绩效考核文献综述及理论支持

　　第 2 章 文献综述及理论支持

　　2.1 绩效考核

　　2.1.1 绩效考核研究综述

　　国外有关绩效考核的研究起步较早，其研究大致分为以下三个阶段：第一阶段，19 世纪初到 20 世纪 20 年代，这一阶段研究的核心是成本分析，即绩效考核以成本控制为主要指标；第二阶段，20 世纪 20 年代到 20 世纪 80 年代，这一时期的研究是以财务指标体系为核心进行绩效考核；第三个阶段，20 世纪 80 年代至今，研究的核心是战略绩效评价体系、绩效评价创新。三个阶段的研究特点等内容见表 2.1.国内企业绩效考核的研究基本上是围绕着国家有关法律法规进行，其内容整理见表 2.2:国内学者对于企业绩效考核的研究主要集中在以下几个方面：（1）对于国外绩效考核发展阶段的研究，主要研究集中在 20 世纪 90 年代以后战略性综合绩效考核，企业绩效考核从单纯的财务考核转型综合性的绩效考核，从重结果到重过程、从定量分析到定性定量相结合分析，从重点指标向平衡全面的指标发展；（2）绩效考核理论的研究。研究基本上沿袭了西方绩效考核的框架，国内学者的研究起步晚，基本上是吸收西方绩效考核的相关理论；（3）绩效考核模型的创新和检验。国内有的学者为了克服西方绩效考核模型的不足，调整了西方的绩效考核模型。如杨成炎（2006）将 EVA 和 BSC 进行有效的整合，以 EVA 为导向，以 BSC为载体，将 EVA 评价的导向作用和 BSC 在企业长期战略中的作用结合起来，重新构建 BSC 体系。

　　综上所述，从国内外学者对于企业绩效考核的研究可以看出，国内学者的研究与国外相比还有一定的差距，国外注重对绩效考核本身的研究，而国内的研究多是评述国外的一些研究成果。
　　
　　2.1.2 绩效考核理论支持

　　企业绩效考核理论较多，从 20 世纪初到 21 世纪，出现了许多有关绩效管理的方法和理论，从最初注重会计指标到产品质量，再到使用平衡计分卡绩效棱镜等，为了便于阅读，现将绩效考核相关理论整理，见表 2.3.
　　
　　2.2 家族企业绩效考核

　　2.2.1 国外家族企业绩效考核研究

　　在研究背景中提到国际 500 强企业中有 1/3 的企业是家族企业，这说明家族企业也不一定都是中小企业，但家族企业如何一步一步发展成为大企业，是本文简要介绍国外家族企业绩效考核的原因所在， 我国绝大多数家族企业是中小企业，包括本文研究的 H 公司，同样是典型的中小企业，本节内容就是简要介绍国外家族企业绩效考核的一些研究现状和先进经验，以供 H 企业或有相似的家族企业提供参考。

　　国外学者对于家族企业绩效考核方面的研究有三种结论。第一种结论认为，家族企业的绩效考核优于非家族企业；第二种结论认为家族企业的绩效考核不如非家族企业；第三种结论是二者的绩效考核优劣相差不大。

　　这些相互矛盾的结果该解释家族企业的绩效考核相关问题？造成不同结论的一个重要原因是采用了不同的研究方法。第一，不同的研究对象有可能导致不同的研究结论。有些学者对于家族企业的定义有一定的主观因素，例如，家族所有权的比例、家族成员占到董事会成员比例来界定是否为家族企业，由于研究对象的混乱导致了研究结果的分歧；其次，不同的研究采用了不同的样本类型企业。

　　比如在企业的发展不同阶段的研究，企业的上升期或鼎盛期所研究的结论就会有很大的不同；有的可能采用了美国的样本，而有的可能采用了澳大利亚的样本，这些因素都会造成研究结论的不同；第三，研究采用的绩效度量指标不一致，有些研究采用企业价值作为绩效衡量的指标，另一些研究则选择了企业利润指标，有的研究根据重视企业的创新性、成长性和资本结构等指标。
　　
　　2.2.2 国内家族企业绩效考核研究

　　国内学者研究家族企业的绩效研究起步较晚，有的与中小企业的研究混在一起，只有少部分学者单独将家族企业分离出来进行研究。这些学者的研究主要以下三种类型：家族企业的绩效考核与企业治理、家族企业绩效考核的具体案例研究、家族企业绩效考核与继承人的培养。
　　
　　（1）家族企业绩效考核与企业治理学者陈凌（2009）通过对浙江制造业的调研数据，研究了家族企业的绩效考核和企业治理结构相关问题。他指出现阶段我国家族企业仍然是有效率的组织形式，具有一定的合理性，家族股权保证一定比例的前提下，家族成员不应该过多的干预企业的日常经营管理，应该逐步开放管理岗位；学者李亚雄（2008）研究了家族企业绩效考核与企业治理模式的实证分析，经过他的研究得出如下结论：当企业的规模变大，家族持有股份开始减少时，采用强关系、强契约的治理模式可以给企业带来更好的绩效；学者于建南（2008）以沪深两市 115 家的上市企业为研究样本，实证研究了家族企业治理要素与企业绩效实证关系，最终研究结果表明：家族持股比例与绩效考核二者关系是正方向的关系；总经理与董事长两职合一与绩效考核直接存在正相关关系，但其效果不甚很明显；董事会的规模、对立董事比例等与绩效考核之间没有存在显着的相关关系；董事长持股比例与公司的绩效考核呈显着的负相关关系，总经理持股比例与绩效考核之间的没有明显的相关关系。

　　（2）家族企业绩效考核的具体案例研究学者何亦名（2010）以案例形式研究 M 公司绩效考核，分析了 M 公司从定性绩效考核向定量绩效考核过渡所遇到的问题及原因，对平衡量化绩效考核的利弊提出了解决的方案；学者王兆华（2011）以“中国正泰集团”为例，研究了家族企业的绩效考核问题，针对正泰集团的具体案例给出了提升企业绩效考核的建议。

　　（3）家族企业绩效考核与继承人的培养我国家族企业的绩效考核与企业继承人有很大的关系，有的是为了继承人的选拔而进行的绩效考核，有的绩效考核则是为了更好地培养企业继承人。学者张慧利（2012）的研究是基于家族企业的绩效考核分析继承人的选拔工作，通过胜任力体系以及家族企业绩效的实证分析，构建了胜任力体系和家族企业的理论模型，并对胜任力体系和企业的绩效考核提出了理论假设；学者王珍珍（2012）对家族企业绩效考核的接班人培养进行了研究，通过调查问卷的结果，得出了如下结论：创新能力、协调能力、冒险能力和社会企业绩效之间的关系呈现了正方向的关系，培养企业接班人的能力与家族企业绩效之间的关系不显着。【表略】