组织行为学激励论文：企业管理中的激励理论应用(2),组织行为学论文

　　三、激励理论及其应用意义 .
　　
　　所谓的激励机制就是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相对应的组织结构、激励措施的总和。通过这一机制所形成的推动力量和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的动力，引起并维持实现组织目标的行为：并通过绩效评价，得到自豪感和相应的奖酬，强化自己的行为。
　　
　　适当的激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效，企业有了好的绩效才能生存。在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工绩效低于一些才能明显不如自己的人，可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力，还与激励水平、工作环境有很大的关系。即使员工工作能力再高，如果没有工作积极性，也不可能有良好的行为表现。此外，激励可以挖掘人的潜力，提高热力资源质量。美国哈弗大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%-30%,如果收到充分的激励，他们的能力可发挥80%-90%,由此可见，旨在调动人的积极性的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业的每个员工的潜力都是巨大的，其潜在的绩效也是巨大的。因此，企业需要适当地运用激励机制，最大程度地挖掘员工的潜力，提高人力资源的效益，才能在整体上提高企业的经济效益。
　　
　　四、浅谈激励理论在企业管理中的应用。
　　
　　随着我国社会主义市场经济的日益完善，对社会组织的管理要求越来越高。在现代企业管理中，科学地掌握和运用组织行为学的激励理论，对调动员工潜在的积极性，最大限度的发挥人力资源优势具有十分重要的意义。
　　
　　一个企业做的是否成功，不单单是这个企业管理者工作的有多好，有多努力，还要仅仅依靠企业里的所有员工。成功的背后需要付出的努力和汗水其他人是想象不到的。这要求企业的管理者精通领导艺术，不仅要胜任自己的管理工作，还要有礼貌地领导自己的团队同心协力完成既定目标。管理者必须要努力使企业员工的行为与组织协调，使员工的目标与组织的愿景归一。如果一个企业管理者可以让每个员工都能把企业目标当作自己的需要，把集体利益与满足员工个人需要巧妙的结合起来，使他们积极自愿地工作，那么基本上可以说这个企业做的成功的。
　　
　　其实研究激励理论的最终目的就是服务于社会实践，要在企业管理中正确地运用激励理论对员工进行激励，服务于企业管理，但是在实际操作中，管理者经常会遇到类似情况：有些员工具有较高的文化知识和技能，但在工作中就是不表现出来，工作缺乏积极性、主动性，服从性、合作性差，服务质量差，工作效率低，令管理者十分头痛。这就是缺乏激励的表现。但是该如何很好地激励员工呢？
　　
　　1.运用马斯洛的需要层次理论：激励必须要考虑人的需求，别人需要什么，我们就给予什么激励，这样的激励才是真正有效的。需要层次理论要求管理者在管理中能正确认识被管理者的需要多层次；努力把管理的手段、方法和员工的需要结合起来，满足被管理者的需要；在满足需要的同时，必须要考虑员工各种各样的需求，并具有针对性地给予鼓励。不同类型的员工会有不同的动机，作为管理者应针对不同的员工采取不同的激励方式。内向型的人态度指向内，受自主、能力、成就等需求的推动，而外向型的人指向外，受追求权力、名望等需求的推动，他可能为了获取某一权力职位，辛勤劳动，不计较报酬和得失。
　　
　　2.给予员工工作挑战性。组织行为学中的激励理论强调工作内容的多样性、丰富性、挑战性，容易使人体验到工作的意义和个人的价值；工作任务的技术含量高、难度大，也容易激发个人的工作积极性；善于改进职工的工作内容，进行工作任务再设计，从而使职工从工作中感到成就、责任和成长，并且经常给予职工表扬和赏识，使他们感到自己受人重视和尊重。企业管理者应为职工设计出具有内在兴趣的工作任务，实行工作丰富化。在决定工作方法、工作秩序和速度等方面给予职工更大自由。优秀的企业不仅给员工发工资，还给员工的工作增添意义，促使他们对工作产生强烈的乐趣，这样才能积极自主地发挥其潜能，为企业创造更多意想不到的效益。“富士康跳楼事件”就是最好的反例。
　　
　　3.设立合适的目标，充分有效地利用目标激励。一般讲来，实际结果大于期望值，会使人高兴，增加信心，从而大大增加激发力量，实际结果等于期望值，属意料之中，毋需进一步激励，积极性能维持在期望值水平；实际结果小于期望值，则会产生挫折感，会使激励力量，失去作用。期望值就是人们对某一事物估计情况，或对待事物在发展中可能达到的程度的一种主观愿望。因此，管理者在进行目标激励时，不能使员工期望值过高或过低，要使员工通过努力能够实现，否则期望值就不会起到应有的作用。过高不能实现，使人感到望而生畏，产生畏惧心里，不敢接受；过低非常容易实现，员工觉得是对自己能力的否定，不感兴趣。总之，设立合适有效的目标是非常重要的。
　　
　　4.创造公平的竞争环境，真正实行按劳分配。简而言之，企业管理者必须要坚持“赏不遗远罚不阿近”的原则，一定要一碗水端平，切忌偏袒徇私。若公司内出现让其他员工感到强烈的不公平的现象，其对管理者甚至是整个企业的信任程度会直线下降，会直接影响其工作积极主动性，影响公司的经济效益。
　　
　　5.合理有效地运用奖惩手段。对人们取得的工作成效给予奖励，不论是物质奖励还是精神奖励，都会给人们的动机起到强化作用。因为这样可以使员工看到自己的成就得到了尊重，或取得了信任。当然，陈发要严格按照规章制度执行，要合理得当，使受罚人心悦诚服。
　　
　　6.根据实际情况灵活地运用各种不同的激励方式。激励方式是多种多样的。并且由于年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面各不相同，所接受的激励方式也不尽相同。对同一种奖励不同的人，所体验到的“效价”是不同的。管理者应根据不同的实际情况，灵活地运用各种不同的激励方式，万万不能把激励方式模式化、公式化，否则激励就成为了没有内容的形式，不会收到应有的效果。
　　
　　五、在企业管理中加强激励应注意的问题。
　　
　　激励机制是一个复杂的有机体系。激励机制的运用也是一个复杂的系统工程需要在千头万绪中理清思绪，建立企业自己的激励制度。因此，企业经营者和管理者，需要很高的素质，在具体的实施过程中，要注意很多问题。
　　
　　1.物质激励与精神激励相结合，以精神激励为主。物质激励与精神激励是激励的两种不同类型，是相辅相成、缺一不可的。只强调物质激励而忽视精神激励或只强调精神激励而忽视物质激励，都是片面和错误的。每个企业甚至其他领域在这一点上也存在此类问题。在20世纪60、70年代，过于强调精神作用，人民饿着肚子干革命，讲精神多而讲物质少，结果是生产力的极度落后，人们生活水平极低，而且增长缓慢。而改革开放以来，则讲物质的多，讲精神的少，以致使部分人“穷得只剩了钱”,缺少了人性和善良，给社会主义精神文明建设造成了不利影响，最终制约或阻碍了企业发展和社会的进步。对于这种现象，其原因之一就是没有处理好物质激励和精神激励的关系的后果。
　　
　　2.正激励与负激励相结合，以正激励为主。正激励是从正的方面予以激励，负激励从反方向予以刺激。俗话说：“小功不奖，则大功不立，小过不戒，则大过必生。”在企业管理中只有做到奖功罚过，才能真正调动起员工的工作热情，形成人人争先进的局面。这种是追求利益的本能体现出来的。激励是现代企业管理中最重要、最基本的职能。伴随着经济发展的全球化以及市场竞争的日趋激烈化，如果企业在管理中能够有效运用激励理论，不但能给企业带来巨大经济效益而且能为社会带来一定的社会效益，其效果越来越明显。企业必须重视对员工的激励，使员工的积极性、主动性和创造性得到充分发挥，不断努力学习和创新。企业必须根据实际情况，综合运用多种激励机把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，才能在激烈市场竞争中立于不败之地。
　　
　　参考文献：
　　
　　《组织行为学》。罗宾斯。