人-岗匹配如何作用于组织公民行为探析绪论

　　第 1 章 绪 论

　　1.1 研究背景与问题提出。

　　1.1.1 研究背景。

　　岗位代表着员工所从事工作的性质和各方面的属性，例如岗位对于员工任职的基本技能和素质的要求，即在此岗位上工作的人员应当具备的基本工作技能和相应的从业素质。1999 年，Werbel & Gilliland 的观点认为人-岗匹配是选择优秀员工的普遍的基础要素[1].人-岗匹配直接把组织中员工的行为反映到自己的本职工作上，通过岗位来描述员工的行为能够更加有效的开展组织中的人事管理和绩效评估等工作。所以人-岗匹配的研究对组织中人员的选拔和招聘有着重要的作用，人员的选拔是一件十分复杂的事情，选拔合格的人员从事相应的岗位，才能顺利的完成岗位所要求的相应工作任务。1987 年，Muchinsky 的研究提出了人-岗匹配包括很多方面的评价标准，比如人员的性格，操作技能，礼仪，专业知识等指标[2].只有选拔正确的人才，招聘与每一个岗位要求所匹配的人员为组织工作，才能达到事半功倍的效果。每一个员工在找到适合自己的工作的同时，组织也招聘到了适合岗位要求的人员。这是一个双向选择的过程，组织所提供的岗位和相应的应聘人员达成了一致的匹配。组织通过一系列的筛选面试等环节招聘到了合适的员工为自己工作，员工同时进入工作岗位通过自己的劳动付出获得相应的报酬，人和岗位之间也存在这种交换关系。

　　1988 年，Organ 等人的研究提出了组织公民行为的概念，它被认为是组织有效运作的重要因素之一[3].1995 年，Organ & Ryan 研究发现以往大多数学者都是以员工的工作态度和认知为基础进行组织公民行为的相关研究的[4].Organ等人（1955）的观点主要强调了研究组织公民行为应当以员工的工作态度和工作认知为基础，员工对工作有了很好的认知水平，就了解了工作的各项要求，具备了完成工作的基本能力[4]775-790.具备了完成工作的基本技能和相应的素质后，反映员工工作水平的一个重要方面就是工作态度。员工有了好的工作态度，就有了一种对工作负责和认真的心理，认为自己有责任做好自己的工作。工作态度对于组织公民行为的研究主要体现在工作态度是组织公民行为的影响因素。

　　从理论上分析，一般具备良好工作态度的员工，更容易产生组织公民行为，这取决于员工的心理因素[5].有了负责任的态度，便有了为组织做出贡献的意愿，这种自发的意愿就是组织公民行为。

　　综上，关于组织公民行为和人-岗匹配的研究具有相对成熟的理论体系，人-岗匹配对组织公民行为的影响作用和感知义务的中介作用是基于社会认知理论进行研究的，组织支持对感知义务的调节作用是基于社会交换理论中的互惠原则进行研究的。互惠原则是社会交换理论中的核心内容，互惠原则是建立在双方利益的基础上的，针对互惠原则的内容不同的人有着不同的认识和理解，因此不同的个体由此产生的交换意愿也是不同的。随着社会分工的日益细化，不同类型的组织中员工可能存在不同的社会交换意识，由此将会产生不同的人和组织之间的关系，人和组织之间的行为可能会受到不同因素的影响。这就为研究组织公民行为和人-岗匹配之间的关系提供了理论基础，近年来国外学者以西方企业为样本对组织公民行为和人-岗匹配之间的关系进行研究，结果表明人-岗匹配会正向的显着影响员工产生的组织公民行为[6].

　　1.1.2 问题提出。

　　Muchinsky（1987）提出了人-岗匹配的过程是一个"需求"与"供给"的关系，个体满足了岗位的需求，有能力胜任岗位的要求，人和岗位就达成了一致匹配[2]268-272.2014 年，Farzaneh 对组织公民行为和人-岗匹配的研究表明，人-岗匹配对组织公民行为有正向的影响作用[7].2014 年，Xueli 的研究发现个体认识到自己在组织中的价值，个体产生了为组织做出贡献、实现组织目标的正向信念，这种正向的信念将会影响个体改变自己的工作态度和行为方式[8].

　　这种工作态度和行为方式的改变可以概括为感知义务。感知义务是员工是否应该帮助组织达到目标和重视组织的福利的一种认知和意识。当员工产生了对于岗位的感知义务，个体将会自发的提高工作效率，进一步促进组织绩效和员工个人工作绩效的提高。组织公民行为就是这种自发产生的行为，在人-岗匹配的过程中感知义务在起到了一个中介作用。

　　2010 年， Ogungbamila 通过研究感知义务和组织支持的关系发现，当组织中的个体感知到来自组织各方面的支持，如薪酬福利的提高，更多的晋升机会等，员工会产生一种对于工作的感知义务，这种感知义务是员工对于工作的一种认可，员工认为自己有义务做好自己的本职工作，只有做好了本职工作，才能报答组织对于员工工作的支持和帮助[9].2014 年，Casimir 认为组织中的成员受到组织各方面的福利待遇，优惠以及一些和工作相关的技能培训，这些福利待遇和组织为员工提供的培训其实就是组织支持的一种表现形式.

　　组织公民行为和人-岗匹配之间的关系可以简单描述为：员工和岗位的匹配程度决定了员工对于自己所从事的工作的义务感，加强了对工作的自主性和积极性，由此产生的这种感知义务将会导致员工自发的通过一些互利行为报答组织，这个过程就产生了组织公民行为。在整个过程中感知义务在人-岗匹配对组织公民行为的影响过程中起到了一种中介作用，同时员工在人-岗匹配的过程中受到来自组织的支持，员工认识到组织对其工作的重视和认可，便会加强对员工对工作的感知义务[11-13].这就从理论上论证了感知义务作为中介作用的可行性，以及组织支持在人-岗匹配对感知义务影响过程中的调节作用。

　　在不同文化背景下的企业组织中组织公民行为和人-岗匹配之间的关系可能有着不一样的涵义。国内的大多数学者将研究重点主要集中在人-岗匹配对企业人员有效配置和岗位合理安排等方面的重要性，而很少研究组织公民行为和人-岗匹配两者之间的关系，并没有研究人-岗匹配对组织公民行为的影响作用和感知义务在人-岗匹配对组织公民行为影响过程中的中介作用，以及组织支持在人-岗匹配对感知义务影响过程中的调节作用。此外，目前关于组织公民行为和人-岗匹配两者之间关系的研究大多都是基于国外的企业作为调查样本进行研究的，因此以国内企业为调查样本研究组织公民行为和人-岗匹配两者之间的关系是很有必要的。

　　1.2 研究目的与意义。

　　1.2.1 研究目的。

　　通过对组织公民行为和人-岗匹配两者之间关系的研究，揭示人-岗匹配对组织公民行为的影响机制。结合本文的研究背景和研究问题，本文主要有如下几个研究目的：

　　第一，通过研究证明在国内企业背景下人-岗匹配对组织公民行为有正向影响作用，为企业人力资源管理提供一些建议，帮助企业招聘到合适的人才为其服务，从而实现企业人力资源的有效配置和管理。

　　第二，通过研究证明感知义务在组织公民行为和人-岗匹配之间的中介作用，有助于企业通过科学的管理方式，使得人和岗位达成一致匹配，促使员工改变对待工作的态度。这将会使得员工的工作积极性和责任感增强，产生更多的组织公民行为来报答组织，提高组织的绩效和目标。

　　第三，通过研究证明组织支持在人-岗匹配对感知义务影响过程中的调节作用，有助于企业可以通过为员工提供更多的组织支持来提高员工对岗位的感知义务，提高员工对岗位的认知程度，为企业合理划分岗位职责和提高员工的工作效率提供一些可行的建议。

　　1.2.2 研究意义。

　　在理论方面，本文通过研究在国内文化背景下的企业组织中组织公民行为和人-岗匹配两者之间的关系，为研究两者之间的内部影响机制提供了新的视角。

　　研究感知义务在组织公民行为和人-岗匹配之间的中介效应，感知义务传递着两者之间的影响作用，这为研究组织公民行为的影响因素提供了新的研究方向。

　　在实践方面，本文通过研究人-岗匹配对组织公民行为的影响机制，为人和岗位如何达到最佳的匹配程度，以及组织如何对员工展现更多的关心和支持等方面提供一些借鉴和建议，对于科学合理的划分岗位职责，实现组织的目标和提高组织的绩效有着十分重要的实践意义。

　　1.3 国内外研究现状。

　　1.3.1 人-岗匹配。

　　1987 年，Muchinnsky & Monahan 等人对人-岗匹配的概念进行了较为深入和详细的研究。他们将人-岗匹配划分为两种类型的匹配，分别为"一致匹配"和"互补匹配",其中互补匹配的含义是指个体的某些特征弥补组织存在的不足，一致匹配是指个体在工作岗位上能够修饰、增补或具有一些与其它个体相同或相似的特征[2]269-270.这两个不同的匹配并不是完全孤立的，他们之间也存在着一些关联，只是两者所强调的内容有所不同。互补匹配重点强调的是个体对于组织中的一些不足进行补充增加，这是一种弥补组织中不足的关系。而一致匹配则是强调个体能够在组织中修饰与其他个体已经存在的相似的特征，对整个组织的特征进行一定程度的增补和美化。

　　1991 年，Edwards 提出用 "需求-能力"和"供应-需求"关系来解释人-岗匹配关系的观点[14].Edwards 将人和岗位匹配定义为两种类型的匹配，一种是岗位的需求和个人的工作能力之间的匹配，即"需求-能力"匹配；另外一种是岗位属性和个人要求的匹配，即"要求-供给"匹配[14];Edwards 的观点进一步将人-岗匹配进行了细化，他认为组织中的个体都是拥有不同工作能力的人，只有当自己的能力和工作的要求达到一致匹配时，这样才能实现自己的价值，同时也可以为组织做出贡献。这种"需求-能力"和"供应-需求"关系的观点反映了个人要求和工作属性等各方面的匹配，使得对人-岗匹配的研究更加精细化，对于以后研究人和岗位匹配的关系具有重要的导向意义。

　　1995 年，Schneider 的研究提出了关于人和岗位匹配的"吸引-挑选-磨擦"框架（attraction-selection-attrition），该框架把人和岗位的匹配划分为三个不同的阶段，即吸引、挑选和磨擦三个阶段，认为人和岗位之间相互吸引是因为具人和岗位有某些相似或相同的特征[15].1996 年，Cable 等人的研究提出用"要求-能力"和"需要-供给"的观点来解释人和岗位匹配的问题，"要求-能力"观认为个体拥有岗位所要求的能力，就实现了人和岗位的匹配，而"需要-供给"观则认为岗位满足了个体的愿望、需求或偏好时，人和岗位就达成了匹配[16];1996 年，Kristof 在总结以往研究人和岗位匹配的相关概念的基础上，提出了人和岗位匹配的整合模型[17].1993 年，Rynes 等人提出了测量人-岗匹配变量的基本方法，对于人-岗匹配变量的测量进行了深入的研究[18].1999 年，Werbel & Gilliland 研究了影响人-岗匹配的主要影响因素，提出人-岗匹配是挑选员工的普遍的基础要素的观点[1]210-230.这个观点认为人-岗匹配涉及个人和某一具体工作的需求之间的匹配关系，这种人和某一工作之间直接的关联，这样会更加有利于描述人和工作之间的关系，以及由此产生的各种行为之间的关系。

　　2000 年，黄焕山和刘帆提出了组织的运行是由一些合理的岗位有序组合而成的，不同的岗位有着不同的岗位要求和工作内容的划分[19].随着社会分工越来越细，不同的岗位对人的知识、技能、性格、心理等方面提出了不同的要求。

　　2000 年，金杨华和王重鸣认为人-岗匹配能够提高组织发挥人力资源的能动性和激励作用，在这个过程中，组织通过合理的岗位划分和资源配置，提高了人力资源的利用率，并且提供高了组织的市场竞争力[20];2002 年，王丽萍通过对人-岗匹配的研究发现，组织中的员工都是不同于其他人的，正是这种不同使得每个员工的能力是不同的，提出了组织应该设计关于不同岗位的能力和知识的要求[21];2002 年，沈文海对人-岗匹配的影响因素进行了深入的研究，研究表明影响人-岗匹配的因素是多方面的。只有组织中的员工具备了岗位规定的相应技能和素质，才能更好地胜任组织的工作，提出人-岗匹配的关键是组织应当使员工的能力和岗位要求达成一致[11];2003 年，罗伟良的研究发现了人-岗匹配的过程不是一个静态的匹配过程，是处于动态变化的状态的，受到组织和员工之间关系的影响，组织和员工的能动性决定了人-岗匹配的程度[12]24-26.

　　1.3.2 组织公民行为。

　　组织公民行为的产生和一个组织的高效运作有着密切的联系，对于研究个人和组织之间的关系有着十分重要的意义。Organ（1988）等人的研究将个体在组织中表现出的自主性行为定义为组织公民行为，这是首次以组织公民行为的方式提出这个概念[3]45-60.当时对于组织公民行为的应用和研究相对比较局限，只是局限于概念方面的认识，还没有形成科学的理论体系和研究方法。随着国内外学者进一步对组织行为学说的研究发展，这一概念逐渐被应用在企业的管理中。在企业中组织通过一定的方法改善和员工之间的关系，让员工产生更多的组织公民行为来实现组织的目标。国内研究者开始研究组织公民行为是相对较晚的，而较早对组织公民行为进行研究的国外学者已经建立相对科学的理论体系和研究方法，他们全面研究和分析了组织公民行为的概念和影响因素。

　　1938 年，Bamard 提出了"愿意去合作"的观点[22].这种想去合作的意愿就是个体对于组织各方面的认可，认为这样的组织是值得为其付出努力的，这种想要合作的意愿是一种自发的主动行为，并不是被动产生的。1966 年，Katz& Kahn 的研究发现一个运行良好的组织中必然存在着一些具有自发和创造特性的行为[23].1978 年，Katz & Kahn 提出了主动创新行为的观点，这是一种角色外的行为，不受组织规则的约束，并且没有确定的评价指标和衡量标准[5].
　　
　　组织公民行为的概念就是由这种具有自发和创新特点的角色外行为演化而来的。

　　组织公民行为作为一种角色外的行为，已经超越了员工的基本职能，这是在做好工作所要求的相关任务后，自主表现出来的一种创新行为。当组织公民行为发生的时候，员工的角色已经逐渐脱离，员工在此过程中表现出来的是角色之外的行为。这种行为是不是组织强制要求的，而是自发产生的，这就是组织公民行为的主动性。员工所表现出来的角色外行为是不同于以往的任何行为，因为这些行为是有一些创新的特征的，这种行为一般会得到大家的认可和尊敬，在组织内部是一种较高级的行为，这种行为对组织的发展具有很重要的意义，这就表现为组织公民行为的创新性特征。

　　1988 年，Organ 等人的研究中正式定义组织公民行为是一种员工的自主性行为[24].这里的自主性是指在包括雇佣合同在内的所有相关工作的描述中并没有做出硬性的要求。这种行为是员工根据自己的意愿自发产生的，并非工作的强制需要，没有这种自主性行为一般也不认为应该受到处罚。这种行为的产生在组织中并没有具体或直接的规定，但能在不同程度上提高组织的绩效。Organ的定义特别强调员工的自主性，即这种行为完全是一种个人意愿的体现，是员工主动产生的一种没有强制的行为。在组织的报答体系中是不存在对组织公民行为的相关规定和要求的，所以说这种行为没有一个统一的标准来衡量，是很难量化的。不同的员工会产生不同的组织公民行为，这些完全不能够预测到，因为这种行为是自发性产生的，组织的各项规定中并没有硬性的规定，即使在工作过程中没有发生组织公民行为也不应当受到惩罚。

　　1993 年，Shore & Waylle 研究了若干名员工和主管的配对样本，研究发现组织公民行为和组织支持之间存在着正向的相关关系。组织支持能够较好的解释组织公民行为的产生和个体之间的关系，组织支持促进了组织公民行为的产生[25]
.在此后的研究中，许多学者对两者之间的关系进行了全面的分析和研究，结果表明两者之间的影响作用是正向的，即当组织支持逐渐增强时，员工将会展现出更多的组织公民行为。组织公民行为的产生和组织支持有着密切的联系，更多的组织支持促使员工产生了更多的组织公民行为，这在一定程度上更好的解释了员工产生组织公民行为的原因。组织支持通过组织内部的培训和发展机制为员工提供较高的薪酬福利待遇和发展机会等来激励员工的工作绩效，促使员工产生努力工作的意愿，最终通过组织公民行为来报答组织的支持。

　　1995 年，Organ & Ryan 研究发现以往大多数学者都是以员工的工作态度和认知为基础对组织公民行为进行相关研究的[4].Organ 等人（1955）的观点主要强调了研究组织公民行为应当以员工的工作态度和工作认知为基础，员工对工作有了较高水平的认知，就是熟悉和了解了工作的各项要求，具备了完成工作的基本能力[4].具备了完成工作的基本技能和相应的素质之后，反映员工工作水平的一个重要方面就是工作态度。员工有了好的工作态度，就有了一种对工作负责和认真的心理，认为自己有责任做好自己的工作。工作态度和组织公民行为之间的关系主要体现在工作态度是组织公民行为的影响因素。从理论上分析，一般具备良好工作态度的员工，更容易产生组织公民行为，这很大程度上取决于员工为组织做出贡献的意愿等心理因素。

　　1.3.3 感知义务。

　　感知义务是一种员工关于是否应该帮助组织达到目标和重视组织的福利所表现出来的信念，这个信念主要分为两个部分，一是员工是否有帮助组织达到目标的信念，二是员工对于组织的福利和其他方面的待遇支持是否重视[9].员工感知义务的产生在很大程度上取决于上级在组织决策中所表现出来的对员工的评价和看法。在这个过程中的上级一般主要有两种类型，第一种是员工的直接上级，第二种是员工过去的上级和领导。第一种上级在员工和组织的关系中是普遍存在的，也是最重要的一部分，员工接受来自直接上级的领导，员工的工作任务都是通过直接上级布置安排的，直接上级对员工感知义务的产生起到了直接的引导和支撑作用。第二种员工过去的上级对员工感知义务产生的影响主要表现在员工会将过去的上级和现在的上级进行对比，如果员工发现现在的上级能够提供各个方面的支持和关心，那么员工就会更加容易的产生对工作负责的态度，产生了一种完成组织目标的信念，反之亦然。

　　2005 年，徐晓锋以国有企业的员工为研究样本，研究了感知义务和组织支持之间的关系，研究表明组织支持对感知义务有着一定的影响作用，并且这种影响作用是通过员工和组织的交换关系产生的[26].员工产生的感知义务其实就是员工对组织产生的一种可以长期依赖，并可以从中获取利益，愿意为完成组织目标而努力的信念。感知义务反映了作为个体的员工对于组织所提供的工作岗位的评价和自身对于工作的满意程度以及由此产生的责任心和工作态度的改变。员工工作态度的改变有助于提高组织的绩效，员工愿意为实现组织的目标做出贡献。根据认知理论，员工因为对岗位感知义务的加强，促使其对岗位的认可程度的增强，员工会更加努力的为组织工作，并通过展现更多的组织公民行为来表达组织对其提供的关心和重视。

　　2010 年，Albrecht 研究发现感知义务是员工对于自己有义务帮助组织实现其目标和应当重视组织利益的一种看法和认知，这种感知义务的是基于人和组织之间存在的互利互惠的关系产生的[27].人和组织在工作中形成了匹配，促使员工对岗位产生了更多的感知义务，更加容易感觉到自己在组织中的重要性和价值。感知义务也是员工的一种主观感觉，是员工对于实现组织的目标和和是否关注组织利益的一种感觉，这种感觉就是对组织的客观评价，是在员工心理形成的一种对组织印象。员工认为自己只有通过一定的方式和方法报答组织才可能促进自己的利益上升，比如福利待遇的提高，培训机会的增加，晋升渠道的开放等。员工和组织是社会认知关系的共同体，两者之间的交换在多数情况下是通过心理活动进行的，也就是双方的交换其实就是对方内心的一种感觉。

　　因此，这种心理感觉是没有一个评价标准的，只有彼此内心的价值观在起作用，这种感觉的形成取决于在人-岗匹配过程中双方做出贡献的多少。

　　另外，Albrecht（2010）的研究还表明关心组织利益只是感知义务的一方面，感知义务的另一方面就是员工产生了有责任实现组织目标的强烈信念，这种信念就是员工对于是否帮助组织实现组织目标的感觉[27]16-20.员工产生了帮助组织实现组织目标的信念，就表明员工在心理上已经对组织形成了高度的认可和有相对较高的满意度。员工认为这时的组织是值得依赖的，是可以信任的，可以在实现组织目标的同时，实现员工自己的目标，也可以满足自己的各方面的需求。员工产生这种强烈的信念，就会对岗位承担了更多的责任，觉得自己有责任完成组织目标，提高组织的绩效，处于这个阶段的人和组织已经融为一体，是利益和价值观的共同体，不再将两者割裂开来讨论，员工和组织作为一个整体为自己的利益服务。

　　2011 年，Arshadi 的研究发现员工产生的为实现组织目标而做出贡献的信念促使了员工的感知义务的产生，这种感知义务会使得员工认为自己在组织中的位置是相对重要的，员工在组织中是有重要作用的，是对组织有价值的员工[28].员工感觉到了来自组织的信任和认可，员工会投入更加多的时间和精力去努力工作，为实现组织的目标做出贡献。由此可以看出，感知义务包括员工是否关注组织的利益和员工是否存在实现组织目标的强烈信念两部分内容。这两部分内容体现了员工感知义务的不同属性，前者主要体现在个体和组织的相互利益关系上，员工是否愿意为实现组织的利益而努力；后者着重强调了个体和组织在价值观上的一致性，员工是否可以为实现组织的目标做出贡献。感知义务反映在个体层面就是员工自我实现的需求得到了满足，这是员工作为个体存在的最高需求。员工产生的感知义务会通过不同的层面对组织和员工之间的关系产生影响，这对于以后研究感知义务和组织公民行为之间的关系具有十分重要的意义。

　　1.3.4 组织支持。

　　1986 年，Eisenberger 通过对人和组织之间关系的研究发现，关于组织是否重视员工的利益和看待员工做出的贡献，员工会形成一种感知，这种感知就是组织支持感[29].Eisenberger（1986）的研究指出，组织支持感是员工在组织中产生的一种对组织的看法。这种看法是员工通过对组织进行全面了解之后做出的评价，员工认为组织会关心他们的利益和满足他们的需求[29]501-504.第一点是员工关于组织对于其做出的贡献的看法和认可，组织是否承认员工做出的贡献。

　　第二点是关于利益的方面，员工注重自身利益的存在。员工为组织做出的贡献归根结底是为了自身的利益，如果自己为组织做出了贡献，员工得不到相应的利益，那么员工的需求不能满足，员工内心会感到不平衡。员工认为自己花费时间和精力为组织努力工作，使组织的绩效得到了提升，组织应当采取一定的方式和方法弥补自己做出的贡献和努力，并且重视自己的利益。

　　以往许多学者根据社会交换理论和组织拟人性化思想对组织支持进行了全面的研究。首先在 1960 年，Gouldner 提出了解释组织支持理论最重要的互惠原则[30].此后在 1964 年，Blau 提出了社会交换理论的核心组成部分是社会交换的观点[31].根据社会交换理论，个体为了实现自己在组织中的利益最大化，将会和组织中的他人建立关系，个体愿意报答那些曾经为自己提供过帮助或者支持的人。1965 年，Levinson 研究发现组织中的个体一般会习惯性的把组织代言人的意图行为理解为组织的意图，而不会认为这只是组织代言人的个人意图和动机[32].员工将组织拟人化，把自己的上级主管看作是组织的代言人，从上级那里员工得到了较多的发展机会和良好待遇。这些关于组织的福利关心就表现为组织的支持，它促使员工产生了报答组织的想法，从而导致组织绩效的提高和发展。Levinson（1965）的观点认为上级作为组织的代言人，就是组织意志的代表，代理人的行为在某种意义上就是组织的意图。如果员工能够在上级那里得到较多的支持和帮助，那样将会加强组织的支持感，员工会认为组织重视和关心自己的利益，组织认可自己为组织做出的贡献[32].2011 年，Chen 的研究发现员工感觉到组织对其提供的帮助和支持，便会产生一种报答组织的心理，这种感激心理是对组织感激的表现，这样人和组织之间就形成了利益的交换关系[33].组织支持的两个方面体现了组织支持的不同属性，反映了人和组织之间的关系是多方面的，不是单纯的利益关系，员工和组织之间的关系是基于互惠原则的，是员工和具有拟人化特征的组织之间的社会交换关系。

　　1986 年，Eisenberger 等人的研究对员工对组织的知觉进行了新的定义，将其定义为知觉组织支持，这种知觉组织支持将会对员工对组织的认可和看法产生影响[29]505-506.1990 年，Eisnberger 对组织公民行为和组织支持之间的关系进行了全面的研究，研究表明组织公民行为和组织支持之间存在着显着的正相关关系，组织对员工提供的支持会影响组织公民行为的产生[34].2001 年，Eisenberger 研究发现组织公民行为的产生受到组织支持不同程度的影响，是一个重要的影响因素[35].组织支持是一个很广泛的变量，包括员工和组织的各个方面，如薪酬福利，生活补贴，工作环境，晋升机会，培训发展等。整个组织对员工各个方面的支持，综合表现为组织支持，既包括物质方面的支持，也包含精神方面的支持，比如培训发展和公平的竞争机会等。

　　1.4 研究内容与方法。

　　1.4.1 研究内容。

　　本文主要研究的是社会认知理论下组织公民行为和人-岗匹配之间的关系。

　　关于人-岗匹配的研究大多都是选取国外企业为研究样本的，国内的学者由于长期将人-岗匹配的研究重点放在其在企业管理中的作用，对组织公民行为和人-岗匹配之间关系的研究不是很多。以往关于人-岗匹配的研究大多都集中在个人特质、工作满意度与员工行为等个体层面，大多数学者和研究者一般都是从静态的角度出发研究人-岗匹配的，很少考虑到人-岗匹配是一个动态匹配的过程，也很少有研究者从人和组织关系的视角对其进行研究[36].国外许多研究者从不同视角对人-岗匹配进行了科学合理的研究，研究发现人-岗匹配和组织公民行为两者之间存在正相关关系，感知义务在传递着人-岗匹配对组织公民行为的影响。因此本文选择以国内企业为研究样本，研究人-岗匹配对组织公民行为的影响。同时进一步研究影响两者之间关系的中介变量感知义务和组织支持在人-岗匹配对感知义务影响过程中的调节效应。

　　本文根据国内企业的背景进行研究，首先从理论上阐述了组织公民行为和人-岗匹配之间的关系，最终通过实证分析的方法，证明人和岗位的匹配对组织公民行为的影响作用。以往文献关于人-岗匹配的研究都是基于人和组织的关系进行拓展研究的，人和组织的匹配是在一个组织中进行的人和整个组织之间的交互作用。通过大量的研究，一些学者对人和组织的匹配关系进行了细分，从而产生了人和岗位的匹配关系。研究人和岗位的匹配对组织公民行为的影响是基于人和组织的匹配对组织公民行为影响进行的细分研究。人和组织存在着一种交换关系，作为一个单个的个体是为自己所在的组织服务的，组织中的每一个员工都在为组织的发展贡献着一份力量，组织中的个体付出了报答，从而有可能得到组织的认可，组织会通过特定的规则对做出贡献优秀的员工给予一定的奖励，这就是一个简单的互利互惠的关系。收到组织奖励或者鼓励的员工会感觉到来自组织的关心，心理上得到极大的满足感，认为组织认可自己的价值观和自己的工作业绩，从而自发的进行更加努力的工作来报答组织的培养和关心。这就是人和岗位的匹配和组织公民行为之间的相互影响关系。

　　1.4.2 研究方法。

　　本文采用问卷调查的方法进行收集数据，来验证本文提出的假设是否成立。

　　我们结合研究的实际需要，设计出了一套科学合理的结构化问卷。在设计问卷的过程中，我们对本次问卷调查的目的加以简单的介绍和描述，对本次问卷调查中涉及的被调查人员应该填写的内容做出明确的解释和合理的安排。关于本次问卷调查的样本，我们选择深圳 8 家建筑设计企业的 78 名企业主管和 241名企业员工为被调查对象，每名单位主管负责评价若干名下属员工。为了提高调查数据的准确性，本文研究中的部分变量将通过员工自行评分得到，而另外一些变量则由与员工相对应的主管进行评分得到。

　　本文对假设模型中所涉及的变量制作了科学合理的测量量表，这些量表具有较高的认可度和成熟度，均选自国外优秀的期刊和研究结论。同时为了保证量表测量数据的可靠性和准确性，我们对原英文量表进行了准确的翻译，确保原量表含义的正确表达。在发放调查问卷时，我们对问卷调查中涉及的单位主管和相应的下属员工进行编号，并将其标记在问卷的相应的位置。问卷填写的全部过程采取了严格的保密措施，被调查人员可以进行公正合理的评价打分。

　　对于收集到的调查问卷数据，我们主要通过统计学软件SPSS 18.0和AMOS17.0 进行处理和分析，对本文研究的理论假设进行了数据验证。首先使用 SPSS18.0 对各个量表的信度与效度、变量之间的相关性和变量的描述性统计进行分析；然后采用 SPSS 18.0 对假设进行回归分析，接着使用 AMOS 17.0 对假设验证性因子分析；最后结合当前行为科学和组织行为研究领域中的最新研究方法和成果，对研究模型进行适当的探讨，从而使得本文更加符合当下最新的研究方向。

　　1.5 研究创新点。

　　本文在前人研究的基础上，证明了组织公民行为和人-岗匹配之间的关系，研究结果表明人-岗匹配对组织公民行为有着正向的影响作用。在研究过程中，本文主要有以下两个创新点：

　　第一，在研究人-岗匹配对组织公民行为影响的过程中，引入了感知义务作为中介变量，证明了感知义务在两者之间的中介效应，感知义务是作为一个组织公民行为的前因变量和人-岗匹配的结果变量，进一步完善了影响组织公民行为的内部机制和因素。

　　第二，本次研究根据社会交换理论证明了组织支持在人-岗匹配对感知义务的影响过程中的调节作用，将将人和组织之间的关系转变为人和岗位之间的关系。这一结果的证明从另外一个视角对组织支持进行了研究，对于组织支持的研究起到了一定的启发作用。