R县地方税务局公务员绩效考核现状与问题分析

　　3 R县地方税务局公务员绩效考核现状与问题分析

　　3.1R县地方税务局基本情况

　　3.1.1R县地方税务局概况

　　R县地方税务局成立于1994年10月,管辖全县19个乡镇,2600余户纳税人。该局内设办公室、人事教育科、监察审计室、财务管理科、收入规划核算科、税政法规科、征管和科技发展科等7个科室以及稽查局、办税服务中心、信息中心等3个直属机构,下辖4个基层征收分局[27]。近年来R县地方税务局积极发扬“求真务实、廉洁高效、管理规范、争创一流”的地税精神,抓收入促发展,抓管理树形象,抓创新求突破,为R县的经济发展做出了突出贡献。

　　3.1.2R县地方税务局公务员队伍状况

　　R县地方税务局现有干部职工65人,65人均为公务员。在R县地方税务局65名公务员中,按岗位划分:行政管理人员18人,税政法规岗位3人,征收管理岗位35人,计划统计岗位2人,稽查岗位6人,信息中心1人;按管理级别划分:正科级领导1人,副科级领导5人,副主任科员21人,科员38人。

　　3.2R县地方税务局公务员绩效考核现状

　　3.2.1考核对象与内容介绍

　　R县地方税务局按照国家《公务员法》和《公务员考核规定(试行)》的有关规定,以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据,将公务员绩效考核的内容分为德、能、勤、绩、廉五个方面[28]。

　　3.2.2考核的程序和方法

　　R县地方税务局的公务员考核参照《公务员法》以及《公务员考核规定》进行考核,主要分为平时考核和年度考核两种方式,平时考核是根据工作需要不定期的进行考核,年度考核为每年年初定期考核,具体程序如下:

　　(1)由人教科组织全局公务员的考核工作,按照公务员年度考核工作的要求,召开全局职工大会,下发考核通知。

　　(2)被考核者进行个人总结,并填写《公务员年度考核登记表》。

　　(3)组织各部门人员以无记名投票的方式推荐出“优秀”等次的人员。然后根据被考核者的工作情况以及个人总结,写出评语,并提出考核意见。

　　(4)考核小组审核被考核者年度考核登记表上所记录的内容。

　　(5)由局党委组确定考核等次,并对“优秀”等次的人员予以公示。

　　(6)人教科将考核结果书面通知被考核者,被考核人员如无异议就在本人的年度考核登记表上签名。

　　(7)被考核者如对考核结果不服,可在10円内向县局考核小组提出申请复核意见。

　　3.2.3考核的结果运用

　　R县地方税务局对公务员的级别、薪资、职称以及公务员的辞退、培训、奖赏方面是以公务员的年度考察结果作为基本根据的[29]。根据《公务员考核规定(试行)》进行以下规定:

　　(1)对于年度考察被评为称职以上档次的公务员,依据下面的几个条理来进行处理:①连续两年被评为称职以上档次的公务员,在他所在级别对应薪资范围内提高一个薪资层次;②连续五年被评为称职以上档次的,在他现任职位对应级别档次内升高一个级别;③对于和规定内相关任职资格条件相符合并且年度考核为称职以上档次的公务员,给予职务提升的资格;且职位提升时将首先考虑持续三年以上被评为优秀的公务员[3G]。④给予在年度考核中被评为优秀层次的公务员以鼓励奖赏,给持续3年或者3年以上被评为优秀层次的公务员,记三等功。⑤均可享有年底考核资金奖励。

　　(2)对于年度考核被评为基本称职档次的公务员,根据下面的几个条理来进行处理:①找其进行谈话,告诫并指出他的错误,让其在规定期限内改正;②不把这一年的考察结果算为提高工资档次和提升职务级别的考核年度。③职务在一年内不可以提升;④不可以享有年度考核资金奖励;(3)对于年度考核被评为不称职档次的公务员,根据下面的几个条理来进行处理:①对其的职位档次进行降低;②不把这一年的考察结果算为提高工资档次和提升职务级别的考核年度;③不可以享有年度考核资金奖励;④辞退持续两次年度审核均被确定为不称职档次的公务员。

　　3.3 R县地方税务局公务员绩效考核问题分析

　　首先我们通过找出R县地方税务局绩效考核存在的一些详细问题,来分析R县地方税务局应该怎样创建一个完善的公务员绩效考核系统。因此,笔者通过问卷调查,对包括所有R县地方税局人员在内的65名公务员开展调查,并进行了深层交流。

　　调查时间:2012年10月——2012年12月。

　　调查方法:此次调查主要通过访问和问卷调查法互相配合的方法开展进行的。当时总共发放问卷65份来进行现场做答,收回问卷65份,有效问卷65份,回收率为100%,有效率有100%。

　　调查对象:以R县地方税务局公务员为调查研究对象。

　　3.3.1绩效考核目的不够明确

　　被调查的人员一致认为,制度的实行办法和结果以及预想目标是密切相关的。由于R县地方税务局公务员没有准确的绩效考核目标,这就引起了考核效果不好的情况出现。通过作者对R县地方税务局公务员访问的过程中,几乎有92%的公务员认同绩效考核是“调动干部积极性”的有力措施,同时有高达70%的人员在回答考核目的时,都认为“检查工作完成情况”为绩效考核的目的,与之不同的是,认为以“确定培训要求并辅导干部职业生涯规划”和“留住优秀人才并辞退不合格的员工”为绩效考核目的的公务员占7%,如图3.2所示。

　　通过分析调查结果可以得到,R县地方税务局仅仅把对公务员考核过后的成绩作为了绩效考核的重心,对公务员进行的绩效考核的考核系统只是停留在表面性的工作总结方面。这种片面性的考核目标背离了绩效考核的实质。这样就不会起到一个很好的鼓励效果,反而使公务员对其产生抗拒,或者中层管理干部以应付的心态来对待绩效考核。

　　3.3.2对绩效考核认识不全面

　　在针对绩效考核现状对R县地方税务局公务员进行的考察和访问过程中,对绩效考核认识不全面的人超过了 50%,他们没有真正的认识到绩效考核的根本目是在于促进提高工作效率和工作激情,是提高R县地方税务局完成战略规划的有效措施,只是简单的认为绩效考核只是对工作情况的一个评审,并以此为依据来合理的制定工资金额。

　　仅仅认为是税务局领导为了督查和审核工作要求完成的实际情况而采取的一个措施。此外,在问卷考察中,有40%的公务员在对“您是否了解税务局现行的绩效考核流程”这个问题的回答时候,选择“较模糊,不太明确相关部门应履行的职能”,竟然还有一部分公务员选择“非常模糊”。因为对绩效考核的详细过程没有一个明确的认识,所以整个考核过程想要做到有效的开展是很不容易的。

　　3.3.3没有选择适当的绩效考核评价者

　　首先,当前R县地方税务局的绩效考评都是由被考评公务员的直接上司进行JT?展实施的,也就是中层管理干部,但是因为他们对被考评公务员不太了解,也没有拥有被考评公务员一个比较详细的基本信息,所以想要做出一个实事求是的评价是不太容易的。其次,因为一个公务员同时拥有除直接领导外的其他非直属领导,不同的领导在对某个公务员的考评过程,由于对公务员的了解程度不同,考虑问题的立场不同,这样就产生了不同或者相反的评估结果。这也就使得评估失去了本质上的意义。最后,考虑到上级领导的评估可以引起公务员个人工资或职务的升降,某些公务员就会忽略自己的本质工作,而更多的去思考如果在领导面前表现自己,这就对整个绩效结果造成了很大的影响,使得评估变得形式化。

　　3.3.4绩效考核过程缺乏沟通

　　在评估前可以先制定一个切实可行的绩效计划,使得R县地方税务局公务员有一个共同的目标追求。要想制定出一个合理的绩效计划,首先要搞清楚公务员H常的工作形式、期待的工作规范和工作成就。关于“绩效计划的形成过程”在R县地方税务局公务员的考察过程中,认为“由领导和普通干部商量拟定的”的公务员占到了 32%,认为“领导拟定”的公务员占到了 50%,从这个方面可以反映出来,一半的公务员并没有和上级领导在工作目的和内容方面产生以共同的目标,只是被动的接受领导布置的任务。而为了使单位内每一个公务员都能清晰的认识到自己的工作责任,了解到屯位对自己工作的期望目标,以及自己的工作目的是什么,就需要在制定绩效计划时,领导和下屈首先先进行充分的交流沟通。同时也需要R县地方税务局上级对公务员工作进行指点。

　　3.3.5考核仅作为奖金分配的依据

　　R县地方税务局在对待公务员的绩效考评结果只是进行比较过时的考评方式,仅仅是通过很容易的加减算法后通过增加或者减少薪资的方式来权衡员工的工作情况,和现在比较前卫的绩效考核方法还有一定的距离,其次在考评过程中也没有对严格按照规章制度来进行。R县地方税务局公务员对绩效考核历程中的督查和管制方面都不十分重视,他们更注重的是考察的的结论,74%的人员在回答绩效考核应该起到什么作用的这个问题时,都选择的是用来作为奖金分发凭据。这也就是说干部是在获利的念头下,产生动力,从而来提高其工作绩效的,或者是因为担心被处罚乃至开除而努力提高工作绩效的。这样思想观念就产生了不少非正面影响。R县地方税务局每年对公务员进行规定期限的年终考评,这样就间接的造成了 R县地方税务局轻视对干部进行考核历程的管制。这种重结果轻过程的绩效管理方法,对于R县地方税务局公务员能力的全面提高产生了不少的负面影响。同时因为轻视过程而注重结果的绩效管理办法很容易使考核者和被考核者之间产生矛盾,被考核的人员会因为奖金被减少等情况,对考核人员产生不满情绪。

　　3.3.6忽视绩效沟通与改进

　　如何更好的对绩效进行改善和沟通,也应该在R县地方税务局对公务员的绩效考评过程中被重视起來,不能只把绩效考核仅仅看成是对公务员工作举动的一个评估,但是通过R县地方税务局进行以上的分析,可以看出他们认为绩效考核只是对公务员工作的一个评价。

　　5 3 %的公务员觉得绩效考核的结果比绩效考核的过程更加重要的这一问题,从用来调查R县地方税务局绩效考核包含哪些问题的调查问卷反映出来,因为不重视绩效沟通和改善,使得绩效考核结论没有很好的使用层面。R县地方税务局和很多的部门存在着相同的绩效管理漏洞,都存在着看重结论而轻视结果的问题,像许多部门所遇到过的绩效管理问题一样,每每考核时都弄的声势浩大,考核过后就悄无声息了,而以公务员工作过程为重点考核目标的绩效考核,可以很好的创建一个合作、和睦的工作环境,通过审核公务员在n常工作中的工作心态、勤奋程度、工作行为来进行考评,更加注重员工在实际工作中的才干和工作立场。而以最终成绩为评估标准的绩效考核,会对R县地方税务局公务员的持续健全稳定的成长造成影响,会使得一些部门公务员不重视长期利益的培育和成长,而只追求短期利益。现代在绩效结果的应用层面除了合理的分配人员的工资外,还包含对人员的专业技术、职业成长、管理xT能等方面的提升,而R县地方税务局对绩效考核结果的应用还仅仅停留在奖金分配这一层面。