YTGS研发员工绩效考核体系评价

　　4 YTGS研发员工绩效考核体系评价

　　TTGS的现有绩效考核是人事部门设计并主导的考核，整个考核体系在执行过程中很多同事反馈了操作性难以及有失公平等问题。为了解决这些问题，需要对HGS现有的研发员工绩效考核体系进行评价，找到绩效考核体系中的核心问题并分析原因。

　　现有的考核内容（指标）说明如下（具体考评表见附录）：1.现有考核表针对不同的角色分成5个不同的考核表：项目主管，软件工程师，硬件工程师，测试工程师，技术支持工程师；2.每个考核表的考核内容分为业绩考核与能力考核，业绩考核占比70%,能力考核占比30%.业绩考核与能力考核分别列出了几个相关指标；3.考核打分由自评，直接领导打分和研发部主管打分相结合。以直接领导打分为主要参考。

　　针对研发员工在考核中反馈了不少问题，在对现有绩效考核评价过程中，为了做到全面客观，进行了调查问卷和访谈工作。通过对研发部门的员工发放了调查问卷并对反馈结果进行统计分析，同时对核心员工访谈收集一些关键信息。下面将评价整理的内容按照调查反馈，问题分析和员工期望三个部分整理如下：

　　4.1考核体系的调查反馈

　　在本次调查问卷的设计过程中，调查的问题分类为4个方面（考核流程，考核内容，考核方式与考核反馈），共19个问题，问卷具体内容请参考附录3.YTGS研发人员有24人，本次调查问卷有20人反馈了结果，下面根据调查问卷的问题分类进行调查结果的说明。

　　4.1.1考核流程评价

　　目前的考核的间隔是每年一次，绩效考核的开始时间在年底进行。由于每年年底大家的工作任务都比较重，所以考核持续的时间比较长，从开始大家填写考评表到最后的考核反馈，通常持续3-4周，通常在春节前完成所有的绩效考核工作。通过问卷调查和相关管理人员的访谈调查结果表明现有考核时间不合理，具体调查结果如下：对研发员工问卷调查中关于“你认为多长时间进行一次绩效考核最合适？ ”

　　调查结果如下图4.1所示。针对研发员工来说，半年一次的绩效考核这个时间周期是相对合理的，绩效考核需要投入大量精力的，每季度一次的考核会对工作造成影响，目前每年一次的情况，不能够及时指出工作中发现的问题并引导员工进行改进，一年一次的考评间隔需要进行调整。

　　对研发员工问卷调查中关于“你认为多长时间进行一次绩效考核最合适？ ”

　　调查结果如下图4. 2所示。针对目前考核用的时间较长，需要花费3-4周的时间的情况，多数人认为考核占用1-2天的（个人）时间完成，对于研发部门20多名员工，以这样的效率完成考核需要约1周的时间，这么短的时间内考核认真完成工作量还是很大的，为了提高考核效率，需要更方便合理的考核方式和考核指标。

　　对研发员工问卷调查中关于“你是否了解公司E1前的考核制度？ ”调查结果如下图4. 3所示。【1】

　　根据上面的反馈结果了解到大家都经历过考核过程，所以都了解一些，但是多数人只了解了形式，没有人了解具体的目的，内容以及意义。

　　对研发员工问卷调查中关于“你是否提前了解到考核内容（考核表）？ ”调查结果如下图4. 4所示。【2】

　　
　　结果显示，多数人还是了解考核内容的，但是具体的考核指标不够清楚。即使大家已经经历过几次考核，仍然不一定完全理解考核指标。考核的指标需要认真设计并清晰解释。

　　对研发员工问卷调查中关于“目前考核制度中最不满意的环节？ ”调查结果如下图4. 5所示【3】

　　
　　选项A没有人选择，说明大家都支持考核，都愿意花时间完成考核。但是考核不满意的其他原因分布都比较平均，说明考核的问题还很多。

　　4.1.2考核内容评价

　　通过问卷调查和相关管理人员的访谈调查结果表明现有考核内容不合理，具体调查结果如下：

　　对研发员工问卷调查中关于“绩效考核的考核重点？ ”调查结果如下图4. 6所示：【4】

　　
　　在考核重点的问题反馈中，有将近一半的人认为绩效考核的重点是工作业绩，这个是首要的。但是考虑到研发产品的周期很长，很多工作不可能在半年内出现相应的业绩，同时很多产品最后市场上的回报需要多年才能体现，所以通过工作能力和工作态度的组合对未来的业绩进行一个预判。

　　对研发员工问卷调查中关于“你认为在你的工作内容中，主要的组成部分是什么？ ”调查结果如下图4. 7所示【5】

　　
　　对开发为主的人来说，主要的工作应该是设计、代码以及文档相关的工作；对应用为主的人来说，工作主要是了解产品与应用，沟通协调，以及文档相关的工作。目前看起来，大家都会忽略文档相关的工作。这反而是需要加强的内容，文档是沟通协作同时也是产品进行产品化工作的基础。

　　研发员工问卷调查中关于“你的工作是否需要团队的紧密合作才能够完成？ ”调查结果如下图4. 8所示，85%的研发员工都认为团队合作是非常有必要的。【6】

　　
　　（1）研发员工问卷调查中关于“你认为你目前所在的团队内部以及团队之间的合作情况如何？ ”调查结果如下图4. 9所示【7】

　　
　　大家对团队合作的满意度尚可，没有出现不满意的情况。但是对于研发这种需要高度协作的工作，这样中等的合作水平是不能够实现较高的工作效率的，所以团队合作的满意度还需要进一步提高。需要进一步发现团队合作中的问题。需要通过绩效考核中引入团队考核的概念，进一步让大家重视团队合作。

　　对研发员工问卷调查中关于“如果对团队合作不满意，你认为导致团队内部和团队之间的合作不顺畅的原因是什么？ ”调查结果如下图3.1所示。【8】

　　
　　目前有52%的研发员工都认为资源不足时团队之间合作不顺畅的最主要原因，但是首先研发资源是最难补充的，同时资源不足也是可以通过其他方式进行弥补的。通过一定的流程，提高效率，能够一定程度上解决资源不足的问题。反之，沟通不畅同样会导致效率下降，最后会照成资源不足的现象。所以团队合作问题和资源问题在一定程度上互为因果，需要通过积极引导，规范协作方式等方法提高团队合作的水平。

　　对研发员工问卷调查中关于“在团队合作中，最重要的能力是什么？ ”调查结果如下图4. 11所示。【9】

　　
　　大家都认为协作能力的重要性，但是协作能力是一个比较宽泛的要求，需要定出更具体的指标，才能有效的帮助大家提高自己的协作能力。

　　在调查问卷中发现大家对自己应该具备哪些方面的能力还不明确，下面就通过调查问卷相关问题的反馈结果进行说明对研发员工问卷调查中关于“针对你的工作内容，工作能力中最重要的因素是什么？ ”调查结果如下图4. 12所示【10】

　　
　　大家都看中并行处理能力和沟通能力，也重视学习速度和协作能力，但是大家对成本控制，写作，创新和外语方面的要求都不太认可。实际上，不同的角色需要的能力是有所侧重的，例如：幵发人员正讲究抽象思维与创造力，而技术支持人员的应变能力与外语水平是必须的。

　　对研发员工问卷调查中关于“针对你的工作内容，工作业绩中最重要的因素是什么？ ”调查结果如下图4. 13所示【11】

　　
　　大家把工作质量放在第一位，说明大家对工作质量的重视，同时也认识到产品不合格，返工导致的效率下降，但是工作质量和工作业绩不是必然联系。

　　对研发员工问卷调查中关于“你认为工作量的评价方式是什么？ ”调查结果如下图4. 14所示【12】

　　多数员工都认为工作质量是评价工作量的方式，实际上工作量应该是达到工作标准的工作结果的数量。工作质量并不是越高越好，只要满足了标准，满足了客户的要求，在此基础上，工作数量越多（效率越高）越好。
　　
　　4.1.3考核方式评价

　　目前米用的考核方式为量表考核法的方式，由考核人对被考核人进行打分决定。根据访问的结果了解到，目前使用的考核表问题较多，考核项和所占比重都不合适，所以需要选择更合适的考核方式。为了了解员工在绩效考核方式上遇到的问题，在调查问卷中通过下面的问题进行的反馈分析。

　　对研发员工问卷调查中关于“你认为谁对你的工作进行考核能够做到更准确客观？ ”调查结果如下图4. 15所示，仍有24%的人认为最佳的考核人为研发部主管。【13】
　　

　　虽然大家都认可目标考核的方案，但是目标考核对研发部个人是很难进行的。绩效标准因员工不同而不同，对所有的研发员工都进行目标管理，是没有办法提供一个用于比较的共同基础，需要为不同的员工制定相应的目标。首先这样定制目标的成本（工作量）是和员工额数量成正比的，在成本上不占优势，其次个人目标制定的是否公平合理，直接关系到考核的效果是否理想，所以这种方式在实用性上大打折扣。

　　4.1.4考核反馈评价

　　目前公司进行的考核反馈有以下两种形式：

　　1.通过考评结果，反馈到奖金和加薪。考评结果会反馈到人事部门和公司高层，人事部门会根据考评结果和相应的建议进行奖金和薪水的调整。

　　2.考评结果会和员工进行面谈，提出下一年的要求。这些要求根据研发部门的年度计划进行分解提出。为了进一步改进考核反馈的方式，通过调查问卷了解了员工在考核反馈方面的想法，具体的情况见下表对研发员工问卷调查中关于“你认为怎样的考核反馈方式对自己工作的改进最有促进性？ ”调查结果如下图4. 17所示【14】

　　
　　可以看出，研发员工认为考核反馈改进目标是最对自己的工作最有促进意义的，体现了大家对考核反馈工作的重视，这也和通过绩效考核对员工行为进行引导的目标相符。

　　对研发员工问卷调查中关于“考核结果出现问题的时候，你会优先和谁进行沟通？ ”调查结果如下图4. 18所示【15】

　　
　　考核反馈不够：大家反应考核反馈面谈中对个人的问题反馈不够。希望对个人工作中存在的问题提出更明确的说明和更具体的要求。

　　4.2考核体系问题说明

　　结合调查问卷相关反馈，以及核心员工的调查反馈，把考核体系中存在的问题按照绩效考核的管理流程，整理如下：
　　
　　1.绩效考核指标与组织目标之间不匹配，主要体现在以下几个方面：

　　a）团队绩效考核的缺失；在上一章节，对YTGS的研发人员进行工作分析中，我们指出了团队工作的重要性，研发任务的规模与难度决定了如果没有团队的合作，是不可能完成相应的产品开发工作的，同时个人的绩效也是融入到了团队绩效中。但是在现行考核的-级指标中，并没有体现对团队绩效的考核，相关团队合作的考评内容只有一个指标：“跨项目支持”,这个指标占到10%的比重。不但这个比重的设置不合理，同时“跨项目支持”也是一个很难评判，很难量化的指标。这样的考评指标，是很难积极引导团队的合作与分享精神的。

　　在前面调查反馈中，一些团队工作中的问题被员工反馈出来：研发部的员工多数i人为团队合作非常重要，但是对目前的团队合作满意程度达不到高水平的层度，同时也团队合作出现的问题原因，研发员工并不能很好的分析。团队绩效考核的缺失不能很好的引导研发人员发挥合作精神共同解决工作中的难题。

　　b）考核指标的权重设计不合理，没有真正的体现“能力+业绩”的考核。

　　目前考核表中不同角色人考评内容相应的权重设计都基本相同，不能够有效反馈不同角色人之间的工作难度和工作量的差异。在表4.1中可以看到，目前的考核指标对软件工程师来说，专业技能的考核项只占5%的权重，这样考核的结果会导致软件工程师不重视自身能力的提高，而把重点放在和自己工作不完全相关的内容上。调查问卷的反馈情况也说明了同样的问题，大家更看中并行处理能力和沟通能力，对于软件工程师来说，这两个能力固然重要，但是学习速度和创造力在软件工程师的工作成果中起了决定作用。

　　c）考核内容相对单一，覆盖不全；现行考核表中一级指标分成两个，分别为业绩和能力的考核，这两个一级指标并不能够很好的对研发人员的功能进行考核与引导；通过访谈和调查问卷，了解到大家对目前的考核表的内容设置总体不满意。

　　考核表的中考核指标设置的合理性问题，不但会影响考核的效率，更会影响考核执行的公平性与客观性，给员工造成负面的心理影响，让员工的工作积极性严重受挫，可能出现消极怠工，工作不配合等情况，甚至直接导致产品开发失败。

　　d）二级指标没有体现重点，具体的考核指标没有与角色进行挂钩；考核指标与所从事的工作的相关性不大，在评估时候遇到困难，不方便进行打分；针对能力部分，通过附录1中现有的考核表内容可以看到，不同葡色的考核内容大部分内容都是一致的。这样的设置，必然对能力的引导培养造成偏差。

　　需要针对不同角色，对二级指标进行重新设计，让考核指标与工作难点重点相挂钩。

　　2.绩效实施方面的存在的问题，主要有缺乏培训和缺乏数据收集两个方面。
　　
　　a）缺乏绩效考核相关培训；通过前面的调查问卷可以了解到员工对考核流程与考核内容不了解。这样的情况反映了两个问题：第一，需要进行考核相关的培训，帮助大家了解考评目标和各项指标。第二，现有的考核表的设计不够清晰，大家都经历过考核，完成过考核表的填写，但是仍然不是非常清楚需要考核的具体内容。

　　b）缺乏平时对绩效考核数据的收集；在考核流程中没有对考核人的工作进行规范，没有规定对下属的考核数据的收集是其工作内容的一部分，在大家平时都非常忙同时又缺乏考核经验的情况下，缺乏平时对绩效考核数据收集的问题是必然会出现的。

　　3.绩效评估方面存在的问题，主要存在考核时间安排和考核指标评价标准方面的问题。

　　a）绩效考核的时间间隔不合适；一年一次的考核，时间间隔太大，研发员工不善于沟通，绩效考核的面谈反馈是一个非常好的沟通机会。一年一次的沟通，不利于及时发现工作中的问题并进行反馈，调查问卷的反馈也显示出员工希望提高考核的频率。

　　b）考核指标没有具体的评价标准，评价缺乏客观性；在考核表中的考核指标，缺少对应的量化与测量的说明，这样必然会导致考核分数中参杂了主管因数，这中情况直接会导致绩效考核公平性的问题。例如考核指标中，针对业绩部分的考核内容很难量化，例如代码有效性，就很难进行计算和统计的，跨项目支持的评价也很难给出。

　　4.绩效反馈不及时性，结果使用方面存在问题。

　　a）绩效反馈的及时性；绩效考核到绩效反馈之间的时间间隔太长，绩效考核过程的时间跨度太长，让绩效考核的反馈不及时，绩效考核的效果打了折扣。

　　b）面谈做的不好；目前绩效反馈面谈对员工问题反馈不够清晰，对员工绩效考核成绩不高的原因分析不够透彻，让员工缺乏绩效提高改进的指引。分析其原因，一方面由于目前直接领导的对绩效面谈以及沟通能力都没有做好准备，更多的由研发部门领导进行相应的工作；另外一方面，研发任务的高优先级可能会打断绩效考核的反馈工作。

　　C）职业生涯的挂钩情况；目前的绩效考核结果会影响薪水的浮动，绩效考核没有和职业上升通道紧密的挂钩，绩效考核对员工促进效应不够最明显的现象是一些职位在内部选拔的时候，发现员工并没有为新的岗位做好准备。
　　
　　4.3员工对考核体系的期望
　　
　　针对调查问卷的情况，在进行问题分析的时候，和核心研发员工进行了的一系列的访谈。访谈中，员工表达了下面几个方面的期望：

　　1.明确工作角色工作分析是人力资源管理的基础，绩效考核同样需要建立在工作分析的基础上。研发工作的特殊性，导致针对研发员工的工作分析不容易进行。但是工作角色的混乱让不但让研发任务难以推进，同样会让绩效考核的评分缺乏支撑。

　　目前产品线多，工作量大，一个人经常担任多个角色；对人员进行考核的时候，失去了考核的重点。需要对员工的角色进行区分，工作职责进行限定和明确。

　　在此基础上，进一步设定考核的指标。

　　2.绩效考核公平性的体现；绩效考核的公平性，是在调查问卷的反馈与员工访谈时候都提出来的一个问题。为了保证公平性，问题解决需要多方面的考虑。从绩效考核指标设计的时候，相应的考核指标的合理性是否能够保证，评分标准的设置是否足够客观与清晰；考评人对考评指标的理解，以及平时考核数据的j收集都会影响最后考评结果的客观性。除了现有的考核指标存在问题之外，还存在各个小组的负责人没有经过培训，对考核指标的把握，以及如何做到客观等放面做的不到位等问题。目前的考核结果需要研发部负责人进行再次沟通，确认与调整。