倚能电力集团员工招聘体系优化设计

　　四、兰州倚能电力集团有限公司员工招聘体系优化设计

　　（一）员工招聘体系优化设计的原则

　　招聘体系是指规范招聘过程，并对招聘工作进行指导的整体性说明。有效招聘体系应具有战略性、务实性、前瞻性以及最低成本等原则要求。一个好的招聘体系应具备：完善的工作分析，描述职位要求，明确、详细地进行工作说明；合理的企业人力资源需求预测方案；招聘渠道和招聘方法多样、灵活且完善、根据目前兰州倚能电力集团员工招聘现状，需要对其当前的招聘体系进行优化设计，从招聘准备、招聘实施、入职等整个招聘过程进行优化设计，建立一套合理、健全的员工招聘体系，以提高招聘工作的效率，为公司招聘到最合适的员工。招聘体系优化设计的原则是完善招聘体系的基础，是招聘工作中必须坚持的基石，应包括以下方面：公平公正原则、平等竞争、效率优先原则、因事择人原则、潜力开发原则、择优原则、双向选择原则、以岗定编原则。其中择优原则是我们必须要坚持的重点原则，择优原则是招聘的根本目的和要求，指在招聘的过程中要根据用人准则进行择优录用，坚决不能为了完成招聘任务而录用不优秀的人才，只有坚持这个原则，才能为公司广揽人才_.

　　（二）员工招聘体系优化设计的目标

　　企业为了谋求发展都会制订适合自身情况的的人力资源战略，以此来指导企业用人行为。企业人力资源战略和发展战略都对员工招聘工作的有效开展起着巨大的指导作用。员工招聘活动应在企业发展战略的指导下进行，为实现企业的战略目标服务。针对兰州倚能电力集团有限公司在招聘方面存在的各种问题原因分析，并对其现阶段的企业发展战略和人力资源战略进行研究，从基础性的工作入手，逐渐实现对员工的招聘体系、选聘流程与方法、战略匹配人员规划等方面的优化设计。

　　按照之前的设计思路，此次优化的员工招聘体系是要在建立深刻地理解公司和组织的人力资源战略及企业发展战略的基础上，重新对公司的招聘体系和评价体系进行规划，全面改进人才选聘流程，建立科学、实用、完善、符合公司实际发展需要的招聘文件，并大胆地尝试创新的人才甄选方式，完善人才招聘渠道，切实保障新型招聘体系的顺利开展实施，以达到合理选用人才、人力资源优化配置、节约招聘成本、缩短招聘时间、提高招聘效率、改善招聘效果等目的。在此过程中，首先需要明确公司各个部门的职责，完善岗位职责及职位说明书，明确解各岗位的要求和任职资格；其次应制定合理明确的选聘标准及流程规范，严格按照相关文件及要求选择合适的人才；再者，还应及时规范地进行招聘效果评估，以便清晰地了解招聘过程中的问题并及时解决。此外还要加强对招聘人员的培养，不断提高其专业水平和素养。新的招聘体系在实施过程中可能遇到各种的阻力和困难，这就需要根据具体情况不断调整和评估实施方案，以提高兰州倚能电力集团的招聘效率，提升招聘的效果。

　　（三）员工招聘体系优化设计方案

　　1、建立领导重视、部门需要、与公司战略相匹配的员工招聘计划

　　员工招聘计划应在结合企业发展的战略和经营规划的基础上，确保企业现阶段的人力需求和配置要求，同时为企业将来的经营和发展储备相应的人力考虑，避免企业在用人之际出现人员短缺的被动局面。合理的员工招聘计划不仅能为企业带来优秀人才满足各部门需要，同时能节省成本、宣传企业形象。

　　详细的薪资福利方案、新员工试用转正管理制度以及员工晋升方案等也是人才招聘计划必须考虑的要素。这些方案涉及应聘者的切身利益，如果不完善，企业的招聘工作将会陷入极大的困扰，同时将会影响企业在外的形象。所以企业在制定招聘计划时，一定要作出详细方案通过相应流程审批后再启动招聘工作。

　　企业的招聘人员首先要确定选人的原则或标准；其次要对具体的岗位进行详细的职责分析：在确定选人标准的基础上，针对具体职位，制定详细的职位说明书，确保职位说明书能够明确解释该岗位的工作职责、任职资格、岗位价值、层级关系。一个完善的企业招聘计划应包括：

　　（1）预测人力资源需求考虑企业的经营发展的目标，以及为了实现这个发展目标，人力资源需要进行的新陈代谢；企业目前人力资源的状况以及企业在人力资源方面的需求、内部职位晋升计划、人员流动（辞职、辞退等）因素等因素。人力资源需求的预测必须与各个方面结合起来考虑。

　　（2）职位计划与人员配置计划。

　　（3）预算：招聘人员所需的费用，即成本控制。
　　
　　（4）诉求优势：是指招聘渠道，招聘渠道多种多样，如何通过合适的招聘渠道体现企业的优势是招聘人员必须关注旳问题。

　　（5）招聘渠道：内部招聘、外部招聘；现场招聘、网络招聘、传统媒体广告；校园招聘、社会招聘、猎头公司等等。

　　2、做实工作分析，完善规范的职务描述与任职说明书

　　工作分析是对企业各个岗位的设置目的、职责、性质、权力，工作内容、隶属关系、工作环境以及职工担任该职务所需的任职资格等进行系统地分析，并制定出职务描述及任职说明书等规章的过程。工作分析的目的是形成规范的职务描述与任职说明书。仔细说来，工作分析就是要收集某一岗。位工作的所有有关信息，并从责任者、工作岗位、工作内容、怎样操作、为何要这样做以及工作时间等六个方面对该工作开展调查研究，然后再将该职位的重要任务按要求进行书面说明，整理成文件的整个过程[33].

　　工作分析是对工作一个全面的评价过程，完善的工作分析是招聘计划的基础，有助于合格优秀员工的选拔。同时为员工培训计划的制订提供依据，为绩效考核提供标准参考，有助于薪酬分配的公平性，是实现企业内部人力资源配置的保障。工作分析过程可以分为六个阶段：

　　（1）准备阶段。成立工作小组，小组成员应具备充分的信息和知识；明确工作分析的目标和任务；确定样本（选择具有代表性的对象），分解样本为工作元素和程序，确定工作的基本难度，制定工作分析规范。

　　（2）设计阶段。选择信息来源、参加工作分析的人员以及收集信息的方法和系统。

　　（3）调查阶段。制定所需要的调查问卷和访谈提纲，广泛收集各种信息。

　　（4）分析阶段。整理己收集的各种信息；分析，发现有关工作或工作人员的关键成分；归纳、总结工作分析必需的材料及要素。

　　（5）描述阶段。真实的记录工作分析人员收集的各种信息？,将真实的工作内容通过对固定格式进行记录，并对其内容进行评判；以观察或面谈的方式进行活动分析，将工作系统按工作顺序列举，对每一作业步骤进行详细分析，得到完善的职务描述与任职说明书。例如表1人力资源部经理职位描述。

　　（6）运用阶段。充分使用工作分析的成果和结论。

　　（7）调整反馈阶段。企业的经营战略随着具体环境不断变化，因此企业的内部体制机制也需要相应地调整。而且工作的方法各种各样，但企业在具体的工作分析时应根据企业的具体情况及不同工作分析方法的优缺点，针对不同员工选择不同的工作分析方法。现阶段兰州倚能电力集团进行工作分析的目的主要就是为了明确自身的员工聘用情况，主要的工作分析方法包括资料分析法、问卷调查法、现场观察法、面谈法等等。

　　3、优化招聘的程序与过程

　　完整、科学的招聘流程企业招聘工作的进行具有极大的促进作用，能够提高人力资源管理部门的工作效率，节省企业的招聘资金成本和时间成本，同时也能使企业获取更多优秀人才。

　　（1）优化招聘流程【1】

　　新的招聘流程如图7所示，相比较于旧的招聘流程，新的招聘流程主要有以下几点改进：一是实现了招聘工作的规范化和制度化操作，解决了原先招聘过程模糊不清晰的问题，提供了招聘环节的整体效率，避免了规定模糊造成了效率低下的问题；二是结合公司实际情况，将多中选拔方案进行组合，对笔试、面试、心理测试等员工选拔方法进行了有效的结合，能够有助于帮助企业找到最合适的人员；三是加强对初试合格者更为严格的考核，来提升人员队伍的整体素质。招聘计划是招聘工作的前提性条件，是后续招聘工作开展的指导。招聘计划需要制定以下方面内容：岗位需求；招聘渠道的选择；招聘团队以及团队个成员职责；测试方案，包括测试方式、测试时间等；招聘期限以及招聘个阶段时间；招聘费用预算，包括广告费、招聘渠道选择费、招聘人员差旅费等；招聘实施计划，尽可能详细。招聘信息发布时尽量附带公司统一的简历表，以便简历收集时能够得到公司自身所需要的信息，方便简历蹄选及简历录入，建立标准的人才库数据信息。

　　此外，在测试过程中，笔试试题应有相应的用人部门提供，用人部门最了解本部门缺工岗位需具备的专业技能及知识和其他素质；面试时，应坚持“考量这个人以往的行为，来推测或预测他以后的行为结果”的原则，对其人生观、价值观及处理问题的方式和态度进行考察，判断他是否适合应聘的岗位；测试过程应尽量紧凑，以避免时间的拖延导致面试官对应聘者印象的记忆模糊。审批过程同样应该缩短时间，避免等待过程中优秀人才的错失，尤其是自身不具备很强优势的企业。试用期时间通常是6个月，在这6个月中，各部门可以很好地观察到新员工的素质、能力和潜力，公司应在这段时间密切关注、严格考核新员工的工作情况，并对产生的问题采取相应的措施。

　　（2）改进招聘团队
　　
　　招聘团队成员代表了企业招聘时的对外形象，团队成员的素质能够直接影响到企业在应聘者心中的形象，从而影响到招聘工作。

　　招聘团队的工作并不是简单的文书工作，它要求团队成员具备专业化、高素质的技能和知识。尤其是在面试时，要求面试官相关的专业知识、心理学知识、高超的沟通技能及亲和力。因此，招聘团队中应纳入相关的技术专家、心理学专家、人力资源管理专家，以便更全面的评估应聘者的能力。

　　此外，即使企业已经拥有各方面的专业招聘人员，为了跟上社会及企业的发展，企业仍然需要对招聘工作人员进行多方面的培训，主要的培训内容应包括：人力资源招聘职能的工作和性质、企业各岗位的工作内容及上岗资格、本企业具体的招聘流程和正在不断改进的招聘渠道、心理学知识、面试的技巧等。

　　由于招聘工作的结构和方式随着人们的思考不断完善，因此企业对招聘人员的培训也应从不间断，确保他们对招聘工作的熟悉。招聘员工的组织方式有：集中的方式，即专门的招聘部门；分散方式，如各部门自己的招聘员工进行招聘；联合方式，即各部门拥有自己的招聘员工，同时也有一个优秀的中心招聘机构提供服务。其中联合方式具能确保招聘效果，沟通协调用人部门和人力资源部的意见。当然条件允许，可以从外部门聘请一些招聘方面的专业人士。由于招聘工作包括不同的工作阶段和工作内容，招聘团队的成员应该分工明确、各司其职，才能确保招聘工作有序进行。

　　（3）拓宽招聘渠道
　　
　　根据兰州倚能电力集团员工招聘体系的现状分析，其招聘渠道具有局限性。

　　首先应合理调整内部招聘和外部招聘的比率，内部招聘尽管有很多优点，但其容易造成思维僵化，这对企业未来的发展是非常不利的。其次应拓宽招聘渠道，不仅要关注传统媒体广告，也要重视网络的宣传作用和快速传播性，应合理利用这两者的优势。同时招聘区域不应局限于西部，要充分利用全国的人力资源，合理制定预算，从招聘开始，在招揽人才的基础上，对外宣传公司形象。

　　企业主要通过内部招聘和外部招聘两种方法来进行人员招聘。内部招聘和外部招聘各有优缺点，这两种方法互为补充，应妥善协调好两者之间的关系。不同的岗位、工作地点、人员素质要求等因素要求企业根据具体情况选择不同的招聘方法和渠道。例如，公司领导干部的招聘，应考虑到内部激励的因素，进行严格的内部选拔，还应考虑外部理念的作用，重视外部的猎聘；而招聘一般工作人员时，则应以外部招聘为主，校园招聘就能够为公司招聘大量具有潜力的优秀人才；招聘普通工人时，应主要考虑人力市场等。

　　此外企业人才库的建立和维护有利于企业以尽可能小的代价和最可能快的时间，满足企业的人力资源需求_,为企业做好人才储备工作。因此，兰州倚能电力集团有限公司必须建立自己的人才库，对人才能够进行跟踪管理。人才库的目的就是把企业的求职者信息以及公司按其应聘岗位进行分类管理。

　　4、建立有效的招聘体系评估制度

　　高效的员工招聘工作对于企业来说是非常重要的：能确保新招员工的数量和质量，从而达到提高企业核心竞争力的目的；可以降低企业的招聘成本，减轻企业资金负担；给企业注入新的思维和活力，打破传统习惯和惯性，改善企业的创新能力；能够宣传企业的社会形象，快速有效地扩大企业的知名度；可以减少企业内部的人员流失，凝聚企业的创造力；有利于企业内部人员的合理流动，有效挖掘企业内部人力资源的潜能_.建立效果评估系统的目的在于对前一阶段的招聘工作进行总结，便于对现有招聘体系的改进完善。因此企业在进行招聘工作时，应严格考核人力资源部的招聘效果，建立合理的招聘体系评估制度，通过对招聘体系的评估反馈不断改善企业的招聘体系，为企业带来更高效益。

　　对招聘效果的评估实际上是对招聘工作的绩效考核过程，并对考核过程中反映出来的问题进行分析与改善。招聘效果主要从企业和应聘者两个方面进行具体的分析。从应聘者角度评估企业招聘的效果，主要是从新员工的反馈来看新员工对当前工作是否满意、所在岗位是否能够让其施展自身才能等方面来分析招聘是否有效；从企业角度来评估招聘结果，主要是从以企业为主体的招聘规划、招聘人员的行为、招聘成本、应聘人员的数量、合格人员占应聘人员的比例、招聘所耗时间、用人部门对新员工的工作满意度来进行评估以及应聘人员在试用期结束后的正式签约比例等等，从而完成对招聘效果的整体评估。公司招聘效果评估应包含以下步骤：一是招聘人员收集所有的招聘工作信息，并将这些信息进行分类汇总；二是对所收集到的信息进行分析，发现出企业存在的人力资源管理的各方面问题，不断总结经验；三是根据已有的分析，针对企业现阶段状况提出改善方案，并制订相应的反应措施[36].