　　充分投入原则：由于人力资源具有明显的时效性，是有生命周期的，因此在进行人力资源优化配置的时候要遵循充分投入的原则。即一旦人力资源被开发出来后，就要充分使用并使其尽快为企业发展做出贡献。要尽量避免对人力资源的闲置和浪费，那对企业来讲是种巨大的损失。

　　良性结构原则：人力资源优化配置的过程，其实就是一个从年龄、知识、能力等方面对人力资源结构调整优化的过程。通过对企业各部门各单位人力资源的优化调整，能够保持人力资源处于一个良性结构状态。人力资源结构的改善，能够提高人力资源的整体质量。

　　能级对应原则：企业有各种职级不一样的岗位，需要各种能力和水平的人才。一个具有总裁能力和水平的人从事基层一线工作，是种对人力资源的巨大浪费。同样把一个只能从事基层一线工作的人放在企业高管位置上，也是对企业不负责的体现。因此理想的人力资源优化配置应是种人尽其才的状态。

　　动态调节原则：人力资源优化配置不是一劳永逸的，也不是把一个人放在一个岗位上就工作一辈子，它应该是一个适时调整，或者每隔一段时间就根据每个人的表现进行调整。只能实施动态管理，才能使人力资源成为活源之水，才能保证把最合适的人放在合适的岗位上。

　　优势定位原则：尺有所长、寸有所短，每个人都有自己的优势和劣势。

　　在人力资源优化配置中，劳动者要根据自己的实际情况，选择最有利于发挥自己优势的岗位。企业人力资源部门也要根据岗位特点和每个人的优劣势，把人安排在最能发挥其聪明才智的岗位上，使其为企业发展做出最大的贡献。

　　4、人力资源优化配置的方法

　　在人力资源优化配置中，常用的方法主要有三种：以人员为标准进行优化配置、以岗位为标准进行优化配置、以双向选择为标准进行优化配置。1以人员为标准进行优化配置：主要是指在人力资源优化配置中，配置的标准是人的能力和素质，通过对人员能力与素质进行定性定量打分测评，安排其到得分最高的岗位。配置过程见图 1．1：【1】

　　
　　以岗位为标准进行优化配置：主要是指在人力资源优化配置中，立足于岗位需要，从岗位职责等方面出发配置最适合该岗位的人选。配置过程见图 1．2：【2】

　　
　　以双向选择为标准进行优化配置：主要是指在人力资源优化配置中，为避免单向以人员或岗位为标准进行优化配置的弊端，对岗位和员工进行双向互动调整，以达到人岗匹配的目的。配置过程见图 1．3：【3】

　　
　　5、人力资源优化配置的程序

　　企业人力资源优化配置是一个复杂的系统工程，需要有一个行之有效的程序，并辅之一系列的配套措施和制度，比如，工作分析、人力资源规划、人力资源吸收、人力资本投资、绩效管理、薪酬激励方案和企业文化建设等。1程序主要有以下三个：

　　首先优化组织结构。人力资源优化配置是建立在对组织整体架构优化精简的基础上的。如果企业整个组织架构比较臃肿低效，那么在这种情况下进行人力资源优化配置是没有意义的。

　　其次是对员工层次和数量的优化。在完成对组织架构整体优化精简的基础上，确定一个合理的员工技能层次结构、数量结构、年龄结构、文化素质结构以及性别结构，为每个岗位配备适合的人员，也是优化配置的关键。2在此过程中要尽管避免人浮于事和因人设岗的现象。

　　再次在上述程序完成后，根据岗位需求和每个员工的特长和兴趣爱好，为岗位选到最合适的人，达到人岗匹配的目的，从而形成企业具有竞争力的人力资源优势。

　　第三节 本文的研究内容和思路

　　1、本文研究的内容

　　本文由六个部分组成：

　　第一部分：绪论。主要介绍本文选题的目的和意义，同时对国内外人力资源及优化配置理论研究现状进行综述，并对影响国有企业人力资源优化配置的理论、特点、原则、方法、程序进行介绍，提出本文的研究内容和思路。第二部分：云南红塔集团纪检监察人力资源配置现状及存在的问题。通过介绍云南红塔集团情况和当前国有企业纪检监察面临的新形势与新任务，分析云南红塔集团纪检监察员工配置状况，并指出其存在的问题。第三部分：制约云南红塔集团纪检监察人力资源配置优化的成因分析。从我国国有企业纪检监察制度建设不够完善、企业自身监察机构建设不够重视，纪检监察执行力不强、纪检监察队伍建设跟不上企业扩张规模三个方面分析阻碍云南红塔集团纪检监察人力资源配置优化的原因。第四部分：云南红塔集团纪检监察人力资源优化配置途径的思考。通过提出云南红塔集团纪检监察人力资源优化配置的目标，从总量、结构、质量三个方面进行纪检监察人力资源优化配置，并提出完善云南红塔集团纪检监察人力资源培训体系。第五部分：云南红塔集团纪检监察人力资源优化配置保障措施。从宏观和微观方面对保障云南红塔集团纪检监察人力资源优化配置提出思考。第六部分：结论与展望。

　　2、本文的思路

　　本文思路如图 1．4 所示：【4】