第 2 章 相关理论基础
2.1 相关概念
2.1.1 酒店等级概念
酒店是经政府部门批准，通过使用土地，劳动力，设备，资本，技术等生产要素，从事酒店服务产品的生产和销售活动，满足社会活动和客人居住生活的各种需求，以获取经济效益和社会效益为目的服务企业[32].具体说来，能够为游客提供餐饮、住宿、娱乐等活动服务的，以夜为单位的住宿设施。酒店有很多不同的名字，但是其功能却是一样的，例如：酒店、宾馆、旅店、旅馆、度假村等。
在旅游产业中，酒店业是其重要的支柱产业，对旅游业发展起到了重要的推动作用。酒店的发展直接影响了我省旅游业的发展速度。酒店属于劳动密集型行业，它是生产企业，但产品是无形的；它是现代化企业，但没有大的机器。
目前，为了提高酒店品质，酒店的等级评定收到了相当的重视。我国有专门负责的星级评定的机构，根据严格的标准对我国的酒店进行考核与评定。在评定标准中，分为必要项目和选择项目。必要项目是每个酒店在申请星级时的必要条件，每个必要项目通过后才能通过申请。而选择项目则是根据不同酒店的具体要求进行选择，不同等级的酒店所提供的服务项目不同，可以选择的项目也就因酒店而定。目前我国的星级酒店分为：一星级、二星级、三星级、四星级、五星级（含白金五星级）五个星级。
酒店的层次随星级的增高而增高。评定有一套严格的程序，例如申请、受理、首次检查和终极检查、审核和批准等步骤[33].本文选取的研究对象为人员流失问题较为突出的高端酒店，即五星级酒店和四星级酒店。
2.1.2 员工流失的概念
人们通常认为员工流动等价于员工流失，事实上员工流失只是员工流动的一种形式。本研究探究影响星级酒店员工流失的内在因素，因此有必要理清员工流动的内涵，员工流动是指员工从一个地点到另一个地点的有序流动，其中包括流入、流出和内部转移。根据员工意愿又可分为资源流动与非自愿流动。本研究所提到的员工流失，主要是针对员工自愿流出行为，也是文章探究的重点。
关于员工流失的概念界定主要根据广义和狭义角度给出。按照广义角度，Price 认为员工流失是指职工作为组织成员状态的变更。根据 Price 的说法，职工的流入、流出、换岗、升职和降级等都可归结为 Price 给出的概念范围内，所以“员工流动”能充分体现此概念的实质。按照狭义角度，Mobley 给出了一个具有代表性和说服力的定义：一名从组织收取金钱报酬的人选择离开组织的过程。此概念区分了流失和单位内部流动、升职及降职，Mobley 重点指出员工流失是指职工解除与企业的雇佣关系。我国学者黄英忠早在 1997 年给出了对于员工流失的概念界定，他指出广义员工流失等价于劳动转移，而劳动转移涉及地区转移、职位间转移、行业间转移，具体为某个组织（例如企业、单位、集团）职工的流入和流出。对于狭义的劳动移动，也指员工流失，指脱离组织向外转移劳动力的过程。
本研究对员工离职的概念界定与 Mobley 的流失概念相符，即一名收取薪酬的组织员工脱离组织关系的过程。由于探究的是影响员工流失的因素问题，所以还需对职工流失行径进行区分。
按照员工主观意愿的不同将员工流失划分为自然流失、资源流失以及被迫流失三种。第一种自然流失是指员工收自然或意外因素的影响造成其离职，例如疾病、事故和退休等。第二种被迫流失主要由于企业因素导致，例如消减员工、开除和解聘等非员工自愿因素导致的。第三种自愿流失的职工可划分为显性流失与隐性流失两方面。
后者是指职工与企业虽然雇佣关系未断，然而客观上职工已构成了脱离组织的事实，比如第二职业。本研究主要研究显性流失，即职工和企业间已经不存在任何法律承认的雇佣关系。职工流失分类详见下图 2.1.
导致职工流失的因素众多，国内外学者一直致力于构建员工流失模型，出现了较多理论模型。由于我国对企业人力资源方面的研究相对较晚，开始于上世纪 90 年代，因此大体研究还主要停留在相对宏观的层面上，缺少定量的分析研究。以下简单介绍了一些着名的职工流失模型和与酒店相关的流失模型。
（1）March & Simon 模型。March 和 Simon 在理性决策的假设下构建了一个员工离职模型--“参与者决定”模型，它是由两个模型组成，第一个模型对感觉到的从组织中流出的合理性进行剖析，第二个模型对感觉到的从组织中流出的容易性进行剖析，详见下图 2.2 和图 2.3.
员工对从事工作的满意程度和他对企业间流动的可能性的估计是模型中最重要的决定因素。员工的工作满意度同他在工作中自我价值的实现、对工作中关系的把握、对工作角色是否胜任等等相一致。在工作中，员工的工作作风、可以获取的劳动报酬、员工受教育程度、晋升等直接影响员工自我价值的实现。
缺少详细的实证与经验性调查研究是 March & Simon 模型的主要缺陷，不过后来大量实际结果证实了该理论的众多假设，推动了后来员工离职动因模型的建立，成为后来职工流出研究方面的主要理论参考。
（2）普莱斯模型。下图 2.4 为 Price-Mueller 模型，其中包含四个导致职工流失的因素，分别为个体、环境、结构以及过程变量。环境因素由机会与亲属责任两个维度来测量；个体因素由一般实训、工作参与度和情感三个维度来测量；结构化因素由薪资、分配、压力、自主性、升职、单调性以及社会支持七个维度来测量；过程变量由四个维度测量，分别为组织承诺、工作寻找行为、工作满意度和离职意图。Price-Mueller模型借鉴了社会学、经济学、心理学等多种学科，对于掌握职工离职意图的心理想法有较好的预测作用。
（3）莫布雷中介链模型。莫布雷中介链模型是在马奇和西蒙模型的研究结果基础上，所做的进一步研究，研究中着重描述了离职行为的认知过程以及工作满意度与离职行为之间的关系。莫布雷认为，应该研究发生在员工工作满足与实际流出之间的行为和认知过程，并用这种研究来代替对工作满足程度与流出关系的简单复制，详见下图 2.5 所示。
（3）莫布雷中介链模型。莫布雷中介链模型是在马奇和西蒙模型的研究结果基础上，所做的进一步研究，研究中着重描述了离职行为的认知过程以及工作满意度与离职行为之间的关系。莫布雷认为，应该研究发生在员工工作满足与实际流出之间的行为和认知过程，并用这种研究来代替对工作满足程度与流出关系的简单复制，详见下图 2.5 所示。
2.2 结构方程模型相关理论
2.2.1 结构方程模型简介
结构方程模型（Structural Equation Model,简称 SEM）主要采用线性统计建模方法，目前被广泛应用与工程、心理研究、社会科学等各个领域，是一门非常实用的建模技术。它的思想要追溯到上世纪初马丁怀特所提出的路径分析思想。50 年后，瑞典科学家杰瑞斯科克第一次给出了结构方程模型概念。
结构方程模型是基于变量的协方差矩阵来分析变量之间关系的一种多元统计方法，也称协方差结构分析（covariance structure analysis），它是基于已有的因果理论，用与之相应的线性方程，表示该因果理论的一种统计分析方法和技术，其目的在于探索事物间因果关系并将这种关系用因果模型、路径图等表述。在 SEM 中，依据变量可否直接观测，变量可分为观测变量和潜在变量[36].
以往的统计方法，如因子分析、回归分析、方差分析等在对统计数据分析时存在不足--假设限制[37].研究人员可以通过因子分析方法确定变量间的联系，然而对变量间的因果关联却不清楚。结构方程模型将有关社会、心理、感情等所有无法准确衡量的概念称作潜变量，而使用多个可观测指标来描述潜变量，同时给出了一个解决测量误差的措施，因此，SEM 相比于回归方法能较为准确地评估模型中因子间的关联[38].
结构方程模型是调查人员通过一定的统计方法，对复杂的理论模型进行处理，并依据模型和数据关系的一致性程度，对理论模型做出合理评价，从而验证研究者事先所提出的假设的理论模型。这也是 SEM 的主要优势，使该方法目前在社会科学领域得以流行，被称作现代统计学三大进展之一[39].
2.2.2 结构方程的特点
相较于以往的统计手段，SEM 方法有如下特点：
（1）SEM 可以一起处理几个因变量。传统方法仅能处理单一因变量，SEM 克服了这一不足，在一起处理多个因变量的同时还能够分析因变量间的相互关系。
（2）可以充分分析潜在变量。结构中加入潜在变量可以增加实证的精准性。传统统计方法普遍存在自变量相关性过高的问题，引入潜在变量后能够有效地克服这一不足，使回归分析法更为有效的运用。
（3）提高了统计效率。回归分析在处理误差项时仅做了一次分离，而结构方程模型从两个层次分离误差，这种处理方法较为细致。
（4）相较于回归方法 SEM 拟合结构说服力强。有时 SEM 拟合过程属于交叉证明的结果，有时属于理论模型证明的结果。结构方程模型并含了理论和数理模型，扩大了应用者的使用范围，有助于增强学者的创新精神，同时有助于模型的改进。
（5）适用对象较为宽泛。结构方程方法包含了眼下几类主流的统计手段，这使 SEM拟合出的结果有较好的稳定性，即便针对有序变量。此外 SEM 既适用于面板数据研究，又适用于截面数据研究。对于多元变量问题，结构方程模型都能处理。
