幸福学与幸福管理相关理论基础

　　2 相关理论基础

　　2.1 幸福学理论

　　2.1.1 幸福感的内涵

　　幸福，是自我感觉良好时，能感受到愉悦与幸福的心理状态的主观情绪反应。作为心理学术语，从管理意义上来说，幸福感就是在管理活动中，个体充分发挥和利用自己的智慧和优势以获得自身的发展，并不断地追求生存的优越和工作的快乐，来满足自己在物质和精神方面的需求，并体验到满足需求以及实现理想时的一种主观心理情绪（郑国娟，2010）[17].

　　在西方哲学思想史上，有两种具有代表性的幸福观，即快乐主义（hedonic）幸福观和完善主义（eudaimonic）幸福观。前者始于古希腊哲学家伊壁鸠鲁，认为幸福是一种快乐的体验，不仅强调生命本身和精神的快乐，幸福生活还会构成生命意义上的终极基础和目标；后者则始于苏格拉底，其认为在精神上或道德上获得完善，人们才是幸福的，幸福是由智慧和知识主宰的，它不以自我意志为转移，是自我各方面得到完善、自我成就得以实现、自我潜能得到发挥的完美体验[18].

　　20 世纪 50 年代至今，伴随着西方发达国家经济的快速发展，人们的心理健康问题也逐渐显露出来，幸福感问题的研究在美国便应运而生。针对当代幸福感的研究，学者们先后形成了生活质量、心理健康和心理发展三种意义上的幸福感研究取向。

　　由此，心理学上针对幸福感的研究也形成了两种不同的研究取向：以快乐论为基础的主观幸福感（Subjective Well-being,简称 SWB）和以实现论为基础的心理幸福感（Psychological Well-being,简称 PWB ）。SWB 和 PWB 两者的主要不同点在于它们所关注的幸福的特点不同，SWB 指的是评价者对其生活质量的总体评价，评价标准是评价者根据自己的情况自定的，其研究主要关注人们在现实生活的物质需要得到满足时所感受到的心理体验；而 PWB 取向则主要探索个体对所面临挑战的感觉，如个人的成长和发展、积极向上的生活目标与价值、同他人的良好关系等，其研究强调的是当人们发挥自我潜能、实现人生价值时所伴随的心理体验。SWB 和 PWB 这两方面对幸福感的完整而言都是不可或缺的。无论是主观幸福感还是心理幸福感，都不能完全反映幸福感的本质。

　　因为幸福虽然是人们对生活的主观评价，但这种主观评价却取决于客观的生活条件及人们的自我需求和自我价值的实现。工作幸福感即指人们在日常工作中，通过自我潜能的充分发挥来达到心理上的完美体验，以及对职业发展及自身能力发展的心理感受，是满足自我实现需要时的一种心理状态（Ryff,2006）[19].

　　2.1.2 幸福感的相关理论

　　20 世纪 70 年代，国外学者开始进入幸福感相关理论研究的建构阶段。由于研究视角的选择不同，国外在幸福感的理论研究流派上大致上可分为社会学理论和心理学理论两大流派[20]:

　　1.社会学理论社会学理论包括目标理论和判断理论两个理论流派：

　　（1）目标理论该理论认为，幸福感与个体生活目标紧密相连，包括生活目标类型、组成部分、如何实现以及最终实现，这些都会使个体对自我评价产生影响，个体在满足自我需要以及实现目标时便会产生幸福感。同时，个体通过对目标的审视会充分认识其行为方式。

　　Bronstern（1993）发现，人们所要实现的人生价值如果与其内在的需求与追求的动机吻合，就会对个体幸福感的高低产生决定性作用；Kasser 和 Ryan 通过研究表明，内在价值与人生目标是个体成长过程中所需要追求和实现的，因此，与外在目标（包括物质财富、社会地位、名誉声望、相貌气质等）相比，内在价值目标（包括自我接受、利他性、亲和性等）的实现更能使个体产生幸福感[21].此外，目标通过自我效能感对幸福感产生作用，目标的实现帮助个体提升自信水平，从而促使个体形成强大的自我效能，进而使提升个体的幸福感水平。

　　（2）判断理论该理论认为，个体感受到的幸福是个体将自己所处的实际状况与某种具体的评价标准进行判断比较后的产物：如果个体的现实状况比判断标准好，则其幸福感就会提高，倘若现实状况低于判断标准，那么个体的幸福感就会降低，即幸福是相对的。Diener 和Fujita（1997）认为，在现实状况与判断标准进行比较的过程中，个体的人格特征显得尤为重要：幸福感强的人愿意跟比自己不幸的人作比较，幸福感低的人则会同时跟优于自己的人和比自己不幸的人作比较；性格乐观开朗的人喜欢选择比自己差的个体作为参照物进行比较，而悲观的人则会选择优于自己的个体作为参照物[22].

　　2.心理学理论心理学理论主要包括活动理论、状态理论、人格特质理论、动力平衡理论四种理论流派：

　　（1）活动理论该理论认为人们会感受到幸福是因为个体在进行活动的过程中，个体潜能得以充分发挥。因而幸福感是个体活动的附属产物，来自于活动进行的过程而不是结果。“流溢论”充分说明了这一观点：即当人们投入到一项自己既感兴趣且其难度与个人能力相匹配的活动时，个体就容易产生幸福感。因为如果这项活动的难度太大，个体就会产生焦虑感；倘若活动的难度太低，又会使个体产生厌烦感。当个体将全部注意力集中于这项活动上时，个体的意识就会无视时光的流逝而达到一种忘我的境界。这一理论强调的是活动对个体的幸福感起着媒介作用，是提高个体幸福感的突破口，需要结合考虑个体的现实活动及在活动过程中的心理感受来研究幸福问题。因此，判断理论既兼顾了活动的特点，又重视个体的人格特质在人们体验幸福感时所起的重要作用。

　　（2）状态理论该理论认为个体能否感受到幸福是由日常生活中幸福事件的多少来决定的。人们只需要将在生活中感受到幸福与愉悦的事件简单相加就可以判断出幸福感的高低，即感受到幸福的事件的简单之和就是个体所感受到的幸福。Forayee 认为，个体如果缺少令自己感到愉悦的事件，幸福感便会降低，若个体有意识地调节自己的消极情绪，幸福感便会增加。状态理论具有很强的实践操作价值，可以广泛应用到实际生活中。

　　（3）人格特质理论该理论认为客观的外在因素往往是通过个体主观加工而对个体的幸福感产生作用的，强调人格特性和个体气质对幸福感有决定性的作用。Heady（1989）认为，由于人格具有其内在固有的结构，因而个体的人格特质通过对生活事件产生影响进而对个体幸福感水平的高低产生影响，其人格特质决定了个体平衡生活事件和幸福感的水平[23].Costa和 McCrae（1980）认为，个体的人格特质不仅对幸福感起影响，其差异还会对个体的情绪感受和对生活的满意度等方面产生作用[24].有关研究还表明，工作满意度会对生活满意度产生影响，不同的人格特质会对工作满意度进而对工作幸福感产生影响[25].

　　（4）动力平衡理论该理论认为，个体会根据自身特点构建一套相对稳定的自我平衡机制，并且这套机制发挥作用是通过构成个体人格的各个因子之间的相互协调来实现的。即自我平衡机制以原有的幸福感水平为基准线，当个体的某些相关联人格构成的因子因个体身处的情境被激活时，平衡机制通过自我认识来适应这个新的情境并达到新的平衡。动力平衡理论试图弥补人格特质理论的不足之处，是一个整合了个体的人格特质结构及幸福感形成过程的动态理论。但是，由于诸如失业、贫穷等生活事件使人们不能完全适应，该理论的实践操作性不是很强，还需要进一步探讨生活事件如若发生变化后对个体幸福感产生的影响。

　　2.2 幸福管理理论

　　2.2.1 幸福管理的内涵

　　管理活动是一个持续的过程。幸福管理指企业通过给员工提供富有挑战性并兼顾愉悦性的工作，使员工拥有成长感、对企业的归属感和自我价值实现感，同时在和谐的团队氛围中感受到自由、充实和乐趣，从而使得员工的幸福获得最大化，促进组织目标更好实现的一种机制运行过程。员工可以从持续的管理活动中，感受到积极向上的情感，而这种积极向上的情感体验便是人们感受到的幸福感。幸福管理是管理发展进程中的新阶段，是一种使员工和组织共同实现可持续发展的新型管理模式，目的是提升员工幸福感[26].幸福管理作为价值观和方法论，其核心是激励人、自我实现人、文化人、幸福人的理念，其主旨是使人们的工作发生改变，使人们的生活发生变化，最终得到幸福[27].

　　2.2.2 幸福管理的理论阐述

　　（1）企业的组织目标是实现幸福最大化传统的西方经济学强调的是如何提升国民经济的水平，实现社会经济发展，即怎样才能最大限度地获得物质财富。管理学强调如何最大程度地利用社会资源，即投入最少，得到的经济回报最大。经济学和管理学是基于“财富增加将会导致人们的幸福增加”这样一个共同的假设前提来研究如何增加社会财富以及如何分配财富。然而随着人们生活质量的改善，事实证明此假设前提并不是完全符合社会发展的实际情况[28].Easterlin（1974）的“伊斯特林悖论”指出社会物质水平的提升并不总意味着社会福利的改善，物质收入的提高也并不意味着人们获得的幸福越多，个人的幸福水平会受到经济增长以外的因素的影响[29].这说明随着经济发展，以财富的多少来判断幸福水平的高低这一标准将不再科学。

　　美国芝加哥大学商学院奚恺元教授提出了幸福学理论，致力于研究如何最大化人们的幸福，幸福学和幸福指数的概念从而被引入中国。伴随着社会物质水平的提高，人们越来越重视对幸福感的体验。现在，整个社会都有这样的一个认识：GDP 的高低并不能成为社会整体发展水平的唯一评价指标，只能作为评价一个国家或一个地区经济发展水平的一项指标，而国民幸福指数却能作为评价社会整体发展水平和人民生活和谐的一项衡量指标。这说明整个社会发展的首要目标将是提升人民的幸福水平。所以，从企业角度来看，组织所要追求的价值便是使组织利益相关者的幸福获得最大化。

　　（2）幸福可以管理积极心理学指出幸福是可以进行管理的。幸福更多的是指个体的主观感受和心理体验，其奥秘就在于幸福与个体的价值观、对事物的认识和态度、情绪及情感是紧密相连的。人们在对事物形成不同的认识和形成积极观念的过程中，会从中体验到更多积极向上的情感，进而提升自己的幸福感，这表明自我可以进行幸福管理。在马斯洛的需求层次理论中，需求的最高层次是自我实现需求，即当自我潜能得到充分发挥，自我价值得到实现时，由此带来的幸福感是个体精神上获得的最大幸福感。从这个角度来讲，幸福感可以通过实现管理需求或者是管理欲望来间接管理。

　　（3）幸福人假设人力资源作为企业最重要的资源，是企业发展的主导因素。人并不是完全理性人，人的行为方式受到人性的支配。所以，管理理念的基础是对人性的不同假设。基于管理者对人性的假设不同，相应的管理思想和管理模式也会有所区别。

　　“经济人”假设理论的典型代表是泰勒，该理论认为人们工作的目的只是为了获得物质报酬，追求经济利益。其相应的管理方法便是“胡萝卜加大棒”;“社会人”假设理论表明人作为社会人，其社会性需要是首要的，即作为社会人，人们都希望拥有和谐的社会关系，和谐融洽的人际交往、员工努力工作的斗志、所在组织的情绪状态等都会对员工工作的积极性发挥作用。在这种理论下，企业管理者必需具备人际交往技能，了解员工作为社会人的心理需求并尽量满足，与员工和谐相处，这样才能调动员工的积极性；“自我实现人”的假设理论中，管理者则强调通过工作本身的因素，营造一种使员工能够实现自我价值，体现自我优势的工作条件和环境，即运用内在激励因素调动员工的积极性，从而促使员工实现自我价值与目标；“复杂人”假设理论认为人并不是某种单纯的人，不们处于的阶段不同，需求不同，并且其个人需求会不断发生变化。随着个体阅历不断丰富、能力不断提升、扮演的生活角色不断转换、处于的人际交往圈不同而有所不同。基于此人性假设理论的管理方式则是权变管理，即应根据组织的实际情况，从而采取相对应的管理措施。

　　人性假设理论与其所处的时代背景有关，不同的人性假设反映了在当时特定背景下管理学家对人性的不同认识，都从某一侧面反映了人们对生活的向往，然而所有努力都是为了获得幸福，实现幸福人生。新的人性假设理论--幸福人假设理论则认为人们努力工作、积极生活的最终目的就是追求幸福最大化。在经济发展水平不高，人们的物质需要得不到满足时，物质收入的高低确实与人们的幸福感有着正比例关系，然而当人们的物质需求达到一定水平后，人们的幸福感却不会随着财富的增加而提高，此时，社会发展的目的不再是最大化人们的财富，而是使人们的幸福获得最大化。人们的追求与占有是为达到幸福提供条件，而不是幸福本身。人们参与社会活动，所要追求的最终目标是获得幸福。

　　基于幸福人假设理论，企业所采取的管理模式，称之为“幸福管理”.传统的管理模式是让使企业员工在工作中得到有形财富的增加、情感的依恋、自我人生目标的达成、自我成长与发展等等，然而基于幸福管理的管理模式关注的却不只是员工需求的这些方面，幸福管理的最终目标是使员工能够通过工作感受到幸福。企业希望通过实施幸福管理，让员工充分展示自己的才能和潜力，从而有利于企业更好地发展，同时使组织利益相关者的幸福实现最大化。

　　2.3 新生代员工

　　2.3.1 新生代员工的定义

　　“新生代”一词最早属于地质学上的概念，是距今 6500 万年前地球的第五个地质年代，同时这也是地球历史上距今最新的一个地质时代。随着新生代时代的到来，生物进化开始进入高级发展阶段，人类便也随之出现。

　　近些年来，学者们开始将在 20 世纪 80 年代以后出生的年轻群体称之为“新生代”.在西方，“新生代”被称为“Generation Y”,由 Bruce Tulgan & Carolyn A Martin在 20 世纪最先提出，指的是出生于 20 世纪 80 年代以后、伴随着计算机及互联网信息技术的发展而成长起来的一代人。与西方“Y”代对应的称呼，日本人称为新新人类、新生代，在我国称为“80 后”.自改革开放以来，我国从计划经济体制向市场经济体制的转型，综合国力不断提升，与世界经济的整体联系日趋紧密。有关统计数据指出，我国于八十年代出生的就有两亿多人，大部分现在已进入社会，成为职场大军中的一员，并逐步担任企业发展和中国特色社会主义建设的中流砥柱。

　　依据我国社会经济的发展背景，并结合本次研究的目的，本论文中的新生代员工指出生于 20 世纪 80 年代以后，在知识经济和信息时代的环境中伴随着计算机和互联网技术的发展成长起来，并且参加工作的一类年轻的社会群体。由于他们所处的时代和成长环境同老一辈员工截然不同，自由、民主、法治的影响对新生代而言根深蒂固，他们坚持他们认为正确的信念或立场，个人意志得到极大程度的提升，对我们企业的人力资源管理实践提出严峻考验。

　　2.3.2 新生代员工的特点

　　1.新生代员工的个性特点

　　由于新生代员工所处的时代背景和成长环境与老一辈员工截然不同，致使他们有着独特的个性特征，主要表现为：

　　（1）崇尚自由平等，多元化的价值观随着我国现代化建设的不断深入和经济发展水平的不断提升，再由于信息技术的突飞猛进，各种信息充斥着新生代的生活，网络、微博等影响着他们工作、生活的方方面面，因此他们更容易了解到世界正在发生的变化，崇尚民主与自由，拥有灵活的思维方式和张扬的个性，不喜欢受到规则的约束，敢于挑战权威。同时外来文化不断冲击着国内、缺乏活力的文化体制，使得他们乐于接受各种新思想、新文化潮流，新生代员工的价值观由此便形成了多元化趋势[30].

　　（2）以自我为中心，自我意识高涨新生代员工的自我意识比较强，这种自我意识主要是在家庭和社会的大环境下形成的。他们大多数是独生子女，是一个家庭关注的焦点，同时受到西方观念的冲击，使他们凡事都习惯以自我为中心，不善于妥协和忍让。在这自我种意识的主导下，新生代员工习惯于从自我角度思考问题，索取意识较强，团队合作意识与责任意识比较淡薄。当出现问题时，传统员工可能会采取或激烈或温和的沟通方式与自己的上司进行沟通；而新生代员工由于自我意识比较强烈，不会主动与管理层进行沟通，通常会采取“懒得搭理你”“你根本就不明白”等一些无所谓的态度，甚至会对峙、争吵。此外，由于他们的受教育程度较高，自认为他们的知识水平与能力比老一辈人高一等，从而造成他们缺乏实践能力的结果。

　　（3）抗压能力差，心理缺乏弹性计划生育政策的实施，使得大部分新生代都是独生子女，是在父母的百般照顾下长大的，导致他们碰到生活中的挫折不是靠自己的能力去克服，而是向自己的父母寻求帮助，使得他们的心理承受能力比较差，碰到压力不能自己进行调节。一旦进入社会，步入工作场所后，各种对环境的不适应和工作压力接踵而来，致使他们容易产生心理波动，造成心理障碍；不喜欢甚至逃避批评，容易被挫折打败，抗打压能力差，心理缺乏弹性。

　　相关报告显示，约有 25%的新生代员工在心理健康方面存在着问题，心理状况较为消极，焦虑水平与抑郁水平等也比较高，一些吸毒、犯罪或自杀等自我否定行为也引起了社会的广泛关注[31].

　　2.新生代员工的职业特点

　　新生代员工与老一辈员工不同的个性特点决定了他们与众不同的职业特点，对他们的职业特点进行分析并加以运用，对企业激励新生代员工的工作积极性有重要意义。

　　（1）强烈的自我成就意识与老一辈员工的职业需求不同，新生代员工在应聘职位时看重的不只是所能获得的物质报酬，他们看重的是在工作中自我能否得到成长与发展，自我价值与人生目标能否得到实现。他们乐于从事对自己而言具有挑战性的工作，强烈渴望社会能够早日认可自己。这不仅是由于他们面临着很大的生活压力，需要有较高的收入来保障其生活质量不受影响；也是因为他们把克服工作上的困难看成一种实现自我价值的方式。他们更关心的是企业能否公平地对待自己，希望获得的工作岗位保持弹性化，自己能够拥有持续不断的学习机会，渴望拥有更好的发展前景和更高的福利待遇，而且希望自己的投入能够有所回报[32].

　　（2）心理需求的多元化由于新生代员工从小所在的环境氛围比较复杂，使得他们在工作场所的心理表现也体现了多元化特点。第一，当他们从家庭、学校步入社会，从关注的焦点和宠儿转变为组织的基层工作人员时，角色的转变会导致他们在心理上产生落差，从而对企业产生情感依恋，企业应该给予他们需要的关注和帮助；第二，新生代员工对自我情绪的控制和调节能力弱，心理承受能力差，所以当他们遇到工作上的难题时，组织应给予及时的支持与帮助；最后，新生代员工比较重视自我的心理感受，推崇自我实现，期望他人能够肯定自己的努力，欣赏自己的才华，而这种认可和欣赏对他们来说无疑是一笔无形的精神财富，会让他们充满自信，工作积极性也会增强，同时对自己未来的职业发展前景也会充满期待。

　　（3）企业忠诚度低新生代员工是企业主要的离职人群。他们忠于自己的发展而不是企业的发展，他们的职业需求的多样性与老一辈员工传统的职业观念大相径庭。老一辈的职业观认为企业为员工提供各种保障，员工进入企业应该对企业忠诚，但是新一代员工却不这样认为，他们的职业观多变，渴望自己能在不同的职业领域发挥才能。当遇到有益于自我成长与发展的契机、实现自我价值与人生目标的平台、更好的职业发展前景，他们会毅然决然地放弃现在的岗位，以追求自我价值的实现。现在，企业管理者已认识到新生代员工职业需求的特殊性，并通过管理方式的变革来留住新生代员工[33].