我国企业人力资源管理理论革新

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【题目】中国企业人力资源管理模式优化探究 
【第一章】国内企业人力资源管理改进策略研究绪论 
【第二章】企业人力资源管理概述 
【3.1  3.2】我国企业人力资源管理存在的问题 
【3.3】我国企业人力资源管理发展趋势 
【4.1  4.2】我国企业人力资源管理理论革新 
【4.3】我国企业人力资源管理实践创新 
【结论/参考文献】中国企业人才管理创新发展研究结论与参考文献

　　第 4 章 企业人力资源管理创新策略

　　如今的时代是信息与技术高速发展的时代，是以人为创造主体的时代。如今的时代对人的要求已经不仅仅局限于体能与知识层面，还要求人的发现、创造、突破等一系列涉及社会进步与发展的智力性因素。如今时代下的社会环境对人的要求越来越高，如何使人的主动性与积极性得到充分发挥，如何做好人力资源管理工作，是现行体制下所要考虑的问题。现代人力资源管理所取得的成绩毋庸置疑，例如人力资源管理国际化、现代化、简约化；现代人力资源管理相较于传统人力资源管理的高投入、高产出、高流动、高风险等等。在肯定现代人力资源管理所取得成绩的同时，我们也深刻地体会到了现代企业中人力资源管理存在的问题对企业发展的影响。例如家族式管理使企业人才晋升受到极大的限制，投入不足使企业无缘高素质人才，人才高频流动使企业效率降低，不科学的管理方法使企业发展陷入僵局。那么，如何科学地进行人力资源管理，创新人力资源管理是最迫切的要求。也就是说，中国人力资源管理理论与实践创新迫在眉睫。

　　4.1 我国企业人力资源管理创新概述

　　如今的时代是“以人为本”的时代，“人才强国”、“科技兴国”的战略正如火如荼地进行中。如何充分发挥人的作用，更好地落实“人才强国”、“科技兴国”战略，就要不断创新，与时俱进，就要坚持“以人为本”,以战略眼光对人才实行科学化管理。

　　4.1.1 “以人为本”是人力资源管理创新的基础

　　呼唤人本主义的回归是人力资源管理理论创新所要研究的内容，如何将人本主义理论运用到实践中就是企业人力资源管理创新策略所要研究的内容。以人为本，是科学发展观的核心。“坚持以人为本”,是中国共产党十六届三中全会《决定》提出的新要求。“以人为本”在全国性会议上被提出来以后，受到了社会各领域的广泛运用。以人为本管理思想中最基本的要素是“人”;基本目标是创造良好的环境促进人的发展和企业的发展；基本核心是人的全面发展，人的发展是企业与社会发展的前提条件。在以人为本的管理思想中，个人目标与企业目标是相互依存的，可以协调的，一个学习型企业可以使员工实现自己的目标，而员工目标的实现也是企业目标达成的有效见证。

　　实现“以人为本”的人力资源管理创新，就是要坚持以人为本的理念，实现企业与人才的共同成长。首先，以人为本的管理需要培养的是一种亲密的、和谐的人际关系，人际关系和谐稳定才是敬业、进取、宽容的工作氛围得以实现的前提条件。因此，企业所有者的理念将决定企业管理者的执行方向，企业管理者的执行方向将关乎企业文化的形成与维护。人才对企业文化的认同程度在某种程度上影响着个人目标与企业目标的实现，人才对企业文化的认同程度越高，双方目标越容易达成。因此，企业在文化形成与塑造过程中，要充分考虑到员工的个性习惯与企业的创造性与包容性，与员工一起塑造积极向上的、锐意进取的、兼容并蓄的共同的文化与价值规范。其次，“以人为本”的人力资源管理创新就是要重视人的发展，为每个人提供个性化的、专门化的、系统化的发展平台与晋升机会。不是“因岗设人”,而是“因人设岗，有的放矢”.

　　这里所说的“因人设岗”,是指充分挖掘人才潜能，在他最适合的岗位上，给他最大限度的自由，发挥他最大价值。这就要求企业领导者要有“识人才”的眼光，要有“大肚能容”的气魄，要有“放手让他一搏”的胆识，更要有周密的策略与万全的补救措施。从这一点上看，专门性人才培养也是贯彻“以人为本”管理思想的根本理念之一。

　　实现“以人为本”的人力资源管理创新，就是要实行柔性化管理。真正才华横溢的人往往像脱了缰的野马一样难以驾驭，但恰恰是这种风格成就了他们的创造力与想象力，这就要求人力资源管理运用组织共同的价值观与经营理念去进行柔性管理，抛弃规范性、制度化、教条式的传统管理模式，给人才创造宽松、自由的工作环境，给人才更多的便利与授权，让他们在工作领域尽情地展示才华、发挥作用，最终达到企业目标与人才目标的共同实现。

　　4.1.2 “战略性模式”是人力资源管理创新的保障

　　现代企业管理者已经充分认识到了人力资源管理的重要性。将人力资源管理与企业发展战略相结合，是企业可持续发展的必然选择，不仅能够充分发挥企业在市场竞争环境下不可替代的作用，还可以充分调动员工的积极性与创造性，.将人力资源管理放在企业发展的战略高度是实现人力资源管理创新的重要保证，是实现企业发展目标的有效措施，人力资源管理的“战略性模式”包括以下几个方面：1.全球化战略模式。随着经济全球化的发展，市场竞争日趋激烈，战略人力资源管理初见端倪。在全球化背景下，企业要想生存与发展，就要将用人的眼光放在全球范围内。人才的国际化流动加剧了企业用人成本，也使企业人才流动过于频繁，为了规避风险，减少因不确定的人才流动导致的损失，企业就应将区域性的用人模式转换成全球化的、战略性的用人模式。2.

　　跨文化的人力资源管理俨然成为了一种趋势，顺应趋势才能取得人力资源管理的成功。民族文化与社会文化构成了人的文化内核，充分尊重与认可每个个体的文化构成才能塑造新的文化构成，才能将企业文化融入到个体文化当中去。

　　文化交融是经济全球化的一个表征，顺应文化交融的大趋势，努力做到不同文化相交融并为企业所用才是赢家。3.网络化管理模式。当前信息技术的快速发展已经导致了不可逆的企业组织结构的重组模式，如果企业依然沿用传统模式将会被社会发展大潮所淘汰。以往的线性组织结构模式、职能组织结构模式需要及时改组。传统人力资源管理模式也会加大人力资源管理的物质成本与精神成本，容易导致官僚作风，容易使企业在用人方面“感情用事”.为了改变现状，规避风险，借助网络的力量进行人力资源管理是最好的选择，不但可以减少成本，回避官僚主义作风，而且可以提高工作效率，提高员工的积极性与主动性。

　　4.1.3 “科学化管理”是人力资源管理创新实现的必要因素

　　我们所处的时代背景下，任何管理都需要以专业理论知识为依托，以科学方法为指导，以先进理念为方向，追求自我不断完善与创新。人力资源管理创新更需要科学的管理思想，个性化的人才定制模式。我国企业为实现人力资源管理创新如何进行科学化管理应从以下几个方面入手：

　　1、营造企业创新文化

　　现代人力资源管理的一个本质特征就是：创新。创新是企业发展的不竭动力，也是企业走可持续发展的有力保证。现代互联网的发展带动了很多行业的发展，传统实体行业借助互联网实现了企业发展的又一个高峰期，例如传统服装行业、餐饮行业、家装行业等等，借助网络销售实现了突破性的进展。这是就企业主营发展而言的，那么对企业人力资源管理也具有同样的道理。创新文化是人力资源管理创新的前提条件，也是吸引和留住创新人才的首要条件。创新与时尚是当今社会两大主题，面对接受新时期高等教育的优秀人才来说，他们具有灵活的思维、专业的技术、时尚的眼光、独当一面的能力、开疆拓土的魄力，如何将创新与时尚融入人力资源管理中来成了企业最关注的问题之一。

　　企业应该致力于创造一个充满激情活力的、充满创新氛围的、充满时尚气息的、充满人文情怀的工作环境与竞争空间，使人才愿意参与企业成长，愿意奉献自己的时间与精力，愿意将企业的发展目标与自己的个人价值实现相结合，只有这样，企业的发展才能适应社会的需要。

　　2、完善企业业绩管理

　　企业业绩管理最主要的目的就是充分挖掘企业员工的工作潜力，实现企业发展目标的最大满足。企业实现业绩管理应该建立在人性化的基础上，以科学、合理、公平、公正为原则，通过有效的激励手段来提高员工工作的积极性与主动性，实现企业目标的最大实现与员工自我价值的实现。在企业业绩管理过程中，首先要做的就是与企业员工商议共同制定业绩管理规划，共同拟定业绩管理实施细则，共同就企业与员工关注的问题共同讨论，最大限度地满足企业与员工的需要；其次，要为员工努力工作，完成业绩提供良好的工作平台与环境，并满足员工提出的就工作范围内的合理要求；第三，科学合理的实施业绩评价机制，并给予员工适当激励；第四，阶段性的业绩评价之后要鼓励有利偏差，纠正不利偏差，根据实际情况断制定下一阶段业绩管理规划。

　　3、实施知识管理

　　所谓知识管理就是企业将聚集于员工自身零散的智慧通过科学方法整合到一起而发挥最大效用的一种人力资源管理方法。知识管理的目的是希望通过管理手段，集中众人智慧，实现知识创新，共谋企业发展。在知识管理过程中，首先要对员工所具有的知识进行评估，并分门别类的进行培训与整合，实现系统化与资源共享；其次要引导与鼓励员工在自身具有知识的基础上不断归纳与创新，充分挖掘自身的潜力；第三，在人力资源管理过程中要重视对员工自身知识提升与价值实现地重视，及时改进员工职业生涯规划；最后，将企业发展战略与员工自身目标相结合，实现企业与员工的共赢。

　　4.2 我国企业人力资源管理理论创新

　　我国企业人力资源管理的目标定位是：人才是企业人力资源管理的基础。企业人力资源管理开发的重点应放在知识型与综合型人才的开发与管理上。随着经济的发展，社会环境的变化，人类整体素质的提高，现代人所追求的已经不仅仅局限在稳定的生活与工作状态上。在求稳的同时，人们更希望稳中有变，更注重广阔的平台，寻求能力的提升、价值的实现。企业对人才的要求呈现多元化趋势，同样，人才在选择自己落脚点时也变得更加地慎重与“挑剔”.基于以上观点，如何深刻剖析人力资源管理理论的发展变化过程，如何将人力资源管理与新经济时代各方面变革相联系，如何在原有人力资源管理理论基础上创新出的更具前瞻性、战略性、实用性的理论，将是研究的重点之所在。

　　4.2.1 现代管理科学理论的创新

　　现代管理科学理论是基础性理论，是指导人力资源管理理论向前发展的基础性理论体系。因此，现代管理科学理论创新也势必影响人力资源管理理论的不断发展。管理理论研究者与各系统的专家学者正致力于管理科学理论的创新工作，他们的研究成果将进一步丰富与完善我国现代管理科学理论。现代管理科学理论应从三个方面入手：第一，现代管理科学理论的内容不断丰富与创新。

　　例如，管理的着眼点要从企业物质性资源转移到人力资源上面，将人作为最现实的生产力；管理的重点要从企业内部的生产运营转到外部市场与客户关系的维护与开发上面；管理的规划要跳出重计划轻战略的传统误区等等。第二，现代管理科学理论研究的形式更加多样化与科技化。传统理论研究更多的是对文献资料的分析、整合与拓展，对传统理论研究的借鉴与参考可以使现代管理理论基础更加坚实与稳固，但推陈出新、与时俱进，适应时代的发展更是现代管理科学理论所要做到的。因此，结合我国各学科理论与实践的发展现状，运用现代化科技信息手段辅助研究，将会实现现代科学管理理论新的跨越式发展。

　　现代管理科学理论创新需要专家、学者强大的理论基础做支撑，更需要各行各业人才全新的理论视角、实践经验与创新思维模式的全力投入，只有这样，理论才会突破传统，发展创新。

　　4.2.2 企业组织理论的创新

　　随着我国经济的发展与社会的进步，企业成了社会发展过程中重要的组织，人们对企业组织功能的认识也有所不同。随着企业经营的规模化与复杂化，企业组织借鉴了军事和政治组织理论，而后形成了自己的理论，并且企业组织也逐渐成了企业运营与发展过程中需要考虑的首要对象。现代企业组织理论从结构、环境与功能的角度分为三类。第一类：从结构角度对组织理论进行分类。

　　这类理论重视的是组织结构应该据外界的变化而变化，应该对外界的变化有良好的适应能力与应变能力，重视对员工潜能的开发，重视对员工能力的培养，重视员工的学习与应变能力。第二类：从环境思路来分类的企业组织理论认为，企业是一个封闭的系统，孔茨将企业组织说成是职务结构，这种组织重视的是劳动分工与工作效率的高低，强调监督与被监督的关系。第三类：从功能思路来分类的企业组织理论重视人与人之间的利益与合作关系，巴纳德认为这种组织是人与人之间有意识地去协调与配合的合作系统，这样的组织可以充分调动企业员工的积极性与主动性。

　　针对以上三种企业组织理论，不能单纯地评价好坏，更重要的是在分析现实环境与企业现状的基础上将三种理论融合、创新，寻求适合企业可持续发展的理论体系。企业组织理论创新可以体现在以下几个方面：第一，学习型企业组织理论。任何企业的可持续发展都离不开知识的不断更新换代，而知识更新换代的载体是人，因此创造学习型企业组织理论是必不可少的。从管理者到普通员工，从高精尖技术、管理工作到基础性、事务性工作，企业所有人员都处于不断学习的过程中，所有工作都有人不断的研究与完善，整合所有员工的工作与学习，提升企业的整体素质，正是学习型企业组织理论需要探讨的问题。

　　第二，工作环节再造式组织理论。任何企业的任何工作流程都不是一成不变的，如何建立能够随机应变的、适应社会与企业发展的、高效率的新型员工队伍是企业所面临的重要挑战。

　　4.2.3 人本主义的回归

　　传统的人力资源管理偏重对人的工作时间与效率的管理，很少考虑到人的全面发展与人的价值实现。因此，人力资源管理就更应该与时俱进，不断创新，将管理重点放在关注人的全面发展与价值实现上来。传统人力资源管理将管理的重点放在了教条式规章制度的管理上，例如对企业员工工作时间的要求，对工作场地与形式的要求，对业务指标的要求等等。传统人力资源管理的出发点是以企业为本位的，企业发展的重点是生产与销售，而非人力资源；一切以企业利益为准，将员工利益放在了企业利益之后，这一点也被现代人力资源管理所继承。而在现代社会要求人的全面发展的大环境下，企业提倡人全面发展，帮助人全面发展，才能顺应发展规律，促进自身发展。从这一点上来讲，我们就不得不呼唤现代人力资源管理理论的人本主义回归。

　　“人”是相对于“神”和“物”来讲的，从马克思主义哲学角度看，“神”是人的精神世界虚无的东西，因此这里排除“神”来讨论“人”与“物”.“本”有两种解释，一个是本源，一个是根本，取“根本”的意思是与“末”相对的。

　　很显然，人本主义的“本”是取“根本”的意思。人本主义是“以人为本”的思想基础与来源，是将“人”作为“根本”的意思。也就是说“人”相对于“物”

　　来说是更重要的，是根本，不能本末倒置。了解了“人本主义”的含义之后，我们就更加呼唤现代企业人力资源管理理论中人本主义的回归。人本主义的回归并不是要求企业无条件牺牲自身发展利益以满足人的利益，也不是要求企业无条件的放宽规章制度对人的要求，而是要求企业将人放在企业发展的核心位置，将关怀、信任、尊重、依靠等充满暖意的词语真诚的与员工相联系。实质上，人本主义的人力资源管理是一种管理理论与管理实践相结合的创新管理概念，这种创新实际上也是依靠传递的力量来促进企业发展的模式。换句话说，人是社会化的动物，人更是情感的动物，企业给人的是平台、信任、尊重、满足、价值实现，那么，人回馈给企业的将是成果、创新、财富与可持续发展。

　　呼唤人本主义回归就是要求企业以实现人的全面发展为目标，从人的价值实现角度规划企业生存发展之路；以重视人的需要，鼓励人，培养人，以人为根本出发点为原则；以人的发展为根本目的；以“依靠谁”、“为了谁”为行动指南，真正将企业与人结合起来，充分凝聚二者的力量，充分发挥二者的优势，在促进人的全面发展的同时实现企业的可持续发展。

　　4.2.4 多学科相结合的人力资源管理理论

　　现代人力资源管理不仅仅也不应该是单纯的一门学科理论，而是融合了多种学科知识共同实现人力资源优化配置的一门理论。当人力资源管理理论对企业人力资源管理过程进行指导的过程中，还要融合心理学理论、政治学理论、教育学理论、社会学理论、经济学理论等等，各学科理论有机融合才能将复杂的人力资源管理达到最佳效果。

　　心理学在人力资源管理中的应用有效地实现了人力资源管理从心理的角度进行人才管理的途径。哈佛大学的梅约教授和他的团队共同完成了霍桑实验，该实验是心理学知识在企业管理领域最早的、最成功的应用。后来的研究者们也发现：企业工作环境好坏、工资高低等外在环境并不是影响员工工作效率高低的直接因素，而员工情绪、状态、与领导或其他同事之间的关系等因素成了影响工作效率的最主要因素。因此，关注人的心理状态，关注人的内在需求，关注企业文化的人性化与和谐性，关注人的价值实现与全面发展是人力资源管理需要心理学理论辅助指导的方面。人力资源管理是一门实践性很强的学科，需要各学科理论的综合指导，西方心理学中的精神分析心理学流派、人本主义心理学流派、行为主义心理学流派对人力资源管理理论发展有很大影响。现代社会，随着社会竞争加剧，企业生存面临着巨大挑战，这种压力也会传递到员工身上，生活压力与工作压力难免会使员工产生焦虑与紧张，此时，适当的心理干预、轻松愉快的工作氛围、和谐的工作团队将会缓解员工的压力。如何将心理学知识运用到人力资源管理中，如何用心理学理论辅助人力资源管理过程，需要企业经营管理者潜心研究；如何适应社会的发展节奏，如何调节心理状态，如何保持良好情绪，需要每个人的努力。

　　人力资源管理是个复杂的活动过程，包括选择人才、储备人才、培养人才、使用人才、留住人才等等，这一系列管理过程的实质是调节人与人之间的关系。思想政治教育的核心就是理顺人与人之间的关系，调动人的积极性与能动性。在人力资源管理过程中充分发挥思想政治教育的作用，调动人的积极性，激发人的主观能动性，会更有利于企业发展战略的实现。

　　4.2.5 战略人力资源管理

　　企业人力资源管理研究不断向纵深方面发展，战略性人力资源管理已经提上日程，并取得了显着成绩。战略性人力资源管理与传统人力资源管理模式相比有其时代性特征：一是强调战略实施而非战略制定；二是立足于人力资本的角度去制定战略，而不是有了战略再去配备人力资源。9战略人力资源管理理论研究已经达到了很高的层次，专家学者们从不同角度去研究，例如，制度层面角度、权变理论视角、生命周期层面、弹性与匹配比较层面、实施与执行层面等等。但这些理论研究仅仅存在于应用型研究，缺少一定理论系统，更缺少实践的可行性。因此，在应用理论研究的同时应该更加注重系统性、指标性、指导性、可操作性和实践性的研究与拓展。

　　目前，战略人力资源管理一直被提到，但在实际企业经营发展中的实施效果并不理想，究其原因不难看出：一、战略人力资源管理缺乏系统理论，企业实际操作过程中缺乏系统理论指导；二、企业经营管理者缺乏战略性眼光与专业知识，不能有效地将企业发展战略与人力资源管理相结合；三、企业人力资源管理走不出传统人力资源管理模式，不能走出也不想走出；四、战略性人力资源管理只存在于理论层面，缺少理论创新与实践创新。因此，为确保战略人力资源管理真正为企业所用，真正助力企业腾飞，就必须有所突破，有所创新。

　　未来战略性人力资源管理理论应该有如下创新：第一，战略性人力资源管理理论系统需要丰富与完善，需要更多理论家与实践者们共同努力，让战略人力资源管理理论能够有效地指导实践；第二，战略性人力资源管理流程需要得到优化与创新，如何将人力资源与企业战略很好融合，需要企业经营管理者与人才之间更好的交流协商，使资源达到优化配置；第三，战略人力资源管理理论要走出企业的范畴，拓展到整个产业、整个社会区域，在更大的背景下去统筹全局，着眼企业未来发展；第四，战略性人力资源管理更应着眼于国际领域，将人才战略放在全球化大背景下去实施，放眼全球，广纳贤才。