A市公安局警员工作满意度调查数据及结果分析

　　第 4 章 A 市公安局警员工作满意度调查数据及结果分析

　　4.1 调查数据统计

　　论文主要研究是 A 市公安局警员的工作满意度。因此，对 A 市公安局所有在职警员发放纸质版和电子版问卷共计 800 份，回收 745 份，回收率为 93.1%,剔除无效问卷 35 份，有效问卷 710 份，问卷有效率为 88.7%.问卷处理时，笔者将无效问卷定义为存在前后矛盾或数据出现有规律循环的问卷。被试者详细信息如表 4.1 所示。

　　作为警察，必须有较好的精力和体力，而女性在这两方面的体能不是太好。因此，在性别方面，就 A 市公安局整体来说，女性的人数比较少，男性较多，在进行样本抽样时，男性占 62%,女性 38%,说明 A 市公安机关性别比例不协调。年龄方面，以 26--35 岁、36--45 岁人数最多，占样本总体的 60%,体现 A 市公安局主要是以中青年为主，说明 A 市公安局警员在年龄结构上比较合理。学历方面，样本资料的分布情形以中专和本科学历所占的比率较高，占样本总体的 80%以上，其中研究生学历占 17.6%,其比例也在不断增长。综合分析，反映 A 市公安局民警的受教育水平是比较高的，在很大程度上取决于近年来全市严格按照国家的有关制度，在工作招聘方面，不断提高对学历的要求，增加进入门槛。同时，A 市公安局不断举办培训班，为警员提供培训机会，不断加强业务能力的提升和体能的锻炼。A 市公安局不断鼓励中专和本科学历的民警继续进行深造，提高自己的文化素养。婚姻方面，已婚民警在受调查者当中占 85.6%,而未婚者为 14.4%,说明大部分警员面临工作和家庭的双方面压力。在工作年限方面，工作年限在 5年以下的占 14.8%,说明年轻警员在 A 市公安局的总体比重中不断提升。工作年限在 10-15 年的警员比例比较高，说明 A 市公安局的人员流动性不高。

　　4.2 描述性统计分析

　　4.2.1 项目分析

　　为了更好地区分不同的题目之间的关系，必须进行项目分析[33].

　　本文利用 SPSS19.0 软件进行项目分析的操作步骤具体如下：①通过转换、计算变量求出工作满意度的各个维度的总分；②通过对相关数据进行计算对总体得分进行排名，来区分不同的变量；③通过分析、比较均值、独立样本 T 检验求出高分组和低分组在每个维度上的差异；④将 CR 值 α≥0.05 的题项或者说评价维度删除。经过上述步骤，得到结果如表 4.2 所示。

　　分析结果可知，所有指标的 T 检验达到显著水平，表明这 15 项各维度的因子能较好地反应 A 市公安局警员工作满意度的履行状况，具有较好的鉴别度。

　　4.2.2 信度和效度检验

　　本文在问卷预测试的时候已经对信度和效度的检验方法做了介绍，在此就不多说明，对正式调查所得 710 份有效问卷量表的信度系数检 KMO 值和 Bartlett检验，结果列于表 4.3 和表 4.4 所示。A 市公安局警员工作满意度量表的 Cronbacha 系数为 0.885,KMO 值为 0.862,此外，卡方检验 Bartlett 的球形值为 3035.675 （410自由度），sig.值达到显著，从这些分析数据可以得出，此量表具有很好的信度和结构效度，表示量表可以很好的测量本文的研究内容，而且项目的相关矩阵间有共同因子存在，适合做因子分析。

　　4.3 调查结果分析

　　4.3.1 工作满意度在人口统计因素方面的调查结果

　　（1）不同性别在各维度的差异

　　在 A 市公安局警员工作满意度的问卷中，对性别间的差异进行分析，采取的是独立样本 t 检验，具体如表 4.5 所示。

　　被调查者在工作满意度的 5 个维度在不同性别之间的得分均值有显著差异，P <0.05,符合检验要求。调查结果显示，A 市公安局女警员的工作满意度得分高于男警员的工作满意度得分，在不同的工作满意度维度方面也存在较大差异。

　　主要是因为女性在工作中体力、精力比不上男性，因此她们更多的把精力放在家庭上，她们对于工作的期望值较低，只要认为工作稳定就好了。女性在工作中遇到问题时容易得到帮助，并且女性容易把工作中遇到的各种困难发泄出来，不断调整自己的心理状态。此外，更多的女性认为自己有份工作能够养活自己就好，不指望自己压力过大，她们把更多的时间放在家庭生活上。作为家庭的顶梁柱，家庭对男性的期望值比较高，不仅希望男性能够挣钱养家，而且希望男性有更多的时间和精力回归家庭，因此，男性在警员工作上往往达不到自己的理想值。并且，警察工作对男性来说，很难达到功成名就。综上所述，女性满意度高，主要是由于女性对自身期望值低于男性自身的期望值，所以女性比较满足工作现状；而受到根深蒂固的传统文化影响，男性希望自己能够出人头地，希望自己能够达到一种理想状态，而在现实生活中，男性很难实现自己的愿望，整体满意度往往不如女性。

　　（2）不同年龄在各维度的差异

　　为了比较不同年龄组的警员在工作满意度方面是否存在差异，从而判断年龄对警员满意度的影响，对不同年龄组警员，单因素方差分析结果见表 4.6 所示。

　　通过方差分析可知，在不同的工作满意度各维度因素上，不同年龄的警察的工作满意度之间存在非常显著的差异。前三个年龄段的警员的工作满意度差异不显著（ P <0.05），而 46-55 岁、56 岁以上的警员在工作满意度上差异显著（ P <0.05）。具体为，在总分和前四项因素上，46 岁以上的警察比其他年龄警察要高分，其满意度显著高于其他三个年龄组。

　　对于 46 岁以上的警察来说，事业和家庭比较稳定，事业的上升的可能性不高，他们把更多的精力放在家庭生活上，对于工作的上进心不高，他们比较满足现在的工作状态，尽管工作没有什么起色，他们更乐于安于现状，作为一种谋生手段，工作对他们来讲，不是那么重要，他们情愿把大部分心思放在家庭生活上，所以在总体满意度在 5 个维度上，46 岁以上年龄的警察显著高于其他年龄段的警察。

　　（3）不同婚姻状况在各维度的差异

　　对于不同婚姻状况的警员，采用单因素方差分析的方法进行差异分析，来比较不同婚姻状况的警员在工作满意度的各维度是否有显著差异，然后，根据调查结果分析不同婚姻状况对警员工作满意度的影响，检验结果如表 4.7 所示。

　　本次调查发现，民警的婚姻状况对他们的工作满意度存在显著影响。未婚基层民警集中在 20-25 岁，警龄为 1-5 年，年龄比较小，工作满意度比较高。主要是因为未婚的警员没有来自家庭的压力，没有额外的经济支出，他们拥有足够的时间和精力，工作比较认真，他们面临的就业形势比较重，因此，他们认为只要有个稳定工作就足够，面对收入低的现状，他们也可以接受，因此满意度比已婚的相对较高。对于已婚的警员来说，警察任务重，压力大，但也经常加班，容易忽视照顾家庭，从而引发工作和家庭冲突。有时，面对家人的指责，他们无能为力，只能把不愉快转移到工作中，从而影响他们对工作的满意程度。本文认为公安机关应着重加强管理，不断完善公安民警的公休制度，调节公安民警家庭与工作的矛盾冲突，提高民警的工作满意度。

　　（4）不同工作年限在各维度的差异

　　对于工作满意度的不同维度在工作年限上的差异，本文采取单因素方差分析的方法对调查数据进行分析，然后，找出工作满意度的不同维度在工作年限上的显著差异，从而分析工作年限对民警满意度的影响，检验结果如表 4.8 所示。

　　作为一项重要的影响因素，工作年限对警察工作满意度具有重要影响。调查结果显示，5 个维度在不同工作年限上均存在显著差异， P <0.05,符合单因素方差的规定。在此次调查中，A 市公安局警员的工作满意程度随着工作年限的增长而降低。工作年限越长，满意度越低。在公安机关的职业生涯管理中，刚开始工作时，警察需要各方面的锻炼，他们必须拥有良好的体能和业务能力，在工作中常常面临较大的伤害。他们任务重、思想负担过大致使许多警员心理发展畸形，从而导致他们的满意程度不高。工作年限和年龄两者存在相关关系，工作满意度的不同维度在年龄上的差异在前文已经进行了分析，随着工作年限的增长，他们对公安工作开始产生厌倦，容易导致警员心理对工作的感受出现偏差，因此，他们对工作的满意度降低。

　　（5）不同学历在各维度的差异

　　警员工作满意度的不同维度在学历上的差异分析，有利于对警察工作满意度的全面调查。警员的教育水平的差异是否对警员的工作满意度产生影响，本文综合运用单因素方差分析。通过调查分析，工作满意度的不同维度在学历上的综合得分，没有出现显著差异， P <0.05,具体如 4.9 所示。

　　据调查研究发现，不同工作满意度的不同维度在学历上没有显著差异，P <0.05.在对 A 市公安局警员工作满意度的调查研究中发现，A 市公安局警员的教育水平大部分集中在大专和本科学历，并且大部分警员都是在工作以后获得成人教育学历，他们在参加工作时的教育程度不高，学历基本上集中在大专和中专。目前，A 市公安局警员的学历水平也在不断提高，大部分本科学历的警员也在进行在职研究生学习。学历水平不高影响一些警员的工作晋升。再加上学历不高，一些公安院校的毕业生大多数无法参与社会的其他工作，在一些其他工作中没有竞争优势。然而，他们的业务能力比较强，体能素质强，他们从事警察工作对他们来说具有较大优势。在实际工作过程中，对警员的考核主要集中在业务水平上，而对于学历的考核比重不是很大。因此，许多警员认为只要自己业务水平过硬就行，而忽视了学历水平的提高。总体看来，警员工作满意度的不同维度在学历上没有显著差异性。

　　4.3.2 工作满意度在工作相关因素方面的调查结果

　　对于调查数据，本文主要采用 SPSS19.0 计算数据的平均数。由于警员工作满意度常规研究体系缺乏，本文通过使用李克特（Likert）量表对警员工作满意度进行测量，每个选项有 5 个满意程度，最后计算警员工作满意度的总分。因此，本文选择 3 作为研究样本的理想值。本研究对 A 市公安局警员工作满意度的总体状况进行统计分析，具体如表 4.10 所示。

　　据调查结果显示，A 市公安局警员工作的总体满意度的平均值为 3.15,显然，与理想均值 3 相比，A 市公安局警员工作的满意程度为中等水平，这表明 A 市公安局警员对目前的工作状态是基本满意的，但满意度不高，所以有待进一步的提高。对工作满意度的维度的排名从高到低是领导行为、工作本身、人际关系、个人发展、工作压力。其中，工作压力得分最低为 2.26,领导行为得分最高为 3.85,说明 A 市公安局的领导比较有能力，比较受警员喜欢。从分析的结果来看，在领导行为、工作本身、人际关系三个维度上，A 市公安局警员满意度相对较高，而在个人发展和工作压力方面的满意度比较低。

　　领导行为包括 6 个项目，从项目的内容可见，主要涉及领导能力、领导态度和工作的认可度。在调查中，领导行为解释了 15.28%的总变异，占五个因子累计方差贡献率的四分之一以上，可见，在 5 个因子中，领导行为对警员工作满意度的影响较大。工作本身，主要涉及工作兴趣、能力发挥、工作成就感等。这个因素包含的 3 个因子各自的平均分均在 3 以上，因素的总平均分为 3.13,可见，对于工作本身，调查对象是相对较满意的。在人际关系方面，A 市公安局警员工作满意度得分为 3.12,略高于理想均值，可见 A 市公安局警员在与同事、领导、家庭方面的关系处理相对较好。个人发展方面，A 市公安局警员工作满意度得分为 2.85,低于理想均值。A 市公安局警员对培训、晋升方面不是很满意。在工作压力方面，A 市公安局警员工作满意度最低，得分为 2.26.主要是由于现在治安环境越来越复杂，警员的工作环境安全性不高，人民群众对警员的相关工作不支持。

　　4.4 影响 A 市公安局警员工作满意度的原因分析

　　4.4.1 工作压力大

　　调查结果显示，在工作压力方面，A 市警员工作满意度最低，得分为 2.26.主要是由于现在治安环境越来越复杂，警员的工作环境安全性不高。在性别方面，女性在工作压力方面的满意度得分为 2.47,男性在工作压力方面的满意度得分为2.15,二者得分均低于理想值。在年龄方面，工作压力的得分成 U 型分布，各个年龄段的满意度得分低于理想值。在婚姻、工作年限方面、学历方面的满意度也都非常低。究其主要原因有 3 个方面。

　　（1）工作时间过长

　　在调查研究中发现，30%的已婚女性认为工作时间太长。他们除正常的工作以外，还要照顾家庭，有时她们除正常工作外还被要求加班，精力被分散。在年龄方面，23.4%的 46-55 岁、56 岁以上的警员不断面临工作与家庭的双重压力，认为A市公安局对警员的工作时间太长，自己有时力不从心。在调查数据中有35%的警员认为自己得 2-3 个月没有正常的休息。同时，以人为本被作为科学发展观的核心。公安机关坚持“从严治警、以德育警、从优待警”的理念，但在具体实施过程中却很难执行。这 12 个治警方针中，培育警员的道德行为的高标准、见效慢、难以实现，给警员优厚的待遇成本高、实施难度比较大，而“从严治警”作为模糊、目标不明确的标准，工作弹性大，公安机关很难实施，给公安机关带来较大的压力。如今社会讲究共性的同时，忽视警员的个性的发挥。公安机关一度执行过度严格的标准，导致警员心理出现不平衡，出现怨恨、抵制和斗争[34].目前，警员的个人利益和工作利益产生冲突的时候，公安机关往往忽略警员的个人利益，矛盾冲突日益增长，导致公安机关的向心力和凝聚力不断消弱。

　　（2）社会认同度低

　　在调查研究中发现，35%的警员认为社会对公安机关工作支持率不高。警员在实际工作中，坚持以人为本，积极推动群众工作和公安工作的协调发展，不断提高自己的服务水平，不断增强公安机关的队伍建设，不断为人民群众干实事，解难事，着力提升人民群众的安全感和满意度。但是 A 市公安局部分民警的办事效率不高，面对群众的诉求，往往缺乏耐性，达不到群众期望的解决效果，面对社会矛盾的日益复杂，警民矛盾也在不断上升。当出现社会矛盾和纠纷时，人民群众不明确什么渠道可以正确处理矛盾，他们对A市公安机关和人民警察的信任，导致群众一有事就找公安机关，哪怕不在工作人员的工作权限之内，负责处理事件的公安民警往往认为这不属于自己的工作职责，往往进行责任推诿，没有为人民群众解决实际问题，引发人民群众对公安机关的办事效果不满意。随着民众对公安机关的不满日益增强，容易引发新的社会矛盾[35].因此，人民群众对 A 市公安机关的工作支持率较低。目前，在实际工作中，A 市公安局中有 20%的警员的服务意识较差，从而致使人民群众和公安民警缺乏信任基础，容易产生不好的影响，导致公安机关的公信力不断下降。尤其是近年来，A 市公安机关不断出现一些贪污腐败现象，玷污公安机关的声誉，破坏公安机关的形象，从而造成人民群众对警察的认同度较低。

　　（3）职业风险度大

　　调查结果显示：36%的警员认为工作的风险较大。在治安条件日益复杂的现实情况下，暴力冲突事件不断发生，公安机关在执行公务过程中容易发生伤亡事件，对警员的身心造成很大伤害。A 市公安局警员在工作过程中，有 20%的警员在执行公务过程中受过伤。在一些暴力冲突活动中和一些群体性事件中，警员在执勤过程中，人身伤亡情况时有发生。

　　近年来，社会治安日趋复杂。在日益严格的日常管理中，警员文明执法要求被提上工作日程，人民群众对警察文明执法的关注度不断上升，警员在执法过程中面临较大的挑战。通过对 A 市公安局的数据调查显示，52%的警员认为在执行公务过程中的职业风险没有得到足够的重视。因此，A 市公安局应该加强职业风险管理，加强标准化建设，加大工作力度，体现对警察的政治关爱。

　　社会风险日趋严重。公安机关在执行公务过程中面临着越来越严重的社会风险[36].人民群众被一些邪教组织的煽动，对公安机关进行打、砸、烧等行为时有发生。还有一些愤青青年把对社会的怨恨转移到公安机关身上，与警员发生矛盾冲突，甚至对一些执法车辆进行破坏，损害公安机关的形象，破坏国家的公共财产安全。在处理群体性事件中，经常发生警员伤亡情况。A 市公安机关警员与其他政府部门的工作人员相比，其面临的社会风险较大。他们媒体那面临冲突、暴力、矛盾之中，人民群众能够直接接触到公安民警，把对社会的不满发泄到公安民警身上。据媒体报道，人民群众对 A 市公安机关的满意程度不高。

　　法律风险较大。A 市公安局警员在执行公务过程中面临的法律风险较大。在群众性事件的预防和处置中，公安机关往往没有法律文件进行支撑，往往受到德与法的困扰。国家没有出台相应的法律文件来保障公安机关执法人员的相关权益。

　　舆论风险。微博、微信等传播方式的发展，A 市公安机关也迅速开展网上政务，把政务信息及时公布出来。但是，有时公安机关还没有对事件进行接触时，一些暴力冲突和群体性事件就已经在微博、微信等新兴媒介上广泛传播，容易对人民群众产生误导，对公安机关产生误会[37].因此，公安机关在执行公务过程中，时时刻刻都面临各方面的舆论压力。因此，A 市公安局警员在工作压力方面的满意度得分较低。

　　4.4.2 晋升机制不完善

　　调查结果显示，在个人发展方面，A 市警员工作满意度比较低，得分为 2.85,低于理想值。主要是由于警员对自己的发展空间不满意以及培训机制不健全导致。在性别方面，女性在个人发展方面的满意度得分为 3.08,男性在个人发展方面的满意度得分为 2.92,二者得分均低于理想值。在年龄方面，个人发展在 25 岁及以下、56 岁及以上的得分高于其他年龄段，但各个年龄段的满意度得分低于理想值。在婚姻状况方面未婚的警员满意度高于已婚的、工作年限方面、学历方面的满意度也都非常低。主要原因有 2 个方面。

　　（1）培训制度不完善

　　调查结果显示，22.4%的警员认为 A 市公安局的培训不符合自己的发展需要。近年来，A 市公安机关对警员进行计算机操作培训，培养警员运用计算机的综合能力，利用计算机进行案件分析和侦破，提高警员的工作效率。但是对于一些警龄较高的警员，其对新技术的接受能力不及一些年轻的警员，学习效果较差。A市公安机关并没有认真分析不同年龄层次的警员对新技术的适应能力。同时，A市公安局对警员的培训时间不长，每年有 1-2 次，已经不能满足国家对警员高质量的警务要求，A 市公安局警员拥有的知识和业务技能已经不能满足 A 市公安工作的需要。

　　（2）绩效考核体系不健全

　　调查结果显示，38%的警员认为绩效考核指标设置不科学。A 市公安局并没有充分考虑警员的目标要求，一味的对警员进行考核，影响警员的工作积极性。A 市公安局在设置警员绩效考核指标时只是从上级部门的要求出发，并没有考虑A 市公安机关警员的意愿，结果导致 A 市公安局警员对于考核指标没有认同度，因此，绩效考核效果与警员的实际工作存在一定误差，导致 A 市公安局警员工作满意度不高。近年来，A 市公安局不断加强对警员工作的绩效考核，考核结果显示，A 市公安局警员的考核结果不高，绩效考核指标在具体实施过程存在一定难度，并且纵观 A 市公安局警员绩效考核指标没有形成考核体系，基本上都是对具体工作的进行描述考核，没有运用量化的方式进行考核。

　　从考核过程来看，23%的警员认为 A 市公安局的绩效考核缺少公平性。A 市公安局在绩效考核流程、绩效考核结果等方面没有对警员进行公开考核，缺乏对绩效考核的监督管理，容易导致 A 市公安局警员产生不良情绪。因此，A 市公安局警员的绩效考核过程不完善，有待进一步提高。A 市公安局绩效考核的平均主义比较严重。在实际考核中，并不是哪个部门表现优秀就把优秀名额分配给各个部门。有时甚至每个部门轮流进行。因此，A 市公安局警员的绩效考核并没有达到实际效果。

　　据调查显示，20%的警员认为绩效考核缺乏沟通和反馈。A 市公安局在制定绩效考核方案之前，并没有具体了解警员的实际情况[38].在绩效考核实施之中，A 市公安局没有针对考核中出现的问题与被考核人员进行沟通，在考核过程中出现的问题，不能及时解决，影响绩效考核的实施进度。在绩效考核之后，A 市公安局并没有及时的把考核结果进行公布，对于警员在绩效考核结果存在的异议，并没有完整的反馈机制传达到绩效考核部门。此外，A 市公安局也没有完善绩效评估机制，具体评估整个绩效考核整个流程的具体做法。A 市公安局只是单纯的评估警员过去的工作成就，并没有在绩效考核管理方面提出相应的改善措施。