劳动争议仲裁与诉讼衔接的具体问题

　　第二节 劳动争议仲裁与诉讼衔接的具体问题。

　　我国劳动争议仲裁与诉讼的现状是劳动争议仲裁与诉讼关系杂乱无章， 衔接方面不顺畅，两种程序衔接上产生了种种问题。

　　一、仲裁前置的例外。

　　我国劳动争议处理机制概括为"一裁两审，仲裁前置",即劳动争议必须经过劳动争议仲裁程序，未经仲裁裁决的，不得向人民法院提起诉讼。然而在劳动争议仲裁程序中存在例外情形，未必只有不服仲裁裁决才能起诉。仲裁前置程序的例外情形，为当事人特别是劳动者提供充分的法律救济。

　　（一）仲裁不予受理。

　　我国之前的法律规定，对劳动争议仲裁委员会不受理仲裁申请和逾期不仲裁的行为存在缺失，直到《劳动争议司法解释一》第二条至第四条，分类处理劳动争议仲裁委员会不予受理的情形。劳动争议仲裁委员会不予受理以当事人的仲裁申请超过仲裁申请期限为由或者以申请仲裁的主体不适格为由的，当事人可以提起诉讼。2008 年《调解仲裁法》出台后，第二十九条规定了申请人可以在劳动争议仲裁委员会不予受理后提起诉讼。司法实践中，申请人可凭借不予受理通知书直接向人民法院起诉。

　　（二）逾期未作出受理决定。

　　根据法律规定，劳动争议仲裁委员会自收到仲裁申请之日起五日内，作出受理或不予受理的决定。对于逾期未作出受理决定的司法救济，同样在《调解仲裁法》第二十九条作出了规定，劳动争议仲裁委员会一旦出现此情形，申请人可以提起诉讼。

　　（三）仲裁超期未裁决。

　　根据《调解仲裁法》第四十三条的规定，仲裁庭逾期未作出仲裁裁决的，当事人亦可直接起诉。

　　二、一裁终局的监督及其衔接问题。

　　（一）一裁终局的特点。

　　《调解仲裁法》第四十七条规定了有条件的劳动争议一裁终局制度，分为两种情形，一种是小金额的争议，即限于追索经济补偿或赔偿金、工伤医疗费、劳动报酬，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议案件；另一种是劳动标准争议，即限于执行国家在社会保险、休息休假、工作时间等方面的劳动标准而发生的争议。由此可见一裁终局的特点是：

　　1.仅限部分案件。

　　将适用该制度的案件类型分为两类，一类是小金额的争议，另一类是劳动标准争议，我国劳动争议制度的一裁两审的处理模式并没有改变，新规定的部分案件一裁终局，只是为了满足快速解决争议的客观要求。

　　2.具有相对性和单方性。

　　根据《调解仲裁法》第四十八条的规定可知，仅对用人单位终局，对劳动者并不终局。对此类案件劳动者不服仲裁裁决的，依旧可以在法定期间内向人民法院提起诉讼，然而用人单位无起诉的权利。由于此类案件，用人单位无起诉权，为防止劳动者滥用权利，赋予用人单位其他的救济途径。《调解仲裁法》第四十九条赋予了用人单位申请撤销权。

　　（二）一裁终局的审查与判断。

　　1.金额的计算方式。

　　分项计算是指仲裁裁决中属于法律所规定的一裁终局事项各项金额均不超过最高限额，合并计算是指不仅要求各项计算不超过最高限额，各项合计计算也不得超过最高限额。

　　2010 年《劳动争议司法解释三》未发布前，各地出台的意见规定，有的采取分项计算，有的采取合并计算，各地做法不一，造成了法律适用的混乱。比如沪高法（2008）181 号《关于劳动争议纠纷若干程序问题的意见》

　　第二条规定，以申请的各项请求的总金额为准判断是否属于一裁终局事项。对于一裁终局标的额的把握采用合并计算标准，虽然这条规定随着司法解释的出台而被废止，但可见当时法律适用的混乱。《劳动争议司法解释三》第十三条规定，仲裁裁决涉及数项的，对于追索经济补偿或者赔偿金、工伤医疗费、劳动报酬的金额计算，按每项确定的数额均不超过标准金额的，属于终局裁决。可见关于当地月最低工资标准十二个月金额的确定，司法解释明确了以分项计算为准。

　　2.金额的确定时间。

　　关于金额标准的确定时间，是以提出仲裁申请请求的金额还是以仲裁庭最终支持的金额作为确定裁决是否为一裁终局的标准存在争议。该问题也存在着两种相反的意见。主张以请求金额为准的，认为有利于防止劳动者滥用诉权。主张以裁决金额为准的，认为由于最低工资标准会定期调整，会经常出现劳动者提出申请时与仲裁庭作出裁决时的最低标准不一样的情形，以裁决金额作为确定裁决是否为一裁终局的标准可以解决这一问题，更好保护劳动者利益。《劳动争议司法解释三》最终确认金额的确定时间以劳动争议仲裁委员会作出最终裁决的数额作为标准。

　　（三）一裁终局的监督。

　　对一裁终局制度的司法监督有两种形式。

　　1.劳动者行使诉权。

　　由于一裁终局制度是仅对用人单位终局，对劳动者不终局，所以劳动者对仲裁裁决不服的，可以从收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

　　2.一裁终局的裁决撤销制度。

　　用人单位有权在收到裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销终局裁决。《调解仲裁法》明确用人单位在向中级法院申请撤销仲裁裁决时，需要提供必要的证据证明。然而在实践中法院未建立撤销仲裁裁决的专门程序，对用人单位申请撤销仲裁裁决的，几乎仍然按照重新审理程序。

　　不过在 2013 年《劳动争议司法解释四》出台后，第三条规定了中级人民法院应当组成合议庭开庭审理撤销仲裁裁决的案件，还对可以不开庭审理的情形作出了规定。

　　（四）一裁终局中的衔接问题。

　　1.同一裁决同时包含终局及非终局裁决时的衔接。

　　当同一仲裁裁决中同时包含终局裁决的事项和非终局裁决的事项，如何处理？根据《劳动争议司法解释三》第十四条的规定，人民法院应当按照非终局裁决处理。换而言之，整个仲裁裁决中，只要有一项不属于一裁终局的范围，整个裁决就无法适用一裁终局的规定。这样的规定对劳动者其实很不利，使得劳动者依旧需要走完整个诉讼程序。

　　2.裁决中未注明是否为终局裁决时的衔接。

　　根据《劳动争议司法解释四》第二条的规定，裁决中未注明是否为终局裁决，用人单位起诉到基层法院的，基层法院分情形处理。经审查认为是非终局裁决的，予以受理；认为是终局裁决的则不予受理。

　　3.用人单位提起撤销仲裁申请与劳动者提起诉讼的程序衔接问题。

　　一裁终局的劳动争议仲裁裁决作出后，用人单位与劳动者都不服该裁决，劳动者在十五日内向人民法院提起诉讼，而用人单位在三十日内向中级人民法院申请撤销。由此可知，救济期间存在差异，提起诉讼的期间是十五日，而申请撤销的期间是三十日。管辖也不同，劳动者提起诉的法院是基层人民法院，而用人单位申请撤销裁决的法院是中级人民法院。此时程序上该如何解决？根据《劳动争议司法解释三》第十五条的规定，中院应不予受理，已经受理的裁定驳回申请。

　　4.一裁终局裁决后劳动者申请执行与用人单位申请撤销该裁决时的处理。

　　一裁终局的劳动争议仲裁裁决，裁决书自作出之日起生效。用人单位不履行的，劳动者可以申请执行该仲裁裁决，当劳动者申请执行而用人单位申请撤销该仲裁裁决时，程序上该如何处理？根据《劳动争议司法解释三》第十八条的规定，人民法院应当裁决中止执行。是终结执行还是恢复执行则取决于申请撤销仲裁裁决的最终结果。如果用人单位撤回撤销裁决申请或者申请被驳回，则恢复执行；如果仲裁裁决被撤销的，则终结执行。

　　5.一裁终局的裁决被撤销后当事人是否可以重新申请仲裁。

　　一裁终局的仲裁裁决被撤销后，是否允许再申请仲裁存在不同意见。主张允许重新仲裁的认为，既然允许撤回仲裁申请者重新申请仲裁，也应当允许仲裁裁决被撤销后当事人重新申请仲裁。主张只能提起诉讼，不允许重新仲裁的人则认为，如果允许一裁终局的裁决被撤销后可以重新仲裁，那么会增加程序的复杂程度，与一裁终局制度快速解决劳动争议的初衷相违背。《调解仲裁法》第四十九条第三款规定，一裁终局的裁决被撤销后，当事人可以在法定期间内向法院起诉。

　　可见，仲裁裁决被撤销后只能起诉，不允许再申请仲裁。沪高法（2008）181 号《关于劳动争议纠纷若干程序问题的意见》第七条也规定了一裁终局裁决被撤销后，当事人双方均可直接向有管辖权的人民法院提起诉讼，无需再经过前置仲裁程序。

　　三、诉讼程序非正常终结对仲裁裁决效力的影响。

　　我们已知，对仲裁裁决不服的，当事人在法定期间内起诉到法院后，仲裁裁决就不发生效力。这种不确定状态的效力因诉讼结局的不同，会产生不同的效力。

　　对于诉讼程序正常终结的，仲裁裁决不生效，无论诉讼调解或判决的事项与仲裁裁决的事项是否对应，仲裁裁决的各项事项都不发生效力。诉讼程序非正常终结的，仲裁裁决在法定期间届满后生效。诉讼程序非正常终结对仲裁裁决效力的影响，还关系到经仲裁裁决的纠纷准予撤诉后再次起诉能否受理问题。

　　根据有关司法解释的规定，经仲裁裁决的纠纷，在诉讼阶段准予撤诉的，原仲裁裁决自人民法院送达当事人之日起生效。

　　另外，2015 年最高人民法院全国民事审判工作会议纪要劳动争议部分规定了，当事人不服仲裁裁决或不予受理裁决、决定或通知向人民法院起诉后，撤回起诉或被人民法院按撤诉处理的，当事人又提起诉讼的，人民法院不予受理，已经受理的，裁定驳回起诉。可知，一旦诉讼阶段撤诉被允许，当事人不再享有诉权。这样的规定显然不同于一般民事诉讼的规定，在一般民事诉讼中，当事人撤诉或法院按撤诉处理后，当事人仍享有诉权，允许以同一诉讼请求再次起诉。

　　四、当事人适格及其变更所产生的衔接问题。

　　虽然对于劳动争议仲裁委员会以当事人主体不适格为由作出的不予受理裁定、决定或通知，赋予了当事人救济的权利，当事人不服的，可以向法院起诉。

　　经审查确属主体不合格的，法院裁定不予受理或者驳回起诉。

　　在劳动争议仲裁程序中遗漏了必须共同参加仲裁的当事人，人民法院如何处理？根据《劳动争议司法解释三》第六条的规定，人民法院在一审诉讼程序中可依法予以追加，无须再行仲裁。如果被追加的当事人应承担责任，法院应一并处理。仲裁庭漏裁的事项，法院可直接作出处理。

　　五、仲裁对诉讼审理范围的影响。

　　（一）请求的增加、减少和变更。

　　当事人对劳动争议仲裁裁决不服提起诉讼后，可能会导致诉讼请求和原仲裁请求产生冲突。具体表现为诉讼请求对原仲裁请求的增加、减少和变更。

　　1.请求的增加。

　　《劳动争议司法解释一》第六条规定了，对于当事人增加诉讼请求的，是否合并审理取决于该诉讼请求与讼争是否存有不可分性。如果具有不可分性，则合并审理；如果是独立的劳动争议，则应申请仲裁。该司法解释缺少对"不可分性"的判断标准做出具体规定。

　　2009 年 8 月的《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》中对"不可分性"做出了解释。认为"不可分性"的判断标准是增加的诉讼请求与仲裁的事项是否是基于同一事实而产生的，是否有依附性。但这仅仅是地方操作口径，还未上升到法律。

　　有学者指出，在诉讼中允许当事人提出与仲裁诉争内容"具有不可分性"的诉讼请求，改变了民事诉讼中"不告不理"原则。

　　法院在审理劳动争议诉讼案件，可以适当超过该劳动争议在仲裁程序中所诉争内容的范围，不全受已经经过仲裁程序的诉争内容制约。

　　2.请求的减少。

　　当事人可能基于诉讼经济和诉讼效率的考虑，仲裁裁决作出后当事人在法定期限内仅就部分内容提起诉讼。按照《调解仲裁法》规定，除属于一裁终局的案件外，原仲裁裁决在当事人向法院起诉后不发生效力。而根据相关司法解释的规定，对经过劳动争议仲裁程序而提起诉讼的劳动争议案件，法院的审理对象是当事人的具体诉讼请求，而不是仲裁裁决。此时如果当事人不服仲裁裁决的部分内容而提起诉讼，会使得剩余部分劳动争议不知何去何从。因为根据民事诉讼"不告不理"的原则，法院仅能依照诉讼请求对案件进行部分审理。那对于当事人没有起诉的仲裁裁决部分，应当如何处理，法律法规没有规定。2014 年 5 月《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》对这部分衔接问题作出了规定，双方当事人均未起诉的仲裁结果部分，可在"本院认为"中予以确认，并直接写入判决主文。笔者认为这一做法值得借鉴，因为这一做法使得仲裁裁决的未被起诉的部分得到承认。

　　3.请求的变更。

　　还有一种特殊的情况，即当事人的诉讼请求与原仲裁请求相比有增加又有减少，相关的法律法规没有对诉讼请求变更仲裁请求作出规定。

　　《上海高院民事审判庭 2014 年第三季度庭长例会研讨纪要》就法院是否允许劳动者在诉讼中将仲裁时请求支付的经济补偿金变更为支付赔偿金的问题形成统一意见。该纪要认为，一审法院在向劳动者充分释明经济补偿金和赔偿金的法律性质、法律规定适用的情形及其法律后果后，劳动者仍要求将诉请变更为支付赔偿金的，应予准许。理由依据是根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》（以下简称《民事诉讼证据规定》）第三十五条有关变更诉讼请求的规定以及《劳动争议司法解释一》第六条有关增加诉讼请求的规定。法院审理范围不局限于裁什么审什么。不管劳动者请求支付经济补偿金还是请求支付赔偿金，其诉请均基于用人单位解除劳动合同这一相同的民事行为产生的不同法律后果，经法院释明后应准许当事人变更诉讼请求。如果不准许当事人变更诉请，不但浪费了有限的司法资源，而且会导致当事人的诉讼权利无法取得司法救济。上海高院的处理意见可以借鉴到处理劳动争议诉讼请求变更问题，处理方法本质上采取同诉讼请求的增加，关键看诉请与讼争是否具有不可分性，是否基于同一事实。

　　（二）证据。

　　仲裁与诉讼作为独立的程序，法院由于是全面审理，法院在对案件进行审理时，对证据进行重新的认证、质证。

　　1.仲裁与法院没有统一适用的证据规则。

　　证据规则是实现实体公正的需要，证据规则决定了实体公正，体现了一个司法制度的先进性。我国的立法，没有将证据规则单独作为部门法，而是将有关证据的规定穿插在诉讼法中。以民事诉讼为例，有关证据的规定就规定在第六章中，尽管还有司法解释，但始终没有形成单独的证据规则。

　　当事人在仲裁时未提供的证据，在仲裁审理完毕后，发现新的证据或者当事人在诉讼阶段认为需要提供的，当事人可以在人民法院受理案件时，将证据提交给法庭，这导致当事人有两次举证机会，很难说这能有助于实现实体公正，因为程序正义先于实体正义。如果在仲裁中不提供关键证据或在诉讼中翻证，法院如何采纳，这些都需要依个案具体情况具体分析。当事人在仲裁阶段提供的证据，在诉讼阶段仍需提供，进行法庭质证、认证，对证据的真实性、关联性、合法性做出认定；当事人在仲裁阶段提供的证据，在诉讼阶段认为与案件事实无关，不需要提供的，当事人可以不提供，即视为无该证据。

　　2.举证责任。

　　举证责任，是指负有证明法律要件事实的一方当事人当法律要件事实在争议处理过程中处于真伪不明状态时，存有裁判者作出对其不利判断的风险。

　　举证责任的分配直接关系争议当事人在争议处理过程中是否处于有利地位。

　　有关劳动争议案件的举证责任，存有三种观点：一是劳动者不负举证责任而用人单位负举证责任；二是完全适用"谁主张，谁举证"的原则；三是部分情形由用人单位负举证责任。现行立法对于劳动争议案件的举证责任分配的规定是，强调"谁主张，谁举证"的举证责任分配的一般规定，同时规定了在劳动争议案件中举证责任倒置的特殊情形。

　　3.证人出庭。

　　根据《民事诉讼法》的规定，证人除确有困难不能出庭外，应当出庭作证。

　　在仲裁程序中证人出庭作证并接受质询，诉讼中证人是否仍需出庭？法律法规没有作出规定。《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》对此作出了规定，认为证人可不再出庭，但仍有需要质询的事实或当事人又提供反证的除外。笔者赞成这一做法，因为依照现行制度，即使劳动争议仲裁属于必经程序，但一旦起诉到法院后，法院全面审理，这样极大浪费司法资源，被人诟病。北京的这一做法，肯定了仲裁程序的前置功能，加强了劳动争议仲裁与诉讼的衔接，可以有效节约有限的司法资源。

　　（三）自认。

　　自认，是指一方当事人作出认可对方当事人的事实主张的意思表示。

　　按照大陆法系国家的观点，诉讼中的自认不是证据的一种类型，但它具有产生不利于自认方的裁判后果，并会导致对方当事人证明责任的免除，对自认当事人、对方当事人和法院都有约束力。理论上，根据不同标准，自认有不同的分类。比如根据自认发生的阶段不同，分为诉讼外的自认与诉讼中的自认。然而我国的法律规定只有诉讼上的自认及其效力规定。

　　根据《民事诉讼证据规定》、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》（以下简称"民诉新司解"）中对于自认的规定，诉讼上的自认属于免于证明的事实，它的构成要件是：一是自认的时间必须发生在准备程序或口头辩论中；二是当事人的自认只能是法律允许自认的事实；三是自认的事实必须是于己不利的事实；四是自认必须采用法律认可的方式，在我国的法律规定中，自认有明示与默示两种；五是自认必须针对对方当事主张的事实。民诉新司解第九十二条第二款、第三款规定了自认的例外情形，即对于应当由人民法院依职权调查的事实或者与查明的事实不符的自认的事实，不适用自认规则。

　　自认一经作出就对双方当事人及人民法院发生效力。对自认方而言，受自认内容约束，不能再对自认的事实作出相反的主张。对于对方当事人而言，对自认的事实不再承担证明责任。对人民法院而言，法院应将自认的事实作为认定案件事实的依据，在当事人自认的范围内不再进行证据调查。

　　在诉讼程序中，对当事人否认在仲裁程序中所认可事实的主张，人民法院如何处理？目前无明文的法律规定。有两种观点，一种观点是当事人在仲裁阶段自认的效力不及于诉讼阶段，理由是因为法院对于经过劳动争议仲裁起诉来院的劳动争议全面审查，法院应当以当事人在诉讼阶段的陈述作为其真实的陈述。另一种观点是，应当认定当事人在仲裁阶段的自认具有诉讼上的自认效力，理由是根据诚实信用原则，在仲裁阶段的自认具有法律效力。《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》

　　就采用第二种观点。认为在诉讼阶段，对当事人否认在仲裁阶段所认可事实的主张不予支持，除非经对方当事人同意，或者有充分证据证明与事实不符的。在2015 年最高人民法院全国民事审判工作会议纪要劳动争议部分对上述问题的回答也是采用第二种观点。人民法院对当事人否认在仲裁阶段所认可事实的主张不予支持，除非经对方当事人同意，或者有相反证据足以推翻的，六、其他方面的衔接问题。

　　（一）法律适用。

　　法院在审理劳动争议案件时办案依据是法律和司法解释，而仲裁机构则必须适用行政规章和其他规范性文件，法律适用不同，对同一劳动争议案件的审理会导致结果不同。

　　法律适用的不同原因主要在于仲裁机构与人民法院属于不同的部门，前者是国家行政机关，后者是国家司法机关。大多数学者认为目前我国劳动争议仲裁委员会具有双重属性，兼准司法与行政性质，在机构隶属上附属于人力资源与社会保障部门，但依旧属于行政机关。

　　另外，法院内部在劳动争议案件的审判中存在着法律适用的难题。第一，劳动争议审判虽然属于民事审判，但是劳动法与民法属于不同法律部门，价值理念、调整机制存在不同之处。第二，存在许多遗留的疑难问题，又存在新的问题。法律法规不健全，执法标准不统一。

　　对于规章与地方政策是否属于法院审理劳动案件的依据，存在不同意见。地方政策的制定不能与法律相违背，笔者赞成对于地方政策，应依据劳动法的价值取向，对法律未有规定的，可以在实践中适用，但不能援引的观点。

　　解决法律适用问题除了需要制定健全的法律法规外，还需要充分发挥法的价值。法的价值的在于有助于指导审判者适用法律。当在法律有明确规定时能有助于妥善裁量；当在立法空白、规定不明确时可以作为处理案件的法理依据。

　　（二）受案范围。

　　1界定关乎着劳动争议的解决途径。有些属于法院的受案范围，有些则属于仲裁机构的受理范围。两者之间存在着差异。

　　法院受理劳动争议案件的一般范围是，劳动者与用人单位之间产生的《调解仲裁法》第二条规定的劳动争议，当事人不服仲裁裁决，依法向法院起诉的，法院应当受理。法院受理劳动争议案件的特殊情形是指，劳动争议仲裁委员会不受理仲裁申请，当事人起诉到法院，法院审查后符合条件的应当受理。具体有：第一，不予受理以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由的，经审查属于劳动争议案件或属于法院主管的其他案件的，应当受理。第二，不予受理以超过仲裁时效为由的，法院应当受理。第三，不予受理以申请主体不适格为由的，经审查，确属主体不适格的，则裁定不予受理或者驳回起诉。法院与仲裁机构在具体受理范围上的差异主要有以下两点。

　　1.退休人员。

　　退休人员再就业与用人单位发生劳动争议时，仲裁庭视为非劳动争议案件，做出不予受理的裁定，法院将案件定性为劳务纠纷，按照民法的相关规定对案件进行审理。

　　2.劳动争议中的社会保险纠纷。

　　原本是法院不予受理，仲裁作出的与社会保险争议有关的裁决是一裁终局。

　　如今关于社会保险争议法院与仲裁委员会都不予受理。2011 年 1 月 1 日起，上海市各级人民法院依据《劳动争议司法解释三》的规定不再受理社会保险缴费争议。换而言之，上海市的社会保险争议是一裁终局。2014 年 6 月 19 日，上海市人力资源和社会保障局发出通知，"自 2014 年 7 月 1 日起，本市各级仲裁机构不再受理社会保险缴费争议案件。当事人应依据《社会保险法》、《劳动保障监察条例》、《社会保险费征缴暂行条例》等有关规定，通过向劳动保障监察机构投诉或请求社会保险经办机构依法处理的方式来解决社会保险缴费问题。"如今，有关社会保险争议法院与仲裁委员会都不予受理，并且唯一的救济途径是当事人依据《社会保险法》、《劳动保障监察条例》、《社会保险费征缴暂行条例》等有关规定，通过向劳动保障监察机构投诉或请求社会保险经办机构依法处理的方式来解决社会保险缴费问题。

　　（三）仲裁管辖与诉讼管辖。

　　仲裁管辖与诉讼管辖各有其规则。虽然仲裁管辖与诉讼管辖都是由用人单位所在地或者劳动合同履行地管辖，但仍有很大的区别。仲裁管辖中规定了劳动合同履行地的优先管辖权。诉讼管辖就没有这样的管辖权顺序的规定，可能会导致下面这样一个问题。比如劳动合同履行地在 A 市，用人单位所在地在 B 市，劳动者在 A 地经过劳动争议仲裁，用人单位与劳动者都不服裁决，劳动者向 A 市的基层人民法院起诉，但用人单位比劳动者先向 B 市的基层人民法院起诉，根据如今的诉讼管辖规则，B 市的基层人民法院享有管辖权，意味着劳动者必须去 B 市应诉，这会加大劳动者的维权成本。为解决这一衔接问题，2015 年最高人民法院全国民事审判工作会议纪要劳动争议部分规定了做出了这样的规定，经过劳动争议仲裁后，劳动者与用人单位分别向劳动合同履行地和用人单位所在地基层人民法院起诉，同一受理立案的，由劳动合同履行地的基层人民法院管辖，先后分别受理立案的，由后受理立案的基层人民法院将案件移送先受理立案的基层人民法院。尽管这一操作口径，能解决部分管辖问题，但笔者建议，立法应在劳动争议的诉讼管辖中增加优先管辖权的规定，即劳动合同履行地与用人单位所在地对应不同管辖地时，应当优先由劳动合同履行地的基层人民法院管辖。

　　（四）适用时效和时效审查方式不同。

　　《劳动法》规定的仲裁时效是自劳动争议发生之日起六十日内。随后《调解仲裁法》对劳动争议申请仲裁的时效期间进行了调整，由原来的六十日调整为一年，并增加了时效中止、中断的规定。依据后法优于前法，劳动争议仲裁的时效期间为一年。

　　人民法院和劳动争议仲裁委员会对时效的适用采取不同的态度。超过仲裁时效的案件，当事人申请仲裁，仲裁庭主动适用仲裁时效作出不予受理的仲裁裁决；法院在审理劳动争议案件时，不对时效问题进行释明或主动适用时效规定进行裁判，当事人并未失去胜诉权，仅是对方当事人取得抗辩权。仲裁阶段，仲裁庭在作出不予受理的裁定时会表明不予受理的原因是超过了仲裁时效，当事人不服向法院起诉，对方当事人往往会主动适用仲裁阶段裁定书的原由，即在对方当事人可能不知道存在此原由的前提下仲裁委员会已主动释明并适用，这与法院不主动适用或阐明的原理相悖。

　　如果当事人在仲裁阶段未提出超过仲裁时效的抗辩，在诉讼阶段提出时效抗辩的，人民法院如何处理？目前也无法律规定。但最高人民法院全国民事审判工作会议纪要劳动争议部分对上述问题的回答是在仲裁阶段未提仲裁时效抗辩的，在诉讼阶段提起时效抗辩的，人民法院不予支持。

　　（五）关于法院判决书中判决主文的表述问题。

　　法院的法律文书是不涉及仲裁裁决是否正确的，判决书只会写明原告何时向仲裁委提起仲裁、具体的仲裁请求，并写明仲裁裁决的结果，但不会详细阐述仲裁裁决的理由。即使经法院审理查明仲裁裁决正确，判决主文也不能只表述维持裁决。

　　这样并不能体现仲裁作为前置程序。

　　各地有对劳动争议案件一审判决主文应如何表述作出细化规定，如北京有这方面的规定。《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》第十一条作出了规定，在判决"本院认为"的理由部分中，对双方当事人均未起诉的仲裁结果部分表示予以确认，并可直接写入一审判决主文。这体现了两种程序的衔接。

　　（六）执行。

　　1.终局执行。

　　《调解仲裁法》第五十一条是对生效调解书、裁决书的执行，规定了当事人应当在规定的期限内履行已生效的调解书、裁决书，否则对方当事人可向人民法院申请执行。如果人民法院依照《民事诉讼法》中有关执行的规定，裁定不予执行生效的仲裁裁决，这种情形下应该如何处理，是回到仲裁程序还是进入司法程序呢？根据《劳动争议司法解释一》第二十一条规定，人民法院裁定不予执行，在裁定书中应当告知当事人在收到裁定书次日起三十日内，可以就该争议事项向人民法院起诉。由此可见，一旦人民法院对于裁决裁定不予执行，将直接进入司法程序而不是重新进入仲裁程序。

　　2.先予执行。

　　根据《调解仲裁法》第四十四条规定，根据当事人的申请，对于四类案件追索经济补偿或者赔偿金、工伤医疗费、劳动报酬，满足条件的，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。裁决先予执行应当如何执行，其法律效力和后续救济方式又如何呢？劳动争议仲裁与劳动争议诉讼在这方面的衔接让人一头雾水，当事人并不清楚对于如何申请执行先予执行的裁决。沪高法（2008）181 号《关于劳动争议纠纷若干程序问题的意见》第九条对于先予执行裁决的申请执行作出了规定，明确先予执行裁决统一由被执行人住所地基层人民法院执行。

　　（七）财产保全、证据保全。

　　《民事诉讼法》有财产保全、证据保全制度，但是在仲裁阶段没有这样的规定。制度的缺失会给故意转移财产的用人单位提供便利，使得生效的法律文书难以执行。另外根据《民事诉讼法》财产保全的规定，法院根据当事人申请采取财产保全措施，可以责令申请人提供担保。对于"责令担保"这样的规定，由于劳动者往往没有足够的财产提供担保，很容易剥夺劳动者在诉讼阶段申请财产保全的权利。应该增加仲裁阶段财产保全规定，劳动者可以申请法院采取诉前财产保全，以防用人单位逃匿、转移财产。