中韩企业人才管理制度比较分析

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【题目】中韩企业在人力资源管理上的差异分析
【第一章】中韩企业现阶段人力资源管理对比研究绪论
【第二章】企业人力资源管理理论
【第三章】中韩企业人力资源管理现状比较
【第四章】中韩企业人才管理制度比较分析
【第五章】中韩企业人力资源管理的案例比较
【第六章】中韩企业人力资源管理的改进建议
【结语/参考文献】中韩企业人力资源管理优化研究结语与参考文献

　　第 4 章 中韩企业人力资源管理制度比较分析

　　在人力资源管理制度方面，由于社会制度、社会文化等方面的差异，两国企业的管理制度各有特色。

　　4.1 中国企业和韩国企业的招聘方式比较。

　　在中国许多企业通常借助院校就业、传媒网络、求职中介、人才市场等途径和方式来选聘和招募新职工，而这些方式也各有利弊，通常有人才需求的企业应根据自身实际情况来选择更为快捷、更为低成本的方式进行人才选拔。例如，某企业迫切需要有相关工作经验及具备丰富知识技能贮备的专业人员则一般选择通过传媒网络的方式进行招聘更为合理。

　　国内企业通常会处于各种不同原因来简化面试过程，比如统一测试题标准、采用多人共同面试等方法。对于那些采用固定测评软件并以此作为选拔依据的企业而言，实质上只是片面地运用了人力资源管理的浅显形式，所以这些企业一般会收效甚微。还有许多企业即便耗费了大量的物力财力以及时间成本却依旧难以选聘到合适的人才甚至即便选拔到人才却也难以留住人才，进而导致企业招聘效率低下等现象频频发生。

　　韩国国内大企业过去 40 多年间以来一直使用以大规模招聘为中心的聘用方式已经发生了新变化。企业招聘已经消失，导入平时采用制度的企业正在不断增加。如，起亚汽车 2014 上半年招聘会取消定期聘用，只通过平时招聘来选拔新职员。这意味着在企业某个部门有人力需求时，就会以提交了申请书的人为对象，按照选拔材料→笔试→深层面试的程序选拔人才。今年上半年，KCC 也没有进行公开招聘，而是采用平时招聘来征集管理、生产、营业等各部门的人才。

　　SPEC（各种经验和资格证）比重降低，重视职务能力。学分、出身大学等SPEC 比重降低的"开放式招聘"在逐渐扩散。另外，与职务相对应的知识和经验逐渐代替以 SPEC 作为主要评价标准的企业也正在增加，选拔"量身定做型人才".降低 SPEC 门槛的企业倾向于加强对职务能力的考验或面试。即使语言分数、平均学分、学历很高，如果职务能力较低的话，仍然会给以"职务能力低"的评价。与业务有直接关联的专业分数和业务能力的比重日益增大。

　　部分大企业则很重视申请者的挑战精神。这主要是因为发掘新增长动力必须有很多富有创造性和较强挑战精神的职员们。例如，Posco 则在招聘中采用"挑战赛实习"制度，让申请人在申请书中写自我介绍的随笔而不是学历、学分、语言分数、照片等资料。企业们为了分析志愿者的素质和资质采取了各种各样的方法。最具代表性的是利用社会网络服务（SNS）。Job Korea 最近以318 名企业人事负责人为对象进行调查问卷，有一半左右的参与者表示："通过 SNS 可以确认申请人的日常想法和言行。"4.2 中国企业和韩国企业的培训模式比较。

　　随着人力资源管理在中国的推广和发展，中国企业也开始重视对企业员工的培训，传统的根据教学计划制定教学大纲，然后编写教材进行教学的模式已经不能满足当代企业的需求，很多企业开始采取"培训计划--培训实施计划--培训与训练--反馈"的新程序对新晋员工进行培训，培训的目的是为了解决工作中的实际问题，所以企业开始学会在生产实践中捕捉培训目标。在培训方法上中国企业开始实行以讨论教学、角色训练和现场实践的模式为主，为了突出技能的重要性，在培训中加大了技能培训的时间。虽然有些企业专门安排了大把的时间、金钱，聘请专家安排授课或讲座，但效果却不太乐观。

　　韩国企业在国际市场上能取得优异成绩的重要因素就是"人",韩国大公司历来重视招募毕业于名牌大学的本国和国外的优秀人才，不过韩国近几年来最突出的变化就是加强了对已有雇员的再培训。在韩国，新员工第一年进入公司时要接受各种培训，其中学习公司历史是一门必修课，以便了解企业文化，但是只听专家讲解只会让人觉得枯燥乏味，如三星公司采用了"三星戏剧"的方式，让员工依次扮演三星前总裁等高层人物亲自体验三星历史。很多企业为了培养员工团队协作、吃苦耐劳的精神，会对员工进行野外拉练，这类训练可以让员工意识到一个人的疏忽可能导致团队或组织活动的失败。还有一些企业特别重视对新职业进行生产知识的培训，无论是技术部门的职员还是管理部门的都要到工厂的生产线上实际参与技术操作。

　　在韩国学习并不止于参加工作，而会贯穿整个人生，至少要到退休为止，因为不学习就意味着失去竞争力，不会得到晋升甚至被公司劝退。韩国企业会对员工进行各种后续培训，不断补充新知识，让员工了解企业经营策略及行业动态，为了扩展海外市场，几乎所有的大企业都会开设外语课程，如开办汉语学习班、放映中国纪录片、员工食堂提供中国菜、组织中国知识俱乐部等等。

　　4.3 中国企业和韩国企业的绩效与薪酬管理比较。

　　目前，中国企业的薪酬管理基本适应了市场经济的发展，但企业管理者并不愿意改变原来以岗位工资制为主的工资模式。近年来虽然在薪酬设置上进行了改革，但是改革仅局限于增加基本工资、奖金及年度奖金奖励。韩国企业员工的薪酬结构比较复杂，员工薪酬主要取决于其受教育的程度、性别、年龄及资历。在韩国企业中最为普遍的现象就是工资的做出通常是基本工资占 65%和其他补贴占 35%并且会有各位的奖金福利等等，一般情况下的职工会享受到十七个月的薪资待遇，而且高学历、长期工作者的工资薪酬也会高于相对教育程度低、就业时间短的职工.由于经济全球化的发展趋势带来了国际化先进思想的传播，韩国企业的员工薪酬制度中也逐渐涉及了激励机制的构建。此外，韩国企业还实行了将年薪制和奖金浮动与员工业绩挂钩的政策，在重视激励制度的同时也更加侧重于向知识管理模式进行转变，通过将员工个人目标与企业整体目标相结合来提高员工激励的有效性。

　　中国企业实施绩效考核政策较为久远，尽管如此这项政策制度的实行对于实行企业预期目标的情况还是少之又少且在真正实施的过程中还频繁出现许多问题。如果企业绩效考核形式不具备多元化的特点，则很可能导致不合理分工现象的出现进而无法使管理人员充分发挥其才能与价值，并且还会导致绩效考核随意主观，缺乏有效性。很多企业员工对绩效考核工作并不理解，只知道效绩考核与自己的薪酬相关，其原因应当归咎于反馈环节的缺乏，也就是绩效考核后上下级之间缺失沟通反馈，这样以来省略了与被考核人员的面谈以至于丧失获取反馈信息的权利，仅就单一的考核结果做分配通常会缺乏合理性，而现阶段的多数中国企业在考核周期和考核指标的匹配程度上还存在许多不合理性。

　　韩国企业追求效绩变革，企业内部是一种自上而下的集权式管理模式，其管理并不要求全员参加管理。韩国延世大学的Kee Young Kim教授和韩国管理科学院的Seong Jae Yu教授发表了一份关于韩国企业竞争力的报告，指出在效绩管理方，韩国企业面既要学习日本企业人员划一、忠诚度高和流程优化的特点，还融入了美式的CEO战略规划能力强、决策组织化和迅速决策的风格。

　　4.4 中国企业和韩国企业的劳动关系比较。

　　中韩两国的劳动关系存在较大差异。中国根据1994年《中华人民共和国劳动法》对用人单位与劳动者之间制定和履行的劳动合同行为进行明确规范，以捍卫劳动者利益并避免其有关权益受到侵害。同时，为构建稳定、和谐的劳动关系，2008年又制定公布了《中华人民共和国劳动合同法》特别法。在此之前立法的焦点主要集中在企业的经营效率方面。而此后则把劳动者设定为需要保护的社会群体，在维护劳动者权益的同时更重视企业对社会责任的承担义务。

　　中国企业在此基础上根据自身实际情况进行员工守则的制定，在签署或解除劳动合同等方面做出明文说明。在中国劳动关系主体主要指劳动关系参与者，狭义上一方面包括员工或劳动者以及以工会为主要形式的员工团体，一方面包是企业以及企业协会组织；广义上还包括政府。

　　韩国关于劳动关系的法律规范通常贯彻于许多法案之中而并没有形式独立的劳动法，比如：《勤劳基准法》规定了有关劳动雇佣及报酬等方面的最低条件；《产业灭害补偿保险法》强调当劳动者利益被侵害时要如何进行补偿；《最低赁金法》和《雇用保险法》分别是对工资标准和失业工资进行了详细规定等等.韩国有关劳动关系的法案数量达 32 个之多，在韩国一般把《勤劳基准法》当做基本的劳动法，但总体上看还是由上述方案构成了韩国"劳动法".

　　韩国劳动关系主体除了传统的雇员与工会、雇主及雇主组织、政府三方外，与其他国家不同的是，社会中间人士也对劳动关系状况产生了重要影响。

　　韩国三方委员会还对总统提出建议：韩国劳动关系的改革还应该把学者、律师、宗教领导人士和新闻界人士都纳入劳动关系中。

　　4.5 中国企业和韩国企业的企业文化比较。

　　韩国在二战后受西方文化的影响较大，在其企业管理中还融入了一定的西方文化，中国长期作为东方文化典型代表，企业文化始终受到传统观念的影响，但改革开放以来也发生了一定的变化。因此，虽然儒家文化对两国企业的发展和管理都产生了深远影响，但中韩两国企业文化存在一定的差异。

　　中韩两国企业文化虽然都强调集体主义但还是具有一定差异性。中国企业的价值理念与文化氛围更注重集团利益高于个人利益或者说是个人为集体的贡献程度大小，而韩国企业强调的集体主义则通常是将个人利益凝聚在一起实现企业整体效益最大化。在韩国企业中多采用高度集权式的领导方式而使得职工难以参与企业经营决策，为化解此种现象，许多韩国企业开始推崇"人本管理"的思想观念并在治理公司时更为切实地考虑企业真实情况，此外，还会通过工作之余的互动交流来营造融洽且真诚的上下级关系.而在这方面，某些中国企业会更为重视伦理道德，一些企业在管理上的形式化、表面化倾向仍很严重，没有确切体现以人本理念，在实际工作中以领导为本，忽略员工的感受。

　　韩国企业推崇勤劳进取和勇于冒险的精神，积极、勤勉、认真的工作态度和劳动理念是韩国企业文化的重要特征之一。这种精神做为企业文化的基础，可以是整个企业都保持一种积极向上的氛围之中，还可以避免企业文化中的不确定因素。由于西方文化的融入，韩国企业相比于中国企业相比则具备更多的创新意识且热衷于从事各行业领域的技术研发及工艺创新，并不断拓展海外市场。而中国企业更喜欢崇尚稳中求胜，在复杂多变的经济环境中显得谨慎小心，那么在如今这种瞬息万变形势中就很难抓住机会。

　　4.6 比较结论。

　　通过比较发现，在招聘方式方面，中国企业主要还停留在传统的招聘方式上，对于招聘计划的制定尚不完善，倾向于对外招聘。相对的，韩国企业经过多年发展已经形成了比较完善的招聘计划，招聘方式更为多样；在培训模式方面，中国企业已经改变了以培训内容为主导的培训方式，开始通过培训目标制定培训内容，加强了技能培训。韩国企业处理技能方面的培训，还注意让员工融入到企业文化中去，加强员工精神意志方面的培养；在绩效与薪酬管理方面，中国企业还停留在以基础工资为主，再次基础上结合效绩评估增加奖金等，而韩国企业按照相对比例设置员工薪酬，绩效方式上融入日本、美国的不同特点；就劳动关系方面而言，韩国企业所依靠参考的相关法律，所受到的影响更多样，而中国企业中的劳动关系体系及特征通常是《中华人民共和国劳动合同法》的作用与影响下形成的；在企业文化方面，中国企业文化还是以传统儒家思想为主，韩国企业则融入了西方元素，更大胆、更具挑战性。