央行地方支行绩效考核制度完善绪论

　　第 1 章 绪 论

　　1.1 选题背景及意义
　　
　　1.1.1 选题背景

　　管理的目的是通过一些方式和手段将现有资源最大化的支配和使用，来实现组织的最终目标。社会的高速发展、对组织管理制度和理论的日趋完善,各个组织已经意识到人力资源管理在组织管理工作中的重要作用，而职工的绩效考核又是人力资源管理工作中一个重要组成部分，绩效考核过程是否公平、公正，直接导致绩效管理激励约束作用的发挥，导致组织最终目标的实现程度。中国人民银行发现绩效考核在组织管理中的重要作用后,就开始实施行员绩效考核, 通过这种手段来激发行员工作的积极性、主动性和创造性,提高央行依法履职水平。但是，随着国内经济形势不断变化,有效运用货币政策来调控我国的经济运行情况的任务越趋复杂,我国中央银行正面临着很多新的挑战,这就要求中国人民银行各分支机构要高效履职，而这个最终目标能否实现，就需要不断健全现行的行员绩效考核体系。

　　从内部管理情况来看，中国人民银行总行结合人民银行实际情况,在绩效考核、薪酬分配二者之间如何有效“衔接”进行了很多尝试,通过薪酬分配这个最直接的手段，来实现绩效考核的实施，从而不断完善绩效考核管理体系, 1994年,中国人民银行为克服工资分配中的平均主义，充分体现多劳多得，让工资活的部分真正成为激励职工努力工作的有效手段，实行责任目标津贴的考核，并把绩效考核结果作为责任目标津贴发放的主要依据。2004年,总行对人民银行各分支机构业绩工资进行总额控制,各分支机构行员业绩工资的分配要与行员的工作业绩、工作责任相联系，这些都督促着中国人民银行需要一个科学、公平、公正的绩效考核体系。

　　从外部环境来看, 经济全球化的高需求，国内经济情况不断变化、体制改革的不断加强，中国人民银行正面临着日益复杂多变的履职环境。科学、有效运用货币政策这个调控手段来调节经济发展、维护金融稳定，任务越来越艰巨,因此，就需要一个专业化、高水平、高信誉的中央银行,更需要一支高水准的精英队伍。

　　但是由于人民银行具有国家机关和公共服务的双重属性,工作数量和质量无法用准确的数字加以衡量,花费的成本与产生的收益无法用明显的尺度加以界定,“浑水摸鱼”、“随大流儿”、“轮流坐庄”的现象由来已久,导致现有的绩效考核体系有许多顽疾需要医治，从中国人民银行实际情况来看,绩效考核和管理仍处于摸索阶段,各个方面都不成熟,因此,中国人民银行很有必要建立起一套客观、公正、全面的绩效考核体系,以提高中国人民银行干部队伍整体素质和工作效率。

　　1.1.2 研究意义

　　1、理论意义

　　（1）公平、合理的绩效考核管理制度是充分发挥激励作用的重要前提，有利于提高中国人民银行行员工作质量和效率；（2）科学的绩效考核体系是业绩工资合理分配的有效依据，从而有利于中国人民银行充分实行绩效工资的激励调节手段。

　　2、现实意义

　　（1）激活中国人民银行现有人力资源存量，提升现有行员整体水平，提高行员日常工作效率，从而有利于中央银行事业的可持续发展；（2）有利于激化中国人民银行行员自我管理的意识，减少管理损耗和管理成本；（3）调动中国人民银行业务骨干和高素质行员的工作积极性，达到留住人才的目的；（4）填补中国人民银行某些绩效考核体系上的空白，促进央行树立新的更为健康向上、具有活力的形象，为国家的经济金融更好的服务；（5）为其他中国人民银行各分支机构绩效考核提供参考和借鉴。

　　1.2 研究方法与内容

　　1.2.1 研究方法

　　1、个案研究法: 对基层央行 HD 市中心支行进行个案剖析,为整个基层央行的行员绩效考核起到一个示范作用。

　　2、文献索引法：通过上网、图书馆查询等多种方式，收集和研究学习大量关于绩效考核情况等各方面资料，归纳整理后吸收其可供借鉴部分，为本文的使用提供理论基础，特别是借助本行内部图书馆,通过比对参考部分国家和地区的金融组织、中央银行，国内公务员、商业银行的绩效考核先进经验,充实本文的研究内容，从而提出值得基层央行借鉴的方法。

　　3、调查法：对基层央行 HD 市中心支行实地走访，并进行问卷调查，理论结合实际进行基层央行个人绩效考核体系的分析。

　　4、访谈法：重点选择基层央行 HD 市中心支行机关行政管理人员、业务操作人员，进一步了解他们对目前基层央行个人绩效考核体系现状、存在的问题的看法以及改革对策等建议。

　　5、比较研究方法：在比较的基础上,借鉴国外中央银行、金融组织，国内公务员、商业银行的绩效考核的实践做法,得出对基层央行 HD 市中心支行绩效考核体系优化设计的启示。

　　1.2.2 研究内容

　　本文以中国人民银行 HD 市中心支行现行绩效考核体系为研究对象,立足 HD 市中心支行工作实际情况,分析其现行员工绩效考核体系存在的问题，通过对国外部分地区金融组织、中央银行，国内公务员、商业银行现行绩效考核体系实践做法的借鉴，从 HD 市中心支行绩效考核方案指标设计、维度及其权重确定、运行中核心问题的修改等角度设计构建 HD 市中心支行绩效考核管理方案,具体技术路线如图 1-1 所示。

　　1.3 创新之处

　　1、本文采用问卷调查法和专家访谈法一起来研究基层央行 HD 市中心支行绩效考核体系存在的问题。

　　2、本文把统计分析方法，即层次分析法和基层央行 HD 市中心支行实际情况相结合，对绩效考核体系当中绩效考核内容权重的设计进行较为科学的构建。