中国伦理型领导对领导有效性的影响调研(2)

　　1.4 研究假设 由伦理型领导的内涵可以看出，在日常工作和生活中伦理型领导具有较高的道德水平，更加倾向于遵守组织的伦理规范，权衡来自各方面的伦理要求，从而做出公平的、负责任的决策。伦理型领导对员工负责，具有较强的责任感，进行决策时会考虑员工的需求和权利，使员工感知到组织的关怀，感受到领导对自己和组织是负责任的，从而让员工的需求在组织中得到满足。同时，通过伦理型领导的模范作用，员工也会增强自身的责任感，对组织、工作负责（Trevino，Hartman & Brown，2000）。

　　这样一来，员工可能产生对组织的认同感，增加其组织承诺，从而表现出较高的工作绩效、工作满意度。而一个企业的绩效从根本意义上来说是由领导者及员工共同创造的，因此“人”的因素作为重要的变量必然对企业绩效产生影响。综上所述，我们可以做出以下研究假设：H1：中国情境下伦理型领导对员工满意度有正向影响。H2：中国情境下伦理型领导对组织承诺有正向影响。H3：中国情境下伦理型领导对员工额外努力有正向影响。H4：中国情境下伦理型领导对企业绩效有正向影响。

　　2 研究设计

　　2.1 研究的量表设计 为了保证各变量测量工具的信度和效度，本文采用国内外现有成熟量表进行测量。对于国外量表均采用翻译—回译的办法，不断修改和完善，直至形成通俗易懂的中文量表。调查问卷采用 Likert 5 点尺度来衡量，其中 1 代表“非常不同意”，2 代表“比较不同意”，3 代表“不好确定”，4 代表“比较同意”，5 代表“非常同意”。调查问卷要求被试根据自己的真实感受和客观事实对伦理型领导、员工满意度、组织承诺、企业业绩等进行评价。其中，伦理型领导测量的对象是被试的直属领导。

　　①自变量———伦理型领导。本文采用 Brown 等所开发的伦理型领导测量问卷（ELS）。伦理型领导量表（ELS）具有很好的信效度，而且条目不是很多，容易进行测量，得到了多数研究者的认同。

　　②因变量———领导有效性。员工满意度：采用 Tsui 等编制的总体员工满意度问卷，主要包括对领导的满意度，对工作本身的满意度，对同事的满意度，对工资的满意度，对晋升机会的满意度和总体满意度。

　　组织承诺：采用 Allen 等编制的情感承诺问卷，该问卷有 6 道题，其中 4 道采用正向计分，2 道采用反向计分。

　　额外努力：使用 Bass 和 Avolio 的多因素领导问卷（MLQ）5X 版本中文版关于员工额外努力的题项进行测量，包括 3 个测量项目。

　　企业绩效：对于企业绩效的测量，由于所调研的对象大部分来自非上市企业，客观的财务数据获取存在困难，因此在本研究的实证过程中，采取主观测量的方法。根据Murphy（l996）的研究，本文选取 4 个成长性的指标和 1 个整体竞争力判断指标来测量企业的经营绩效。③控制变量。被试直属领导的人口统计学资料，包括性别、年龄、教育水平、工作年限等。

　　2.2 样本和数据收集程序 为了保证研究对象符合中国情境，本文的样本数据来源于北京、上海、长沙、昆明、广州等多个省市的企业，涵盖交通运输、冶金、金融、通信等多个企业。共发放问卷 270 份，回收有效问卷 219 份，有效回收率 81.11%。由于问卷中涉及对直属领导评价这一敏感问题的调查，为了保证被试的隐私，以获得其真实客观的想法，所有问卷均采取匿名填写的方式。被调查对象中男性 113 人（51.60%），女性 106 人（48.40%）；20 岁以下 1人 （0.46%），20-29 岁 107 人 （48.86%），30-39 岁 68 人（31.05%），40 -49 岁 39 人 （17.81%），50 岁 以 上 4 人（1.83%）；高中（职） 及以下 9 人（4.11%），专科 32 人（14.61%），本科 125 人（57.08%），硕士 52 人（23.74%），博士 1 人（0.46%）。被调查对象所在的企业，性质为国有企业（国有控股）占 42.01%，私营企业占 38.36%，中外合资企业占 3.65%，集体企业占 1.83%，其他性质的企业占 14.16%；其成立年限多在 10 年以上（72.60%）。

　　3 数据分析及结果

　　本文采用 SPSS17.0 和 AMOS17.0 软件对所有数据进行分析。首先运用信度分析和验证性因素分析验证量表的信度和构想效度；其次对各变量进行描述性统计和相关分析；最后采用层次回归分析比较变量之间的关系。

　　3.1 信度分析 在对量表信度进行分析时，本文采取Cronbach's α 系数作为各变量的信度检验，Cronbach's α系数在 0-1 之间，系数越大，说明被测量表的信度越高。通常情况下认为 Cronbach's α 值高于 0.7 时为高信度。

　　在对伦理型领导量表进行信度分析时发现第十题“我的直属领导能根据工作成果以及取得成果的方式来定义成功”的共同系数不高，对变量总分的影响力小，且删除后量表 Cronbach's α 值由 0.952 提升至 0.961，故将其删除。

　　修改后，伦理型领导、员工满意度、组织承诺、额外努力、企业业绩等量表的 Cronbach's α 值均高于 0.7，删除任何一个题目都不会引起信度的提高，每个题项与总分的相关系数均比较高，因此，所有量表的信度得到较好的验证。

　　3.2 验证性因素分析 本文分别对伦理型领导量表及领导有效性的各维度结构进行了验证性因素分析，以考察其构想效度。各拟合度指标的标准如下：P（显着性）大于0.05，即可认定该模型与数据拟合适度（或有良好的适合度）；GF（I拟合优度指数）、NF（I正态拟合指数）、CF（I比较拟合指数）等这些拟合指标取值都在 0-1 之间，越接近 1，则表明模型拟合度越好，通常采用指标值大于 0.9；RM－SEA（平均平方误差平方根）越接近于 0 表示模型拟合度越好，通常采用 RMSEA 小于 0.1。

　　通过验证性因素分析结果可以看出每个量表的因子载荷都在 0.5 以上，各项指标都达到了所要求的标准，具有很好的构想效度。对领导有效性各维度模型的拟合指标进行比较发现，虽然经过模型修正，每个模型都得到了数据支持，但是四因素模型为最优，即领导有效性应该包括四个独立的维度：员工满意度、组织承诺、额外努力和企业绩效。

　　3.3 描述性统计和相关分析 本文对所有变量的均值和标准差进行了计算并进行相关分析，得到皮尔逊相关系数。双尾检验的结果如表 4 所示。

　　从表 4 中可以看出，每个变量的均值都大于理论平均值 3，说明在企业中员工普遍认为领导者具有伦理型领导行为，但是领导者的伦理型领导行为还存在很大的提升空间；员工对目前工作的认可度较高，认为自身及企业都具有不错的业绩，愿意长期留在企业中工作。

　　由相关分析结果可以看出，各变量都在 0.01 水平上显着相关。伦理型领导与员工满意度、组织承诺、额外努力、企业业绩均呈正向相关关系，与假设 H1、H2、H3、H4相符，下面应用回归分析进行更进一步的探究。