第 4 章 研究设计
4.1 研究假设
文章致力于探索员工行业认知度（包括员工对行业的热情程度、工作性质以及工作对员工社交和家庭生活的影响）和员工对工作的满意度（包括对行业组织的忠诚程度、和上级领导相处时的关系好坏、工作保障以及工资和额外福利）对酒店员工离职的影响。下文开发的七点假设用来检验本研究的理论框架。
与其它行业相比酒店行业的员工流动率要额外的高，哈特曼和辛格、Hinkin 与特雷西、霍姆与格里菲斯以及丹弗与麦克马洪他们都指出从一个酒店到另一个酒店的员工流失率是不同的，从而他们认为酒店自身的管理控制状况在一定程度上影响酒店员工的流失率，这与酒店行业整体都存在高员工流失率的观点相矛盾，因为这一现象之前被认为是无法控制的贸易特征。作者进一步指出员工对工作的热情将增加其对企业的忠诚度进而影响任何有离职想法的员工；Yang 等与威尔斯和皮奇也给出了与作者相同的观点。Yang 研究表明企业承诺与工作满意度是主导员工是否想要离开现有岗位想法的主导因素。切特等指出组织对员工的承诺与工作热情将会降低员工想要换工作的想法。作者在对辽宁省高端酒店实地考察过程中，与一些酒店经理私下讨论后发现这些管理者似乎都认同这样的观点：那就是如果酒店能提供一个专业的工作环境，员工就会愿意留在现有职位上。因此引发第一个问题：企业促进员工对其行业的热情是否会使员工不太想离开现有工作？因此提出以下假设 H1:
H1:员工的行业与组织热情与其想要离开现有工作的意图呈负相关。
工作时间长与技术性低已成为很多酒店的行业特点，即简单重复枯燥。Walmaley认为这种特定环境下员工的工作态度和未来展望将会受到来自于酒店经营管理不善、缺少激情以及模糊不清的职业定位等问题的负面影响。波尔顿认同 Walmaley 的观点，并指出尽管替换管理层员工的成本较高，然而非管理层员工与管理层员工相比更倾向于离职，这主要是由于非管理层员工工作中缺少稳定角色和地位。洛克耶同样在他的研究中指出：员工交替会导致员工服务质量下降和增加疲倦感，尤其对于一线的监理人员，想象一下他们时刻都涉足于消防安全工作，然而他们的部门却配备了一群没有经验的员工。Slatten 等发现清晰的角色、授予权利、管理辅导以及它们三者之间的关系会影响员工的离职意向。那么在辽宁省高端酒店员工身上会出现什么情况？他们和世界其他地区的同行相对比，在离职方面感觉会相同吗？因此基于辽宁省背景下提出下面的假设 H2:
H2:员工对酒店工作乏味程度的认知与其想要离职的可能性正相关。
通过阅读相关外文文献，归纳出一些学者法伦和卢瑟福、Hinkin 和特雷西、威廉姆斯等、布尔、奥格博纳和哈里斯、Walmaley、奥尔内和斯沃布鲁克、拉什利以及 Choi在他们的研究中探讨了一些员工流动的特性要素产生的影响，其中包括员工受到上级领导的对待、工作时间时长、工作压力、调度工作时长以及对个人和社会生活的影响。
依据博雷加尔和亨利、霍姆和格里菲斯与艾弗森和 Kuruvilla 的研究，组织因素与和工作相关的因素都会对员工离职意图产生影响。在这些因素中，Yang 同样指出员工的社交生活和私人生活占据重要角色并影响员工在现有岗位的去留选择。Zhou 等研究中认为社交网络是一个重要的因素，对中国的人力管理实践有积极的社会影响。此外，吉塞利等发现家庭义务与需要消耗在家庭上面的时间会影响员工想要留在现有工作岗位还是想离开的意图。那么社交与私人生活对中国星级酒店的员工的重要程度有多大？
它是否真正影响员工的去留？尽管针对这一问题大量的国外研究已经从事这方面的工作，但是在中国背景下的星级酒店研究却很少，几乎没有相关的证明和尝试。因此提出下面的假设 H3:
H3:星级酒店工作对员工社交生活和家庭生活的影响程度与员工想要离职的可能性正相关。
忠诚度通常体现在经常访问商家的顾客身上。由于员工被称为企业的内部顾客，那么员工对组织的忠诚是怎样影响其离开组织的意图，雷德福徳、Birdir、Stalcup 和皮尔森、Choi 等、蒂尔与 O'Hern、德里与索肖以及 Yang 等在他们的研究中针对为什么在宾馆和酒店行业存在员工流失问题验证并提出了一些见解。从这些研究中人们发现通过提升员工对组织的认知度，在员工眼里组织是值得长期信任的，可以提升员工的组织忠诚度。酒店的管理部门同样需要明白并解决什么是员工在工作中所真正追求的，这样反过来使员工觉得他们的个人目标被实现了，对他们的工作场所更加满意，进而培养了他们的组织忠诚感。当员工知道他们的老板愿意为他们投入时间和金钱时，这将会有助于组织和员工实现共同的目标，同时产生组织忠诚感。那么组织忠诚度如何影响酒店员工的去留？针对这一问题提出下面假设，用来检验在辽宁省高端酒店视角下员工去留与组织忠诚度的关系 H4:
H4:酒店员工的组织忠诚度与员工想要离职的可能性负相关。
员工与他们上级主管的关系是另一个影响员工离职或流动的重要因素。克拉克哈特和波特在 1986 年进行了一项酒店行业的研究，他们分析了青少年职工的离职行为。
研究对象侧重于快餐行业，他们发现如果同行考虑辞职，那么青少年工人更容易考虑辞职。当组织监管力量薄弱时会加剧这种情况的发生。其他学者如 Kalliath 和贝克、利希滕斯坦等指出，在工作中监管与群组支持相结合会影响员工的去留意图。Hinkin 和特蕾西同样指出不良的工作环境与不健全管理制度会导致较高的员工流失率。拉什利研究表明员工与管理部门、主管以及其他员工的人际关系已被确认为影响员工流失率的重要决定性因素。在 2010 年，法伦和卢瑟福将员工与上级相处情况作为最有可能影响星级酒店员工离职的重要因素。下面提出的假设用来检验辽宁省高端酒店员工、主管部门、上级之间的人际关系对员工去留的影响 H5:
H5:酒店员工和上级主管之间的人际关系与员工想要离职的可能性负相关。
普里斯在他的研究中发现宾馆行业容易出现较频繁的员工流失问题，并且主要依赖外部劳动力市场来填补职位空缺。这与艾弗森和德里的研究结论相吻合，即由于酒店行业的低工作保障、缺少职业发展、工资低以及技术水准低等原因，因此酒店行业一直存在员工流失率高、一种兼职或休闲的劳动力以及缺乏内部劳动力市场的固有特征。Pizam 和索恩伯格确认员工的报酬与薪水作为影响员工流动的最重要因素之一。霍纳和斯沃布鲁克在旅店行业发现显着存在职业道路匮乏、普遍认为工资较低的问题，从而导致员工对工作安全感的缺失。例如，威廉姆斯等在新西兰的酒店行业研究中发现员工报酬是影响员工去留的重要因素。奥邦纳和哈里斯指出在客房服务部门同样存在明显的工资偏低问题，并且在酒店中管理者总是被看作成“二等公民”.狄金森和佩里、Chalkiti 和 Sigala 以及 Yang 等的研究中发现员工薪资可以预测员工的岗位去留。
事实证据和一般观察证明工作保障与员工薪水成为新员工的重要拉动因素，并且对员工进行定期加薪对保留员工起到了关键作用。因此提出下面的假设用来检验辽宁省高端酒店员工去留意图与工作保障和收入的关系 H6:
H6:酒店员工的工作保障和收入与员工想要离职的可能性负相关。
马尼沙在对香港员工高流失率问题研究中指出三点主要原因，分别是企业摄取员工的奖金、对有限职业生涯进展的认知和对工资的不满。在酒店行业存在一个主要问题，那就是员工被刻画成具有低技能水平，同时对于想要获得成就的员工缺少事业结构。因此很多商家发现吸引或保留酒店员工是项很艰难的工作，这一点在 Hinkin 和特蕾西、威廉姆斯等、布尔、奥格伯纳和哈里斯；Walmaley、霍纳和斯沃布鲁克、拉什利以及 Choi 的研究中被表明。针对酒店行业低工资现象能否通过创建额外的好处使其与竞争对手间产生差异性优势成为关键。那么额外的好处能否改变员工的离职意图？
下面提出的假设将用来对辽宁省高端酒店员工的想法进行评估 H7:
H7:酒店员工的额外福利与员工想要离职的可能性负相关。
总之，本研究针对辽宁省高端酒店员工的行业认可度水平与工作满意度水平对员工想要离职的可能性之间的关系提出假设。下图 4.1 描绘了本研究假设的概念架构，其中包括七个需要被检验的研究假设。
4.2 问卷设计与数据采集
4.2.1 问卷设计
量表设计是本次调查的重要部分，为了确保问卷具有良好的信度和效度本文选用的调查问卷改编自现存文献，这些问卷在先前的研究中被广泛使用。其中，涉及员工行业热情和组织热情的量表设计改编于丹弗和麦克马洪、Yang 和 Cho 等他们使用的量表；工作中的乏味感和角色清晰度项目的设计改编于 Walmaley、Poulston 以及 Slatten等他们使用的量表；用于测量工作对员工社交和家庭生活影响程度的项目主要改编于法伦和卢瑟福、霍姆和格里菲斯和吉塞利等；组织忠诚度方面的设计改编自雷德福徳、Birdir 以及德里和 Shaw 的量表；与主管间的人际关系方面的设计改编于 Kalliath 和贝克、利希滕斯坦等以及法隆和卢瑟福的量表；工作保障、工资以及额外福利方面的项目内容改编自弗思等、匹赞姆和索恩伯格、Chalkiti and Sigala、Hinkin 和特蕾西、威廉姆斯等以及霍纳和斯沃布鲁克等使用的量表。为了开发更加有效的量表，作者同时咨询并采纳了辽宁省一些星级酒店高级经理的建议，用来评估员工的离职意图以及他们所追求的理想收入。量表针对员工所承受的工作压力和员工想要辞职的意图两者之间的关系，这方面内容是参照摩尔和弗思等的研究结果编制的。对于领导支持、社交与家庭生活设置以及它们与员工想要离职意图的联系这方面内容，量表编制主要参照Kalliath 和贝克、利希滕斯坦等以及吉塞利等的研究。作者也借助了相关研究专家的指导帮助以及参考了酒店高管对量表项目内容的效度评估。问卷设计好后，先对问卷进行先期检验，组建一只 15 人的被试小组，根据他们的反馈结果进一步矫正量表。
Dawes 认为 5 分制量表或 7 分制量表相较于 10 分制量表的结果更容易促进比较，而且数据更容易处理分析。因此本文采用了 7 级 Likert 量表考察酒店员工对工作满意度、认可度以及离职意图的想法，问卷共有 8 个潜变量和 39 个题项，第一潜变量为员工行业热情和组织热情，下面包括 12 个题项；第二潜变量为工作中的乏味感，下面包括 6 个题项；第三潜变量为工作对社交和家庭生活的影响，下面包括 3 个题项；第四潜变量为员工组织忠诚度，下面包括 6 个题项；第五潜变量为与上级领导的关系，下面包括 4 个题项；第六潜变量为工作保障和收入，下面包括 3 个题项；第七潜变量为员工额外福利，下面包括 3 个题项；最后用 2 个题项来描述员工的离职意图。问卷中 1表示对该项目所描述的观点非常反对，7 表示对该项目所描述的观点非常赞同，形成了本研究调查的影响酒店员工流失的内在因素问卷，见附录 A.
4.2.2 数据采集
本研究调查辽宁省高端酒店员工对所在酒店工作的满意程度以及与他们离职意图有关联的因素。这里选取的星级酒店包括辽宁省四星和五星级别的酒店。在保证调查结果不被外泄的情况下，一共有 12 家星级酒店接受了调查邀请。参与调查的酒店分别坐落在辽宁省各个城市，如沈阳市、大连市、营口市和锦州市等，见附录 B.调查中只将有回应的员工的问卷用于实验分析。
在收集数据的时候，通过与各酒店人力资源经理的访谈得知已经离职的员工的信息是需要保密的，无法直接大量的调查。而通过访谈，我们也发现，酒店的员工流动有很多是同行业间的流动，所以我们通过调查现有员工的离职意图（包括之前从别的酒店流动到新酒店的员工，在做调查问卷时，他们自然而然的就会联想到他们之前离职的原因是什么），来总结到底是什么样的因素导致员工的流失。
问卷是通过参与调查酒店的人力资源部门管理发放的，员工可以在调查的任何环节选择参与或退出，调查结果直接由酒店的人力资源部门以个人或邮寄的形式收集。
参与者无需在调查问卷中给出姓名或地址。为了不记名提交问卷，人力资源部门通过酒店即时办公室收集员工的反馈问卷，确保整个过程匿名进行。虽然每个酒店的员工数都超过 100 名，但是为了保证员工参与的积极性和研究的全面性，每个酒店发放的问卷不超过 100 张。通过酒店的即时办公室将问卷交到员工手中，在辽宁省大部分星级酒店中，凡是低于主管级别的员工在上下班时都需要刷卡，酒店的即时办公室通过三班倒形式随机选择员工并发放调查问卷。调查中共收集到 884 份有效分卷，我们的调查对象包括经理和员工，附表 C 详细描述了样本特征（详见附录）。
