影响新入职员工工作满意度的因素分析(3)

　　3.3.4 人际关系较为复杂

　　调查问卷针对员工人际关系对新入职员工的满意度影响进行了分析，如下图所示：

　　从上图中可以看出新入职员工对人际关系的满意度较高，其中非常满意与满意的比例总计达到 56%,对人际关系极不满意的员工比例仅为 4%,这可能与新入职员工的年龄特征有关。

　　根据问卷调查针对新入职员工对同事间的综合满意程度进行统计，如下图所示

　　从上图可以看出，对同事之间的综合关系不满的员工比例总计约 12%,由此可以看出新入职员工基本可以和同事和谐相处。

　　根据马斯洛需求理论，公司职员的需求不仅仅在物质层面，同时还有精神层面的需求。员工在工作时，并不完全关注工资水平，同时还希望处于一个和谐的人际关系网中，同事之间的关怀可以提高员工的满意程度。因此企业应当注重领导的人文关怀，通过对新员工不定期的心理沟通与疏导，工作之外的情感沟通都可以提高员工的工作满意度。

　　新入职员工大多是刚刚离开学校这个单纯的环境，对于社会中职场上的人际关系还有清晰的认识和了解，所以在人际关系方面有很大的欠缺。新入职员工往往表现出一些诸如自我、自私、傲慢、自卑、孤僻等不良性格特征，这些不良特征在人际交往过程中显然不能带来好的效果，于是直接导致了人际关系的不协调，从而产生不满。原因主要出在员工身上，但公司需要积极的引导以帮助其改正。

　　3.3.5 薪酬体系尚需完善

　　在薪酬体系维度，本文对所调查新入职员工的工资满意度做了基本调查，设置为五个满意程度：非常满意、满意、一般、不满、极不满意。本文所调查员工的各部分比例见下图：

　　从图中可以看出，仅有 6%的新员工对自己新入职后的工资非常满意，而对工资极度不满的员工比例高达 38%.从图中可以看出，新员工对自身工资期望基本难以获得满足，最大的原因可能是新入职员工的期望报酬过高，另外一个重要原因是企业对员工工作能力未进行及时准确的调查了解。针对以上两个原因，企业可以通过开导对员工进行正确心理引导，而针对后者原因，需要企业对员工进行不定期考核，及时了解员工工作状态与能力，实行机动的薪酬管理机制。

　　工资报酬的公平性、公开性与员工的满意度有很重要关系，员工希望处在一个公开竞争、公平竞争的环境，且希望工资报酬可以与自身工作效果及工作内容紧密联系。值得注意的是，员工工作满意度与工资等物质条件相关却不仅止于此，还与员工的职业愿景有关，部分新员工追求未来工作发展的热衷程度甚至超过了对薪资的追求。如果员工认为工作环境是公平公正的，未来发展道路是明晰的，那么即使报酬不那么高，员工的工作满意程度也不会降低。

　　本文对所天津恒信家俬的薪资水平进行了了解，并且与周边企业和行业内企业进行了综合对比。通过对比发现本文所调查企业的工资水平在行业内处于中等水平。由于薪资福利直接关系到员工的物质生活基础，因此，薪资水平过低很有可能造成员工离职的现象。因此，本文认为，在薪酬水平保持行业内其他企业同等水平的基础上，应当适当提高工资水平，报酬在多数情况下对公司员工满意度有着正相关影响。

　　工资的公平感。报酬的相对公平与员工的工作满意度亦有重要关系，员工对工资的不满一方面是由于报酬未达到内心期望水平，另一个重要原因是工资未达到其他员工个体的水平，由于不可避免的存在员工比较的现象，工资的公平给予对提高员工满意度有着重要影响。

　　没有绝对优越绝对适合所有企业的薪酬体系，企业在保证现有薪酬体系公平公正的同时，尚需进一步完善和找寻新的、更加适合自己特点的薪酬体系。

　　3.3.6 精神回报无法满足

　　调查问卷针对员工工作过程中的精神回报做了满意度调查，经统计结果如下：

　　从图中可以看出，新入职员工对工作精神回报的不满比例与极度不满比例合计达到58%,超过半数。就以天津恒信家俬为例主要原因可能在于以下几个方面：第一，新入职员工由于对业务不熟悉，难以与老员工达到工作上的协调配合，更多的是“师徒关系”,造新员工不能获得老员工的充分尊重，经常有新员工抱怨老员工对待自己的态度。第二，新入职员工刚参加工作处于企业中最底层的地位和企业在行业中所处的地位，会直接影响新员工的优越感和组织自豪感；第三，渴望承担更多的任务，扮演更重要的角色是所有员工的期望，新入职员工也不例外。但是，受到知识、经验、人脉等因素的影响，新入职员工几乎不可能受到重用。第四，年轻人通常存在速成的心理，试用期或者短暂的一段时间的努力工作以后，发现升值和加薪的机会并不像所预期的那样快速到来，也会影响员工的工作满意度。

　　3.4 员工个人心理因素

　　国内外有关员工工作时可能遇到的心理问题理论研究众多，其中较为着名的有梅奥的人际关系学说与马斯洛的需求层次理论和赫兹伯格的双因素理论。梅奥指出，企业员工之间存在不受组织结构影响的非正式员工群体，员工的工作满意度受到这种非正式群体关系的影响。另外有学者将员工需求分为自然需求与文化需求，按照需求性质不同分为物质需求与精神需求。马斯洛的需求层次理论指出，员工的需求存在五个层次维度。

　　以上需求理论都可以看出员工的工作满意度与员工的需求息息相关。企业若想提高员工的满意度，必须清楚了解员工需求，分不同对象予以满足。

　　由于企业员工并非独立的社会关系个体，作为一个社会人，其家庭经济情况、社会地位的不同也会导致员工对工作的满意度不同。另外，新员工出于新鲜感，在开始入职的两个月会对工作抱有极大的热情，随着工作时间的增加，员工对所从事的工作会出现倦怠心理，从而导致员工的满意度下降。

　　员工的满意度下降很大程度上受到员工职业倦怠的影响，随着工作时间的加长，终日重复机械、毫无挑战与新意的工作会使得员工工作激情降低，工作疲倦。职业倦怠较多出现于制造企业、教师、医生等群体中。

　　影响工作满意度的原因还有很多，例如持续工作没有休假的情况下会造成企业员工工作效率降低，拖延工作。这种情况在上班族中较为明显，出现这种情况的原因主要有以下几个方面：其一是长时间的工作造成企业员工疲倦心理严重，自信心下降自认为难以胜任工作从而产生逃避心理；其二是员工可能由于工作分配不均导致心理失衡，想要摆脱工作；其三是由于习惯式拖延，领导没有施压从而导致员工工作动力缺失。