人-岗匹配和组织公民行为的关系研究结果讨论与展望

　　第 4 章 研究结果讨论与展望

　　4.1 研究结果讨论。

　　本文的研究过程分为理论研究和实证研究两大部分。关于理论研究，本文的假设模型是基于对以往经典理论和大量相关文献的回顾，在总结以往研究结论的基础上加以合理的推断提出的。本文的假设模型包含 3 个假设：（1）组织公民行为和人-岗匹配之间的直接效应；（2）感知义务在组织公民行为和人-岗匹配之间的中介效应；（3）组织支持在人-岗匹配对感知义务影响过程中的调节效应。关于实证研究，首先我们通过设计科学合理的调查问卷，对选定的被调查样本进行问卷调查。然后对收集到的数据进行量表的信度和效度检验、变量之间的相关性分析和回归分析。最后对假设模型进行验证性因子分析，验证了模型的匹配程度。通过以上步骤验证了 3 个假设的成立。

　　假设 1 中，研究证实了人-岗匹配对组织公民行为有着正向的影响作用。首先根据认知理论，当组织中个体的自身技能和素质与工作岗位要求的能力相匹配时，个体具备了胜任岗位要求的相关能力和素质，岗位满足了个体的各种愿望和需求。作为组织中个体的员工认识到组织对自己工作的重视和认可，员工产生了对组织正向的看法和评价。员工产生了为组织做出贡献的信念，这种信念促使员工展现出更多的组织公民行为来加强对岗位的认知。最后对人-岗匹配和组织公民行为进行相关性分析和回归分析，实证分析的结果证明了人-岗匹配对组织公民行为有着显着的正向影响作用。

　　假设 2 中，研究证实了感知义务在组织公民行为和人-岗匹配之间的部分中介作用。换句话说，人-岗匹配通过感知义务部分的影响组织公民行为的产生。

　　人-岗匹配就是组织中的员工和组织的价值观和相关准则达成了一致，认同组织岗位的相关规定和要求。工作满足了员工各种需求的同时，组织也找到了能够完全胜任工作的员工，两者之间形成了一致匹配。员工由此产生了对于组织的认同，对组织的看法都属于正向的，这种正向的看法和信念，将会加强员工对岗位的感知义务。员工将会认为自己有责任和义务做好自己的工作，在这种感知义务的影响下，员工会做出一些角色之外的行为，也就是组织公民行为。

　　假设 3 中，研究证实了组织支持在人-岗匹配对感知义务的影响过程中的调节作用。表明在工作岗位上的个体和组织在价值观和组织文化相互磨合和认识的过程中，组织中的个体会接收到来自组织的支持，这种支持可以表现为多种形式，主要有工资、福利待遇的提升、更多的晋升机会和培训等。基于互惠原则，员工对组织提供的支持感觉越多，员工将会报答组织的支持以更加努力的工作。员工认识到了组织对其贡献的重视和认可，将会改变对待工作的态度，这种对工作态度转变的认识促进了员工产生了对工作更强的感知义务。

　　4.2 研究贡献。

　　4.2.1 理论贡献。

　　本文通过社会认知理论解释了人-岗匹配对组织公民行为的影响作用。在研究的过程中加入了感知义务作为组织公民行为和人-岗匹配的中介变量，人-岗匹配发生的过程是基于个体对岗位的认识产生的，个体对岗位有了较高程度的认识，产生了为组织做出贡献的信念，促使了员工感知义务的产生。本文根据社会认知理论的观点阐述了人-岗匹配对组织公民行为的影响是通过感知义务这个中介变量进行的。感知义务作为中介变量对于研究组织公民行为有着重要的意义，对社会认知理论在个人对岗位的认知方面提供更加有利的证据和研究方法。社会认知理论一般都是通过心理层面来分析个体所表现出的行为的，感知义务作为一个表征员工工作态度和责任感的变量，更加清晰的反映了员工在人-岗匹配过程中对工作态度的改变以及对工作的责任感的增强。

　　本文研究中将组织支持作为人-岗匹配和感知义务之间的调节变量。员工接收到来自组织的支持，如薪酬福利的提升，晋升机会等，根据社会交换理论，员工会产生组织重视自己的贡献和福利的信念。这种信念会促使员工产生对工作态度的改变，员工认为自己应当为组织而绩效负责，员工产生的这种信念加强了员工对于岗位的感知义务。社会交换理论是基于互惠原则建立的，互惠原则表现了员工和组织之间的利益关系，员工得到组织的利益支持和关心，会产生报答组织的信念，这种信念就表现为员工对组织的感知义务。这将对于完善社会交换理论有一定的贡献，主要表现为员工对于组织支持产生的报答信念加强了员工对于组织的感知义务。两者之间关系的研究更好的阐述了员工和岗位之间的关系，拓展了人-岗匹配的研究视角和范围以及影响感知义务产生的因素。

　　4.2.2 实践贡献。

　　将组织行为学的理论体系应用到现有的实践管理中，提高管理者的效率，激发组织公民行为的产生，使得管理更加具有科学性和高效性，便于管理者管理水平的提高和发展。通过研究组织公民行为和人-岗匹配之间的关系可以为企业中的人力资源配置提供一些合理科学的建议。通过建立高效的岗位匹配制度将员工留在组织中，继续为组织的岗位服务，产生效益。正确的引导主要包括组织对于员工的福利待遇，培养体系和企业文化教育等方面。有了正确的引导，员工会产生一种工作之后的报答感觉，认为组织对于自己的工作做出了合理的评价和认可。组织引导员工，最终员工通过权衡各方面的考虑，会确定是否留在组织中。当员工选择了留在组织中为组织服务，接下来组织就应当要求员工应当具备完成工作所要求的各方面的能力。只有员工具备了完成工作所具备的各项能力，组织才能更好的运作，员工才能更好的服务组织。这是组织对于员工的能力的基本要求，也是最重要的要求。因为只有员工和工作岗位相匹配，员工才能做好工作的各项要求，组织也能够更好的管理员工和提高组织的效率。

　　本文的研究表明可以通过加强组织的支持，为员工提供更好的福利待遇和薪酬福利，从而加强员工对工作的感知义务。感知义务和组织支持之间的关系涉及到组织和个体的各个方面，如工作认知，工作态度，培训机会，晋升机制等，这些影响因素促进和完善了组织支持与感知义务之间关系的研究。在实践中，企业可以通过为员工提供较好的工作环境和其他待遇，让员工认同组织的价值观和文化，从而使得员工对自己的工作更加负责，改变工作态度，努力工作提高组织的绩效。组织支持和感知义务之间是相互影响的，员工感觉到了组织的支持，员工就会更加的忠诚于组织，增强对岗位的感知义务，通过更加努力的工作提高组织的绩效。这将有利于更加富有效率的管理组织和员工，增强员工对待工作的责任感和积极性，从而促使员工工作态度的转变，最终达到提高组织绩效的目的。

　　现代企业在管理公司的过程中可以通过加强员工对工作的感知义务，让员工认识到工作绩效的重要性。感知义务可以通过很多方式培养，如增强对员工的支持，对新进员工进行全面的培训等。通过培训让员工充分的了解岗位的要求，加强工作能力的培养。组织支持的存在对于员工的长远发展十分重要，因为组织支持其实就是组织给予员工的报答价值。员工为组织创造价值，组织会通过一定的方式和手段回馈员工。在这种互利互惠的过程中，员工也产生了报答组织的行为，这种行为是自发的，认为自己有义务和责任更加努力的工作，产生了为组织做出贡献的意愿，员工将会通过组织公民行为来报答组织对员工的认可和支持。组织支持程度越高的组织，员工所能感觉到的满足感和幸福感也就越高，越容易产生报答组织的意愿，由此导致产生组织公民行为的机会也就越多。组织公民行为和组织支持之间的关系体现了人和组织之间的交换过程，最重要的是体现出了心理交换的存在，这可以为企业在招聘中挑选适合岗位要求的优秀员工来为组织服务提供一些合理科学的建议和指导。

　　4.3 研究局限与未来研究展望。

　　4.3.1 研究局限。

　　在本文研究的过程中，由于自身研究能力、调查资源和研究时间等的限制，我们的研究在理论上和实践中都遇到了一些不同程度的困难和问题。我们尽最大可能的解决方法对本文的研究结论进行了补充和完善，但仍然存在一些不足和局限，主要有以下几个方面：

　　第一，本研究的数据来源于国内的 8 家建筑设计企业，只是针对建筑设计行业开展的研究，研究结果可能会存在一定的偏差，不能完全反映整个国内企业的现状以及国内企业内部的人和岗位之间的关系。

　　第二，本文验证了感知义务在组织公民行为和人-岗匹配之间的部分中介作用，这就说明两者之间还有可能存在更多的中介变量。如果能够加入更多的中介变量，那么就可以更准确的解释两者之间的影响机制。

　　第三，本研究验证了组织支持对人-岗匹配和感知义务的调节作用，但并没有证明组织支持对整个影响过程的调节作用。如果可以验证组织支持对整个过影响程的调节作用，将更加有利于解释人-岗匹配对组织公民行为的影响作用。

　　4.3.2 未来研究展望。

　　本研究中存在一些不足和局限性，这些不足和局限的存在会导致研究结果出现一定程度的偏差。针对这些不足之处，我们认为未来的研究应当重视以下几个方面：

　　第一，在数据的收集中，应当针对更多行业做调查研究，而不是局限于某一领域和某一行业。不同的行业以及同一行业的不同单位具有不同的岗位配置结构，由此决定了员工可以为组织提供的支持也是不同的，这些将会影响人-岗匹配对组织公民行为的影响。研究中的调查样本应当具有代表性，足以代表一个行业的整体特点和内部结构，能够从这些企业的调查数据中反映出不同行业企业中人和组织之间的关系。因此，在以后的调查研究中很有必要对不同的行业选择具有代表性的企业进行分类对比研究，这样将会有助于研究结果的客观性和正确性。

　　第二，组织公民行为受到很多因素的影响，本研究证明了感知义务在人-岗匹配和组织公民行为之间的中介作用。根据实证分析的结果表明，感知义务在两者之间的中介作用是部分中介作用，并非完全中介作用，这就说明人-岗匹配对组织公民行为的影响作用不止通过感知义务这一个因素进行传递，还可能受到其他因素的影响作用。因此，在以后的研究中，可以探索性的研究组织公民行为和人-岗匹配之间的其它中介变量，探讨两者之间的其它中介因素，这样可以更好的解释组织公民行为和人-岗匹配之间的内部影响机制。

　　第三，本文研究已经验证了组织支持在人-岗匹配对感知义务的影响过程中的正向调节作用，说明组织支持促进了员工对岗位的感知义务的加强。由于本研究假设模型中的调节作用只是针对人-岗匹配对感知义务的影响过程，以后的研究可以对调节作用进行扩展，研究组织支持作为调节变量是否对整个组织公民行为和人-岗匹配的影响过程产生作用。这样可以通过社会交换理论和认知理论结合起来论证组织公民行为和人-岗匹配之间的关系，以及组织支持对整个过程的调节作用。通过从不同的角度解释人和组织之间的关系和影响组织公民行为产生的因素，这为以后的研究提供新的研究方向。

　　4.4 本章小结。

　　首先，本章对本文的研究结果进行了细致的讨论和分析，对假设模型进行了详细的阐述和全面的解释。人-岗匹配作为一个影响组织公民行为产生的因素，本文对其进行了详细的分析和研究，验证了人-岗匹配对组织公民行为的影响作用。同时研究发现人-岗匹配对组织公民行为的影响不是凭空产生的，部分影响作用是通过感知义务进行传递的，这就证明了感知义务在两者之间的部分中介作用。研究也发现在人-岗匹配对感知义务的影响过程中组织支持具有调节作用，说明了组织支持是影响两者之间关系的一个重要因素。

　　然后，根据研究结果的讨论，对本文的实践贡献和理论贡献进行了总结。

　　本文的主要实践贡献是将组织行为学的理论体系应用到现有的实践管理中，提高管理者的效率，激发组织公民行为的产生，使得管理更加具有科学性和高效性，便于管理者管理水平的提高和发展；主要理论贡献是感知义务作为中介变量对于研究组织公民行为有着重要的意义，对社会认知理论在个人对岗位的认知方面提供更加有利的证据和研究方法。此外，组织支持和感知义务之间的关系的研究更好的阐述了员工和岗位之间的关系，拓展了人-岗匹配的研究视角和范围以及影响感知义务产生的因素。

　　最后，指出了在本研究过程关于数据和假设模型等方面存在的不足之处和局限性，这些不足和局限性主要有本文研究样本的行业局限性、组织公民行为和人-岗匹配之间中介作用的单一性，以及研究组织支持调节作用路径的不完整性。并针对存在的这些不足和局限，提出了相应的改进建议以及对未来研究方向的展望，主要有以后的研究样本应当涉及更多的行业和企业、探索组织公民行为和人-岗匹配之间可能存在的其他中介因素、以及进一步研究组织支持在整个人--岗匹配对组织公民行为的影响过程中的调节作用。