中国移动分公司绩效指标建设绪论

　　第 1 章 绪 论

　　1.1 选题背景与研究意义

　　1.1.1 选题背景

　　当前，随着社会的不断进步，企业作为社会的细胞，企业发展与提升越来越引起社会各界的关注。而国有通信企业在国有企业中的发展与建设中占有很重要的地位，其中通信企业的管理也是不可不谈的话题。通信企业中面临最重要的一项问题就是管理问题，特别人员的管理。其中绩效管理与考核已成为每个企业面临的关键性问题，但当前国内很多企业只为追求企业利润，忽视了企业的绩效管理，并不重视企业员工的绩效考核问题，有的只是照搬其它国家或其它企业的绩效管理模式，反而导致考核效果下降，最终降低了员工的积极性，直接影响企业的发展。

　　近年来，企业人事决策的重要手段就是绩效考核，企业为找到更合理、行之有效的考核办法，很多业内人士都进行了思考与研究。可事实并不是想象的如此简单，因绩效考核的主观因素、考核依据的不合理等多种因素，导致绩效考核均未取得令人满意的效果。据业内人士及专家分析，对于当前绩效考核失败得失，笔者认为，企业的绩效考核体系存在诸多问题，因此建立合理有效的、科学健全的绩效考核体系是当前企业克服企业绩效考核弊端的有效措施，是绩效考核的生命线。目前国内很多企业利用绩效考核工作对企业发展的作用发挥出来的少之又少，虽然很多企业都深知绩效考核体系的重要性，并制定了考核体系，但是绩效考核并没有充分发挥它本身的价值和作用。绩效考核的最大作用就是企业采取科学的管理方法，促进企业实现经营目标，对企业员工在生产经营过程中做出的业绩进行客观评价及判断的途径，调动员工的创造性及积极性，充分发挥企业人力资源的效果，让企业和谐、健康、积极发展。

　　1.1.2 选题意义

　　随着当前社会的不断进步，市场的激烈竞争，企业越来越意识到企业管理的重要性。管理对于企业来说，不仅是提升企业竞争力的有效途径，也是一门艺术。管理不仅是主观意识来决定的，它是可以用标准的尺度来衡量的，其中绩效考核体系作为管理的一项具体表现，也是企业决策人事的一种重要途径。近年来，很多企业也都在探索并研究其绩效考核方法，如何建立一套行之有效的绩效考核体系，是当前的管理的重要问题。针对目前国内企业存在的绩效考核问题及弊端，很多企业也都急于建立一套完善的绩效考核体系，充分发挥企业员工的创造性及工作积极性，让他们成为企业的推进者。因此如何真正发挥企业绩效考核的作用，实现企业科学的管理，提升企业的竞争力，建立科学的绩效考核制度，是本文研究的重点。本文主要研究了国有通信企业中国移动 F 公司的绩效考核体系，并对中国移动 F 公司当前现状及存在问题进行分析，提出符合当前企业的有科学指导价值的绩效考核体系，从而促进中国移动 F 公司健康积极的发展，提升企业竞争力。本文采用理论研究与实证分析相结合的方法，通过对中国移动 F 公司的实证分析，来提出适合企业绩效考核的方法，为企业的健康发展提供有效的途径。

　　1.2 国内外研究现状

　　1.2.1 国外研究现状

　　绩效考核一词最早来源于西方国家，国外对绩效考核的研究都非常重视，已有七十多年的研究历史了。近年来，国外研究绩效考核的方向已发生了变化，从以住的方法研究转变到了与工作实际结合的研究。

　　William G·Ouchi & Mary Ann Maguire(1975)主要研究了“行为考核”与“结果考核”两个方面，对于企业中的管理者的绩效考核如何更有效实施进行了深入研究，对管理者的心态、偏好、及工作内容、及专业技术水平等都进行了探索，并推断出了管理者在企业中发挥的有效性有积极性都与以上因素有关。

　　Robert.S.Kaplan 和 David.P.Norton 的研究理论是把企业员工与企业的目标相结合起来，主要看员工为企业的发展目标付出了多少，做出了多大的贡献，最终反映出员工的绩效。这种方法在管理中称为平衡记分卡法。

　　Steven.P.Robinson 他指出，企业的关键指标要与员工的绩效考核相挂勾，企业员工对企业的关键指标贡献度较大的，则绩效较高，反之，绩效较低。这种方法叫关键绩效指标（KPI）方法。

　　Borman 和 Motowidlo（1993）认为企业绩效要与员工对工作的熟练程度有关，这种行为直接与员工绩效相关，他建立了绩效考核的二维模型，对绩效考核有独特的见解。

　　Michael Armstrong and Angela Baronl（1998）重视绩效的管理过程及运用，他强调绩效管理对于企业有非常重要的作用，他提出要以绩效管理的方法来解决绩效评价及管理中的缺陷。

　　Langan-fox(2000)采用了多种方法对员工考核进行量化，比如运用层次分析法、大致测评员工技术方法等进行了研究，并提出了最大最小方差等方法。

　　Harvard Business Review Group（2005）主要对企业管理者的绩效进行了研究和探索，他指出管理者权利运用不当会导致企业文化不健康发展、团队精神破坏等。他对此进行了深入的研究，并提出管理者有效的绩效管理方法就是要建立一个以团队绩效为标准和方向的管理方法，会更有利于企业的发展和进步。

　　以上主要是西方国家对于企业管理者及员工绩效考核方法、预测、实施的动作方式都是值得我们去借鉴和学习的，我们要把以上方法的精华之处与自身企业相结合起来，去找到一套适合企业的绩效考核管理体系。

　　1.2.2 国内研究现状

　　绩效考核从上个世纪年末传入我国，国内学者对于绩效考核的研究一直在探索，研究适合中国企业发展和国情的绩效考核管理模式。根据多家企业调查结果，研究发现，企业的绩效考核与人力资源系统有着密不可分的关系，同时也会企业的性质、发展及目标都有着积极的联系。

　　盛运华，对于绩效考核研究中，提出了企业领导的沟通领导能力对于管理有更大的要求，他强调绩效管理工作的过程，其中包括绩效计划的制定，领导之间的沟通、绩效方案的制定、实施、评价等过程，为企业的管理提供有效的途径。

　　赵宏中，对于绩效管理，他指出企业的绩效管理应该是多环节的，不是单一存在的，比如有绩效目标的制定、绩效管理者的相互沟通、绩效考核实施、评价及调整等各个阶段都应该是完整的，这样才有利于企业管理上的提升。

　　丁岳枫，主张企业管理者要具备良好的沟通能力及沟通艺术，这些都将为忝企业良好运转的必要条件，这些也是面临市场竞争日益加剧的关键条件和基础，因此企业要在管理者地有效领导下建立起绩效管理系统，做出有效的绩效管理指标。

　　仲理峰，提出绩效管理不是企业内部的一种形式，而是管理人员自上而下的管理过程，它不仅包括了沟通协调、组织命令、及时实施等过程，绩效考核作为企业绩效管理一项重要的部分，必须注意管理实施的基本程序、及评价要素等。

　　作为企业的管理者，要重视企业管理的重要作用，更要注重绩效考核管理实施的过程，并且要互相支持，良好沟通，为企业的战略目标做出好的决策。

　　综上所述，国外企业有很多的优势，例如在管理上有很大的特色，但是仍然存在不足之处。对于我国企业的绩效管理实施，有很多理论都基于国外的一些考核管理理论进行实施的，大部分属于借鉴，并没有自己的创造性思想与理论。因此在绩效考核管理中，我国企业需不断进行创新，不能一味照搬国外绩效管理想。具体国情具体分析，我国企业绩效管理针对当前存在的问题，应及时完善并提升，可以在本国企业综合情况的基础上，实施恰到好处的绩效管理，可借鉴国外企业绩效管理的精华之处，并将精华思想运用到我国企业中来，建立一套符合中国特色的绩效管理体系，有效提升企业的绩效管理水平，充分发挥其作用.
　　
　　1.3 国有企业绩效考核研究现状

　　目前，针对我国企业绩效考核体系现状进行分析，发现主要存在以下问题：

　　第一，企业激励方式不是以物质激励，而是针对精神激励为主，比如平均主义，并没有采取客观评价企业员工业绩，没有实施科学合理的绩效考核制度，导致不公平、不合理的评价，制约企业的发展；第二，企业用人的限制性，在提拔干部上，采取内部选拔，导致人才的遗漏和流失，阻碍企业快速发展；第三，企业中的人力资源管理不当，缺乏专业化及制度化，对企业员工绩效管理没有精细的流程和规划，分工不明显，工作内容不清晰，导致工作不畅。企业在绩效考核管理实施中，主要存在以下问题：

　　（1）绩效考核与管理的概念模糊不清。绩效管理是一个管理的完整过程，包括绩效计划、方案的实施、绩效的反馈及评价等。而绩效考核只是绩效管理的一部分，所以两个概念是不同的，不能将两种视为同一种概念。

　　（2）绩效考核主观性太强。对于很多企业，认为绩效考核与员工的实际工作业绩并没有多大关系，导致最后考核指标模糊不清，只能凭感觉，凭印象进行考核，挫伤员工工作积极性。

　　（3）绩效考核内容不科学。考核内容的确定直接关系到员工的考核成绩，而很多企业制定的企业考核目标及内容并不是科学的，与时俱进的，并没有根据实际情况进行考核，导致操作不当。

　　（4）绩效考核奖罚不明显。企业制定的绩效考核体系，并没有根据实际考核结果与员工进行沟通交流，制定下步措施。在奖罚方面，没有实施明显的考评措施，让员工觉得干好干坏都一样，没有多大区别。绩效考核管理并没有发挥出真正的考核作用，只是沦为形式，并没有起到重要的作用。

　　1.4 本章小结

　　本章作为论文的绪论部分，首先阐述了文章的选题背景和选题意义，然后通过对企业绩效考核管理国内外相关文献研究现状的分析，进而提出国有企业绩效考核研究现状，并进行分析，从而为企业员工绩效考核的人格化提供帮助。