第三章 员工绩效考核现行作法探讨

    第三章 员工绩效考核现行作法探讨

    3.1 绩效考核办法相关研究。
   
    由于企业中的大部分员工，均无明确的个人产出，多属部门的产出，是故目前企业内最常采用的方法即是第 2.1.3节所述─员工特质的方式来评估，本研究的个案公司亦采用类似的方式，此种作法主要是提供一绩效考核表发放予员工，由员工及其直属主管填写，最后将考核表内各项考核项目以预先设定的权重，以直接加权法进行排序，再将其结果做为调薪与年终奖金发放的依据；由于考核结果将直接影向员工的福利，是故考核办法的公平、公正性即相当重要，因此，探讨此类问题的相关论文及资料即相当多，兹列举一、二如下：
   
    赖宪忠 所着「员工绩效评估的研究」[12] 主要系以分析层级程序法（Analytic Hierarchy Process）来分析研究绩效评估因子的构成方式及权重比例的分配情形，采系统观点以审慎选取评估因子，建立分析层级架构。
   
    然后根据层级架构设计问卷，分别对评估者及受评估者进行问卷调查并做意见汇整，来达到适赏的评量准则的选取、各准则权重的适当取得等目的。
   
    陈志坚所着「报纸广告业务人员绩效评估的研究」[6]除采用层级分析法外更参照加注行为评等尺度法（behaviorally anchored rating scales , BARS）拟出可行的评估方法，并且设计出报纸广告业务人员的绩效考核表，希望对报纸广告部门针对业务人员做绩效评估时能有更精准、更客观的评估模式。
   
    曾火松所着「营建（钢筋）技工施工效能评量指标建构的研究」[7]主要是透过 DACUM 能力分析，对台北地区钢筋工程工地进行开放式访谈与专家会议，蒐集与钢筋工程有关的专门技术人员的专业能力、技术能力、技能能力各项工作任务，进行问卷调查；再以单因子多变量变异数分析、皮尔逊积差相关分析、逐步多元回归分析等方法取得一较适切的技工施工效能评量指标，以预测营建工程的品质与营建技工的施工效能；由此可知，该论文为一探讨评量准则的研究；综上所述可知，衡量指标实为一个企业在对员工进行绩效评估时的一个重要考量因素，若指标定订未尽完善（未与组织所设定的目标一致时），则会造成员工表现偏离组织所设定的目标，而若各指标所设定的权重不适切，亦会有类似情形产生，另外，若总绩效值的计算方式不适当，则会有绩效评估结果不公平的情形产生。
   
    3.2 现有绩效考核办法相关研究的问题。
   
    针对上述各研究对相关产业所提出的绩效考核办法建议方案，其具有下述几项问题：
   
    3.2.1. 评量准则的独立性问题。
   
    由上述各论文中可看到其重点均在于取得较佳的评量准则，但却未对各准则间是否有相互影向的效果做探讨，意即未对各准则间是否为独立变数进行研究或探讨，此一变数独立性的问题在进行最后的个案得点（绩效值）计算时，有一明显的影向，例如，若准则间具有相依的关系时，其相依的准则间所设定的权重即有重叠的部分，因此，其总绩效值的计算无形中将会有加重计分的情形，而有所偏颇；遇此情形时，权重间的计算即可考虑采用模糊积分（Fuzzy Integral）方式或先以因子分析或主成份分析将相依的准则予以合并，并重新计算其权重值，再统计每个个案在合并后的准则下的绩效值，如此将可达到更为公平及合理的总绩效值计算结果，并做排序。
   
    3.2.2. 总绩效值计算公平性问题。
   
    关于上述合并后的准则及权重在计算其每个个案的总绩效值时，其计算方法有许多种，例如一般业界最常用的简单加权法或学术界发展出来的任何一种排序方法，诸如 TOPSIS、PROMETHEE、Fuzzy Integral、GrayRelation、ELECTRE、VIKOR 等进行排序，如此，即可将所有受评者的总绩效值进行排序，得到一较为客观及公平的绩效考核结果。
   
    3.3. 实用性问题。
   
    对于上述各论文的实用性而言，似乎较不能符合产业界的需求；由于，上述各论文的重点均是针对某一产业进行绩效考核办法的研究，找相关专家拟定评量准则，在研究的后提出一通用的绩效考核办法，希望相关业者能予以参考并使用，此种做法，在产业上看来，实行上有其困难的处，其原因为：
   
    （a）各企业均有既定的绩效考核办法，全部改变有其实行上的阻力；（b）绩效考核项目需与组织的目标一致，方能达到整体绩效与局部绩效一致的效果，由于各公司的政策及策略不同，是故其组织目标及考核项目亦会不同，因此，要拟定一通用的考核办法是有其施行上困难的处。
   
    3.4 现行绩效考核办法的缺撼。
   
    目前各企业所采用的绩效考核办法多为企业创立的初即拟定，其后即实行该办法，鲜少有进行修正的，如此的作法，即使初期拟定的办法相当完善及公平，但诚如上述所言，绩效考核的目的在于考核员工是否依照组织所设定的目标努力，而组织在不同时期、不同阶段均有不同的策略的目标，亦可称的为阶段性任务，而为达成此阶段性任务，公司即需拟定策略、调整组织、设定目标后执行，而此目标若与绩效考核上有所不同，则人员的表现将会与组织的目标有所差异，是故，绩效考核的办法必需在组织目标有所调整时，重新检视其是否与组织目标一致，此为目前企业界较未注意到的一环。

返回目录       第二章：文献探讨       第四章：研究方法