软件工程师培训效果评估绪论与文献综述

　　1 绪论

　　1.1研究背景

　　进入21世纪以来，伴随着计算机以及其网络通信的发展，计算机的信息化浪潮油涌而来。

　　软件开发是一个知识密集型的行业，专业性强，新技术前沿可借鉴较少，与用户结合的紧密性，使用与维护复杂程度较高，其软件开发更加要求其人才的质量和数量。因此，对人才的培养、培训尤其重要。最近10年来，软件开发培训成为伴随软件开发技术发展的一个重要分支产业。

　　目前，国内外从事软件开发培训的机构与团体众多，依据其面向受众和培训目标的差异，可以分为两大类机构：以大学生就业为目标的大众化IT教育机构与以高端企业客户支持为目标的定制化IT教育机构。达内科技、北大青鸟和安博IT教育均属于第一类针对软件人员的培训，此类机构的特征是：招生规模大，对受训群体的要求低，师资力量众多但良莠不齐，面向基础应用开发，通过集训制方式，大规模培养软件初级工程师；中科院计算所培训中心、麦思博教育等机构是以高端企业培训为主的针对软件人员的培训，此类机构多关注企业的高端应用需求，定制化的进行技术性培训，并提供具备通用性的高端课程，如架构师、项目以及产品经理等培训。

　　然而软件培训企业面临的问题是：由于许多培训还不够完善，因此尽管高新软件企业已经意识到其培训的重要性培训效果还是差强人意。根据软件企业市场调查显示，百分之六十左右的员工认为自身所获得的公司的组织培训效果不够理想。实际上，软件企业在培训上投入了大量资金，但其收益回报却不是很明显，企业不仅仅需要投入大量的财力，还需要关注其影响培训效果的其他因素例如环境，人员素质，师资力量等等。软件企业还需要对已经存在的培训体系进行分析，通过发现其体系存在的缺点充分利用现有资源从而提高其培训效果。基于此背景，本文试图通过分析软件开发人员培训效果的因素，对软件幵发人员培训进行较为深入的研究并提出具体的优化建议。

　　1.2研究意义

　　1、理论意义本研究将业内现有的企业培训理论与IT软件企业发展及其员工的特点相结合，研究并归纳出一整套适用于IT软件企业的培训体系框架。

　　2、现实意义本文在分析国内外成功的软件企业的培训体系的基础上，并通过分析实际的案例，从中发现其软件企业已经存在的培训体系中存在的问题并针对具体问题提出相应的建议，从而为我国处于发展中的软件企业开展培训提供经验。

　　1.3研究方法

　　1、文献分析法通过阅读与软件开发培训相关资料，通过归纳分析，为本文后面进行的研究提供理论依据。

　　2、案例分析法在个体特征对软件培训体系影响因素的差异化分析时，本文采用案例分析法。通过对案例的研究来分析其对软件培训体系具体有哪些影响因素。

　　3、访谈法在针对培训体系有哪些影响因素的模型构建时，应用访谈法分析其培训效果影响因素具体有哪些。

　　2 文献综述

　　2. 1培训组织方式、实施方法的研究

　　从培训组织方式而言，结合信息化、仿真、游戏、在线等模式的创新式培训是大家目前研究中比较关注的方式。Sabry等人⑴（2011）提出了一种融合仿真与游戏的教学方式，针对不同的教育目标、级别、种类与模型，提出了不同视角的仿真游戏教学模式。将教育信息化是研究者关注的另一种教育模式，Ali等 （2011）针对数学专业的学生，建立一套信息化教学系统，并依据学生的反馈进行了系统优化。Wang的文章（2011）中，作者使用web2. 0技术，构建信息化教学系统，为每个学生制定学习计划，并引导计划的完成；结合与软件培训有关的资源构建起相关知识网络；并且通过融入社交网络的关系，将单独的学生学习变为了多人共同学习。在线教育是当下教育方式中的一个热点领域，Ascough等（2002）提出“先于技术的教学组织”理念，并应用于在线远程教育。他们强调教学组织的作用性，并给出了一系列的在线教育与考核的应用案例。MacDonald等人⑸（2001）的论文中，给出了一种需求驱动的Web教学方式，为在线教育提供了一个参考标准。

　　除了借助信息化等手段之外，国内外对培训组织方式的研究也梳理出了很多种模式。陈淼（2008）从国外先进软件企业的培训中获得了不同的软件培训方法，例如可以建立培训中心，与大学合作培训，以及自己建立大学进行专门技术培训等等。夏汉平（2008）认为培训软件企业的员工，首先应将培训理念进行更新、选择适合的培训方法并对改进现有培训方法。归纳了外部培训师内部培训、内部培训师内部培训、委托外部机构培训、内部师傅现场培训、网络课程、统一考试等六种方式。胡国军（2011）用一种新的观点看待研究培训模式，他提出需要一种新颖的培训思想研究性的学习，来讲培训体系进行提高。通过这种方式其研究体系可以更加循序渐进，使得其培训人员可以获得更加优质的培训。郭维维（2002）认为根据职能部门可以分为：大学与学院模式、客户与虚拟培训模式、矩阵模式；根据实施权利可以分为：集权和分权两种模式。丛亮（2008）提出了适应性培训的理念，认为培训组织形式应按照不同情况做出相应的变更。王清和徐金贤（2009）通过自编问卷，对安徽省企业员工培训的现状和需求状况进行了调查，对是否满意培训、培训的具体内容以及方法、培训有哪些具体形式、培训的师资力量以及效果评估等方面进行了深入了解。并针对现在现状与需求间的区别进行分析，给出了一些具体的建议。孙冬梅和李松晓（2013）提出“终身学习”是个人生存和发展的需要，在培训组织上对培训者、新员工、工作中、离岗式、业余式等多形式培训投资，可以产生更大的效益。

　　丛杨（2011）通过研究发现越来越多的企业将其培训作为其重点的关注对象，也越来越追求丰富多彩的培训方法。随着时代的不断发展，软件培训企业也必须不断适应这种变化完善其培训模式，因此在此基础上提出了很多有效的软件培训体系的理论。梁静（2011）选择高科技企业员工培训体系设计作为研究对象，提出了户外培训、设置网络教学平台、情景模拟、平等访谈等培训组织形式和培训方法。刘宝发、杨庆芳（2004）分析了企业培训的发展历程，进而提出了 9种培训模式，系统培训模式、计划培训模式、过渡培训模式、“国家培训奖”培训模式、咨询型培训模式、持续发展型培训模式、阿什里德培训模式、学习型组织培训模式和有效培训模式，并简要分析了这九种培训模式的核心思想及其优缺点。

　　唐宁玉、刘帮成 （2003）通过研究总结出目前企业培训的最新发展趋势主要表现出以下几个特点：多样化的培训形式、学习期受训组织、现代化的培训手段、综合化的培训内容以及适合的培训时间。陈艺（2000）对企业培训方式选择进行了分析，发现了八种方法。第一种为讲授法。可以有利于企业对整个过程进行控制，但反馈效果不够理想。第二种为视听技术法。通过看、听等多媒体技术方式来进行培训，但无法及时得到学员的反馈且学员实践能力不强。第三种为讨论法，一般分为研讨会或小组讨论。用演讲的方式或多个学员互相讨论方式进行学习。第四种为案例研究法。提供各种背景资料让学员找出解决策略。可以节省费用且及时获得学员反馈并训练学员解决问题的能力。第五种为角色扮演法。学员在软件培训过程中担任教师的角色，其他学员为其进行评价并提出自己的想法建议。可以获得较好的反馈和实践能力锻炼。第六种为企业内部网络培训方法。通过网络技术来对学员进行培训，投入资源比较多且不能很好的监管学员，但灵活性高可以忽视地域差异是其优点。第七种为自学的方式，自主学习的方式多会结合自身已有的经验和自己的理解，使得知识更加容易被吸收理解实践性也更加强大。第八种为敏感性训练。通过学员在培训过程的亲身体验来让他们对人际关系如何处理有更加深刻的认识，有助于未来在企业内部处理好人际关系。

　　覃艳艳（2010）发现目前我国的企业对其员工不够尊重，对其生活不够理解造成其培训的效果差强人意，企业培训的预期0标无法达到。因此在文中使用了历史，文献，比较研究法以及问卷调查等，从员工的角度来对我国目前企业的培训现状进行分析，比提出目前存在的问题。并提出将员工的生命引入培训的理念来解决问题，改变培训方式。并通过对培训目标培训内容，培训方法和评估等多个方面提出从生命角度来实现员工培训的可行性，对其开发培训提出了更加完善的理论体系。袁瑞彪[22]利用文献研究、问卷调查、访谈等方法，以学习理论、教学理论、系统理论和传播理论为指导，分析了正确开发企业培训课程的科学步骤。依据总结出来的课程开发步骤进行培训课程的设计能够使开发出来的课程更符合现代学习者的特点及企业员工的需求，可以达到更好的培训效果。在进行课程设计时，还要依据开放性、服务性、针对性、最优化、综合性、持续性等原则以及科学的教学设计方法。在E-learning环境的支撑下，通过选择合适的教学设计方法、构建在线学习平台，完成对企业员工知识、能力等方面的培训。借助Sskai平台，以在线学习平台的使用方法为例，经过需求分析、课程规划、学习活动设计、学习平台设计等环节对这门培训课程进行了设计，并对其进行了修订和评价，以期能够对课程设计者有所启示。

　　王英[23] （2008）提出我国企业的培训体系分析是建立在其成功建立学习企业的前提之下。通过研究发现口前有效且符合企业要求以及员工发展的培训课程非常的少，不合理的培训课程使得我国企业培训无法满足要求造成培训效果的不理想。在此基础上，提出了一种立体课程体系。这种体系将其培训对象，培训类型分为三种不同的类别，从而针对不同特点的培训对象以及培训内容选择不同的培训方法来提高培训效果。通过这种立体的方式，使得不同类别不同素质的员工在进行培训时都能得到符合该员工要求的培训内容，从而可以提高不同层次的员工的知识技能，使得企业员工的整体素质得以提升。这种立体的培训体系并结合企业的需求分析现代化的培训方法以及雄厚的师资力量使得其培训体系更加系统化，这不仅仅可以提升企业员工的整体能力还可以为企业带来更高的收益。李丽莉[25] （2010）研究发现知识经济时代知识才是企业价值的集中体现，知识是一种动态的综合了经验价值观，语言信息以及专家知识等等的混合产物，运用知识可以评估其新的环境获得新的经验和信息。知识管理与合理培训组织方式的结合可以最大化企业人员的绩效。郭洪伟 （2009）认为提高培训绩效要从组织方式上进行系统的改革，顾问式、导师制、在线学习等模式取得的效果不错。

　　徐嘉 （2014）研究发现体验式培训相比传统培训而言，效果有了很明显的提升。在研究过程中发现，体验式学习理论在企业室内培训中的还很少被使用到，仅有的一些也只是提出了设想。体验式学习是一种以学习者为中心的学习方式，这种学习方式的开展则需要通过实践与反思的结合才能获得期望的知识、技能和态度，并在此基础上构成本文研究的理论基础；同时，对于体验式学习理论在国内外的应用做了深入探究，总结出现有研究更多关注具体学科上的应用和企业室外培训课程，而没有将研究引入到企业的室内培训课程上的局限和不足，并在此基础上形成本文的研究路径；在前两者的基础上，本文从企业培训和成人教育的角度出发，总结运用体验式学习理论进行课程设计的原则：以学习者体验为中心、创造良好的学习情境、讲师要扮演好指导的角色、鼓励交流和协作、重视体验结果；最后从柯式四层评估模型的角度对于课程的评估给出了自己的见解。聂剑明（2005）从黄海药业对员工的培训创新中发现企业对员工的培训不一定要在课堂里进行，培训不一定是老师讲学生听，培训的教材不一定要由权威专家来编写。段前佳（2011）发现其移动学习的优势。因为手机的普遍使用以及其可移动性方便携带整合能力强的特点，使得移动学习变得越来越强大。目前手机app越来越丰富，这为移动学习提供了强大的载体，因此软件培训企业也应该将移动学习作为企业的一种培训手段和方式。孙姬君 （2012）研究了 “国培计划”思想品德老师的培训方式，发现了专家讲座、专题研讨/自主学习等培训方式对其教师培训都有很大的效果。她还提出了 “国培计划”培训的一些缺点，例如有些课程中分析的案例不够充分因此无法提高学员的能力，其培训的方法也不够灵活存在一些缺点。因此针对提出的问题，她提出了一些有效的建议，例如提高其思想品德老师的培训的实践能力。例如可以多增加一些分析案例的课程，对其培训的细节加强，提出更加完善的思想品德课程的培训，为思想品德老师提供更加好的培训平台方便他们学习，其培训的方法更加灵活培训的方式更加多样化等等。陈丽娴[28] （2000）对软件企业如何进行培训以及如何将构建的培训体系运用到实际当中进行了详细的分析。分析指出在软件企业进行培训时应该遵守平等自愿的原则，使用创新的E-learning方法来提升员工的学习能力，并通过针对不同员工使用不同的培训制度来进行个性化弹性的培训方式。希望通过对IT企业培训体系构建及应用的研究，对现代IT企业培训工作的开展起到参考作用。

　　2. 2培训效果评估方法的研究

　　教学成果评估相关的讨论，国际上始于20世纪70年代。近10年的研究工作中，Bailey等人对教学反馈的作用进行了探讨，针对大学教育中的48门课程，讨论了其反馈在其教学中会有怎样的影响。在-书中，Falchikov等人说明通过学生的参与，可以提高教学评估的质量，其它书籍中，也介绍过教学成果评估的方法。Gikandi等人在中，综述了在线教学评估系统的应用，能够有效的提高评估的准确性和评估效率。而BoucP]的工作说明，通过学生的自我评估，也可以有效的保证教学质量。

　　张艺运用不同的理论方法（现代培训理论，前侧后侧，对照理论等）来分析评估TY公司的员工培训体系，并针对培训体系中的问题给出其优化的解决方案。重点突出使用前测后测以及对照理论后，使用定量分析的方法来评估其培训效果，从而优化配置其培训体系。尹亮则表示需要全方面对其培训的需求培训计划以及最后培训的实施进行评估分析研究，这样才可以获得的培训体系才可以更加全面系统。而这样一个非常庞大且系统性的工程。韩菲提出了一种综合评价培训效果的方法，这是结合AHP和模糊理论的算法。该算法通过AHP来获得不同层次的权重指标紧接着釆用模糊理论来获得各个层次的属性值。该算法应用在一些高科技企业当中，对其培训效果进行评估，其结果表明该算法具有一定的实用性。崔玮论述的培训效果评估体系通过分析比较，以帕特里克的四层次模型和CIRO模型等为基础构建了一个新的效果评估模型，以及培训效果评估的指标体系和流程。在评估培训效果的过程中，在培训前对其指标进行评价培训中再次进行指标的评估，最终培训结束后再次进行指标评估作为整体结构。

　　李红军认为釆用柯氏评估模型，会使得后期培训效果受到限制。这种模型只是通过调查问卷以及交流的方式在培训完成后进行反馈，并且其调查的范围也仅仅涉及到其培训流程的几个大方面进行满意调查，没有对细节的培训员工的行为态度以及工作效果等方面进行调查。这使得评价学员的培训效果往往并不能够反应学员的培训水平的提高。而这种培训评估也造成了其企业检验员工培训的效果只能流于表面，对其培训过程中对员工知识的传授以及对技能的加强都无法获得详细的评价。这造成企业的培训用处不大与企业员工实际工作中造成了严重的不配套，无法运用到其实际生产工作中。因此文章重点提出需要构建完整的评估员工培训的体系，来使得企业更加全面掌握和了解其培训效果。企业也可以从分析其培训的过程中发现培训中的优缺点。和菲⑷通过研究发现目前企业对员工进行培训中对员工使用单一的单向教授培训知识的方法，这使得企业无法注重到员工自身的优点以及专长，使得单一化的知识传授无法别员工全部理解运用从而导致其培训效果不理想。随着时代的发展企业每年都会面对不同的挑战，这些挑战使得企业希望通过评估员工培训可以看到员工有所提高改进从而为企业创造更多的价值。

　　企业培训的最后环节就是对培训的效果如何进行评价。这个环节是承接培训的过程并对企业未来进行培训获得一定的经验。科学的对企业的培训进行评价可以为企业未来进行培训工作提供依据并有助于企业未来的发展，同时也为管理者进行决策提供更多的信息。张改春使用了将模糊综合评价与其层次分析相结合的方法来对其培训效果进行评价并建立起模型从实践的角度来对其综合评估进行了研究。刘斯街[^主要从四个阶段以及四个层面来进行评估。主要是将需求分析计划到最终实施评价结合到反应层面，学习层次以及行为结果层次从而构建了评价培训结构的模型，该模型主要确定评价培训结果的指标和方法。崔霞表示其企业的决策以及企业的目标会最终决定其培训的效果如何。因此其培训效果的评价模型要具有可操作的性质并结合科学的理论方法，并结合不断搜集的与其培训效果有联系的具有描述以及评判性质的信息来对评价和估计其培训效果的质量。评价其最终的培训效果是非常重要的，在其整个培训当中不可或缺的一部分。因此评价其培训效果需要考虑整个培训过程，对企业整体培训进行评价。

　　具体来说即是企业的整体战略以及组织绩效与其评价的培训效果是密切相关的；其评价培训结果不仅需要注重评价其培训的过程还要考虑其最终培训的结果；评价培训结果的过程是具有系统性的。主要包含其评价的流程评价的目标，评价的对象，如何确定其评价指标以及如何选择评价的方法以及确定合适的评价时间等等过程；评价其培训的结果是一个结合定性和定量的过程。其最终获得的培训结果不一定的完全确定的，具有模糊性。而整个评价培训结果的模型是一个整体，需要将所有的因素相互联系，互相补充。

　　总之，关于培训效果评估和培训影响因素的研究比较受到大家的关注，主要是基于柯氏四级评估、CIRO、诺伊、Hamblin等评估模型，实证分析与定性分析皆有，从上述文献中可以发现大部分都是综合性研究，针对特定群体的很少，可以明确体现特定人群特点的更少，甚至是得到的结论在同一维度不能一致，对于软件幵发人员的研究几乎没有。