D保险公司培训管理现状分析

　　3 D 公司培训管理现状及存在的主要问题

　　3.1 D 公司概况。

　　3.1.1 基本情况。

　　中国D财产保险股份有限公司重庆分公司是国家财政部和中央汇金公司共同控股的中国再保险集团（注册资本金 361.49 亿元人民币）旗下唯一直保公司--中国D 财产保险股份有限公司（注册资本金 73.02 亿元人民币）在渝设立的分公司。

　　重庆分公司成立于 2004 年，2015 年保费收入约 5 亿，其中车险保费约 3.5 亿，财产险保费约 0.8 亿，人身险保费约 0.7 亿，总成本率约 94%,远低于行业平均水平，在产险市场连续亏损时，公司连续 4 年保持盈利，并是少数几家有承保利润的公司之一，近几年公司市场排名在 20 多家保险公司中长期位列 4-7 位。分公司先后与重庆市财政、安监、煤监、卫生、建委、教委、经委、交通等部门及各级地方政府建立了广泛深入的合作关系，与国开行、农发行、农行、兴业银行等金融机构及四川石油、重庆钢铁、重庆烟草、渝运集团、重庆铸锻、通用工业、东本工业等企业集团建立了广泛的业务合作，服务范围涵盖全市城乡。并率先在建筑、煤矿、非煤矿山、烟花爆竹、危化品储藏和运输等八大高危行业开展"安保互动"试点，得到了政府、企业和社会广泛好评，受到国家安监总局和保险监管部门高度关注，为全国范围正式推行高危行业生产责任保险的探索奠定了基础。试点首推的"住院分娩孕产妇和婴幼儿保险"已成为重庆市政府"民生工程"重点项目之一。同时，参与承保了重庆城乡居民大病保险，为九龙坡区、奉节县、铜梁区、忠县、万盛经济开发区约 321.2 万名城乡居民提供大病医疗保险服务，并为重庆轨道交通集团提供了财产、运营一揽子保险服务等等。

　　目前在全市有超过 20 家下属机构，现有干部职工 421 人，其中，干部 53 人，离退休干部 2 人，重庆分公司内设总经理室、办公室、审计部、人力资源部、计划财务部、车险部、财产险部、意健险部、大病保险部、渠道部、销售管理部、电子商务部、理赔部，下设 6 家中心支公司，中心支公司下设支公司，支公司下设营销服务部，重庆分公司组织架构。

　　3.1.2 人员构成及分布。

　　①年龄分布。40 岁以下有 151 人，仅占总人数的 35.87%,40 岁以上人员 270人，占总人数达 64.13%,平均年龄为 45.2 岁。

　　②学历分布。大专以上文化程度 385 人，占职工总数的 91.44%,本科以上学历234 人达 55.58%.获硕士、学士学位共 21 人，占职工总数的 4.98%.

　　③性别分布。重庆全辖 421 名员工全部为在职的正式员工，男 201 人，女 220 人，男女比为 1:1.1④职级分布。总经理室 3 人，中层干部 50 人，一般员工 368 人，其比例为 1:

　　17:124.

　　⑤人员分布。分公司本部 115 人，中心支公司本部 91 人，支公司 215 人，分布比例分别为 13:1:2.3,超过 70%的员工分布在业务第一线。

　　⑥岗位分布。非销售人员 139 人，业务人员 282 人，二者比例为 1:2.D 公司的非销售岗位分为前台、中台与后台，前台主要为签单类等直接与业务接触的岗位，中台主要为跟业务相关，但不直接与一线接触的内勤工作，如产品部门的核保岗，后台部门主要为不跟业务接触的内勤工作人员或中高层管理人员，如总经理室成员、人力资源部各岗位与理赔部的查勘定损岗等。

　　3.1.3 人员素质结构。

　　①年龄结构老化趋势明显。目前 D 公司年龄结构如表 3-2 所示，40 岁以下仅占35.87%,而且根据目前国企队伍较为稳定的现状，中层及以上领导干部年龄结构老龄化的现象将破冰而出。这种年龄结构对培养追求上进的年轻干部非常不利。从目前大部分员工对待培训的态度来看，呈现"应付型"、"无所谓型"、"厌倦型"三种类型：部分年龄较大的认为快平安着陆了，对培训不主动，而自身能力也无法完全适应快速发展的保险业形式和岗位需求，所以出现了固步自封的局面；部分中年人，有了一定的工作经历、技能和经验，认为这辈子够用了，下面也有人做事，对培训持消极态度；而部分年轻人自我膨胀的意识较为严重，认为自己学历高，无需培训。

　　②人才急需从"专家型"向"杂家型"转变。近几年，保险业发展非常迅速，仅单一地精通某一个点的技术已不能适应保险业快速发展的需要。目前，在公司就存在这样的现象，大家都各扫门前雪，对自身工作的关联岗位的知识的学习不主动，比如，车险部核保岗不懂理赔，这就会导致在调整承保政策时不清楚哪些车型是高风险，哪些车型是优质的，当赔付率升高时，仅能从承保环节找原因，无法从理赔环节找原因。

　　③文化层次良莠不齐。D 公司 40 岁以上员工学历多为初、高中生，仅后期通过成人教育等学习方式拿到了大专或者本科文凭，没有经过系统的学习以及培训。这部分员工文化水平相对较低，且实际工作能力差距较大，一部分实践经验丰富，为工作骨干，有的甚至走上了领导岗位，一部分能力不强，借国企这个摇篮追求安稳度日。30-40 岁这部分员工大多数拥有一定的学历，工作能力较强，但有少数人提升无望，不思进取。30 岁以下员工学历高，理论基础扎实，适应能力强，但工作经验相对缺乏，需要在工作实践中锻炼提高，却又无法受到前辈们的言传身教。

　　④文凭与工作能力失调。D 公司近几年来严把进人关以及狠抓学历教育，学历结构不断改善，现大专以上学历达 91.44%,本科生、研究生就达 55.58%（详见表3.3），表面上看是一支高学历队伍，但其学历的专业构成主要在有行政类、管理类，仍然有很多的员工没有接受过正规、系统的教育，对保险知识，如保险、风险管理、精算、财务、人力资源等知识存在一知半解，不能处理复杂的保险问题，直接影响业务的推动和执行。虽然也有专业对口的大学生，但有的虽有大学文凭，但素质并不高，对大学所学知识似懂非懂，不少大学生连简单的公文都不会写，更不说高难度的风险评估报告了。

　　3.2 D 公司培训管理现状分析。

　　近年来，D 公司开展了一系列的培训工作，如商业车险费率改革培训、反洗钱培训、风险管控培训等，在一定程度上提高了队伍的综合素质和技能水平。

　　3.2.1 D 公司的培训管理保障体系。

　　①制度保障。结合 D 公司实际情况，修订完善了《D 公司培训管理办法》、《讲师选聘规定》、《管理序列员工培训管理办法》、《销售精英评选办法》等，为组织实施及考核奖惩等培训管理工作提供了制度保障。

　　②培训以实地调研为基础。D 公司不断实践，并在实践中总结，找出和不断解决培训管理中存在的问题，为进一步做好培训管理工作进行了积极的探索和实践，在此过程中，形成了《D 公司四级机构能力建设》、《D 公司销售队伍建设》等文章，为反哺培训提供了一定的指导。

　　③财务支撑。培训经费纳入公司预算，优先安排，专款专用，确保需求。

　　④组织保障。成立了以分公司总经理为组长，分管人力资源部的副总经理为副组长，其他相关部门负责人为成员的培训工作领导小组，负责统筹规划、协调和指导全司的培训工作。人力资源部为培训管理牵头部门，负责全公司培训的具体组织和协调工作，各部门负责与本部门相关培训的具体实施。

　　3.2.2 D 公司培训管理的流程。

　　①提出需求。每年年初，由分公司各部门及下辖机构提出培训需求，列明各类培训拟举办的时间、培训内容、培训对象、举办期数、人数、地点、培训天数、举办形式（自主培训或委托培训）、师资要求（内部讲师或外聘）等；②制定培训计划。人力资源部对收集的培训需求进行汇总，根据总经理室对培训工作的总体部署及本单位的工作需要及各部门意见，制定全公司培训工作年度计划，其内容主要包括培训的指导思想、遵循的原则、主要任务及保障措施等；③培训计划的确定。召开总经理室办公会对制定的培训计划进行讨论研究，并将研究讨论后的培训计划以正式文件下发；④培训的实施。按照培训计划进行组织实施。比如委托培训应委托院校或专门的培训机构的培训，由各部门和机构提出具体的培训要求，人力资源部负责组织协调，办理委托手续，培训管理主要由培训机构及分公司成立的临时小组负责，人力资源部负责督促。自主培训主要由分公司各部门提供师资和教材，负责培训和管理，人力资源部定期或不定期进行考勤抽查。

　　3.2.3 D 公司的培训师资状况。

　　D 公司从建司以来一直没有正规的培训部门和培训讲师编制，2010 年出台了《D公司兼职讲师聘用管理办法》，自主培训讲师实行聘任制，一是临时指派本公司领导和销售精英，二是在各大院校和专门的培训机构聘请专家、教授、讲师担任。拟聘讲师由实施培训的部门提供人选，由人力资源部办理聘任手续。从近年的情况来看，D 公司主要还是采取了内部选聘讲师的做法。

　　3.2.4 D 公司培训管理的形式。

　　D 公司培训管理的形式主要有以下几种：

　　①委托培训。由 D 公司委托政府或专门的培训机构进行的培训。如 2015 年委托纪委对 D 公司全体党员举行了"反腐倡廉"培训。

　　②送外培训。推荐选送人员参加 D 公司总部、重庆市保监局等上级或监管部门组织开展的各类培训。如组织领导干部到重庆社会主义学院、重庆市委党校等进行思想教育方面的培训，选送 D 公司金融高管到中国保监会重庆监管局指定的地点进行封闭式培训。

　　③自主培训。2014 年，D 公司共举办各类培训班 41 期 1123 人次 4640 人天，人均11.02天，各部门及各机构举办业务培训 75次，1856余人次参与。2014年，2014年 B 公司各类培训情况。

　　④在岗学习。一是 D 公司在年初预算时为每个部门，每个下属机构都预算了杂志订阅费，并且每月为各部门、各下属机构订购书籍供大家学习；二是 D 公司在不定期开展读书活动，为职工进行在岗自学创造条件；三是为员工提供学习的渠道和机会，比如每年为员工提供与重庆市金融办合作的网络教育与成人教育的各大院校，为追求上进与学习积极性高的员工创造学习条件；四是对员工职称和学历的提升给予奖励，比如文凭提升对学费进行部分报销，职称提升后工资相应地变化等。但前三种方式基本流于形式。

　　⑤E-LEARNING 学习。D 公司开发了网上学习软件，具有网上在线学习的便利条件，D 公司每月利于网络组织大家进行在线学习，并规定全年必须完成的学分数。

　　但实施一年后未再实施。

　　3.2.5 D 公司培训管理的主要内容。

　　近几年，新《保险法》的实施，创新产品的面世，商业车险费率的改革，分析系统的升级，保险业从要"规模"到要"效益"转变等，使得 D 公司不得不把大量时间、主要资源用于全员的适应性、实战性培训上，换句话说 D 公司的培训内容以业务培训、适应性培训为主。如 2015 年 5 月举办的共 8 期商业车险费率改革的培训，主要目的就是为了解决车险费改所带来的业务流程和保费计算方式的变化，同时解决费改后全员的适应性问题。