军工企业绩效考评系统构建研究引言

　　第 1 章 引言

　　1.1 研究背景和意义

　　1.1.1 研究背景

　　国有军工资源特别是航空资源，作为国民经济的重要组成部分，是我国极为重要的国防科技工业，为我国在国际上地位的确立，以及对工业化的转型升级做出了巨大的历史贡献。随着国际政治经济环境的日新月异的变化，和平与发展成为当今时代主题，经济建设成为我国发展的中心，过去简单的军品生产模式难以适应新时代的现实需要，国有军工企业注定要探索尝试实践一条具有中国特色军民融合的改革和发展的道路。

　　自 1952 年毛泽东同志提出了“军民两用”的思想后，中国开始尝试探索国防科技工业的军民结合发展的模式，1957 年，航天航空工业民品会议作出了要有效利用航天航空工业资源的决议。但由于国际环境形势的风云变幻，20 世纪六七十年代的中国军民融合发展止步不前。1978 年后，邓小平同志提出的“军民结合”的战略思想掀开了中共国防科技工业的军转民的新篇章。经过多年探索后，20 世纪末期，中国国防科技工业的军转民及军民结合发展取得了成效。2000 年以来，中国国防科技工业、国有军工企业的改革步伐加大，在 2004年召开的民用技术和产品参与国防建设研讨会上，原国防科工委确定了十六字方针——“军民结合、平战结合、以军养民、军品优先”，会议宣布将采取五项重大措施来推动民营企业参与到国防建设中去。党的十七大报告明确提出：“我国国防科技工业要走一条中国特色军民融合式发展道路，十大军工集团及所属企业必须融入道社会市场经济体系，提升“军民融合”的效能来服务于国民经济建设”。

　　在庆祝中国人民解放军建军 90 周年大会上，国家主席***强调，推进强军事业，深入推进军民融合发展，必须构建军民一体化的国家战略体系和能力。

　　把军民融合发展上升为国家战略，是中国共产党长期探索经济建设和国防建设协调发展规律的重大成果，有利于维护国家发展和安全，应对复杂安全威胁以及赢得国家战略优势。绩效管理理论研究虽传入我国仅几十年，但发展势头迅猛，一批关于绩效管理的研究理论应用于企业实际工作后取得了实效；但管理基础不牢等因素制约了国有军工企业绩效管理工作的开展，产生了一些问题。为了解决上述问题,本文将 H 公司作为研究对象,通过分析了其在绩效管理体系中存在的问题,试图探索建立一个与该公司发展相适应的绩效管理体系。近年来随着 H 公司项目等生产经营领域的开拓,公司内部机构发生了深刻的变化。本文尝试的研究方向是分析如何优化 H 公司绩效管理体系。

　　1.1.2 研究意义

　　本次研究以 H 公司绩效管理的现状为切入点，致力于通过不断优化该公司的绩效管理体系，并进一步改进公司员工的行为等，促进企业员工工作效率的提升，以期为公司的人力资源管理提供强有力的支撑。本文的研究意义主要在于以下几个方面：

　　第一，通过不断优化 H 公司的绩效管理体系，不仅能够实现公司与员工之间关系的改善，进一步增强员工对公司的认同感和归属感，还能够在一定程度上激起员工工作的积极性，使他们能够依据公司的绩效目标，制定出自身的职业生涯规划；第二，有助于促进 H 公司管理者与被管理者之间矛盾的缓解，同时，将科学合理的绩效管理理念植入公司人力资源管理中去，还能够为管理者对员工工作行为的公平公正化评估提供依据；第三，通过优化 H 公司绩效管理体系，促进员工绩效提升, 强化公司的绩效管理，确保绩效目标的实现，提升公司核心竞争力。

　　本文试图运用绩效管理的理论、工具，探析国内外相关成果,分析 H 公司绩效管理的问题和不足，制定优化方案，提出优化措施建议，改善绩效管理体系,增强公司的核心竞争力,从而实现公司的远景目标和长远发展。本文也希望通过实际调研分析 H 公司的现状和问题,为促进航空制造类企业的军民融合长期发展做参考,实现军民融合型航空制造企业的长远的目标和使命。

　　1.2 绩效管理国内外研究现状

　　1.2.1 绩效管理国外研究现状

　　国外关于绩效管理的有关研究最早可追溯到 16 世纪，那时劳动者对上帝的信仰很虔诚，他们普遍认为，只有努力工作才会被周围人和上帝认可。工业革命时期，美国学者泰勒提出科学管理的理论，他认为员工的发展是管理者和员工具有共同的目标是，只有这样才能激励管理者和被管理者最快并最高效地获得自身的自然能力所允许的最高水平，这个理论真正推动了绩效管理的发展。

　　在美国梅隆大学心理学家组织心理学研究时，科学家们以绩效评估研究入手开始了绩效管理的研究，运用心理学的原理，为特征心理学设计了专门的评价表，通过这个方式科学家们选出了更适合从事销售的人员。20 世纪开始，图解特征法日渐流行，这种评估法可克服上述评估方法的局限性。这种方法要求对员工绩效的有关特性进行绝对性的评价，并以数字的评定尺度量化记录评价。40 年代，关键事件记录法由塞拉来根和伯恩斯联合创立，该方法要求部分专业人员先找出在工作中出现有效和无效的关键事件，再用绩效多维表将被描述的事件表现出来，最后根据事件的绩效水平进行记分统计。上世纪 50 年代，目标管理理念出现，产生了许多评估偏见、进程和评估者动机的相关理论，这些原理新颖独特，当时不被广泛认可，30 年后才渐渐引起相关研究者了关注。20 世纪 70 年代以来，众多学者对绩效评估的内容选择、机制设计、方法改进等进行了大量研究并取得很大进展。但随着社会经济与企业管理水平的不断提高，越来越多的学者发现，单纯的绩效评估已不能较好解释企业绩效本身，需要一个新的理论体系和方法来诠释企业绩效管理的重要性。20 世纪 80 年代以来，绩效管理的研究方向已从理论研究转移到实践应用领域，90 年代初，学术界对绩效管理的理解日臻成熟，并且高度重视绩效管理体系的建设。

　　在绩效管理的内涵方面，Ainsworth和Smith提出了绩效管理的过程应包括：

　　计划、估计、修正。即首先给员工确立目标并与其达成一致的承诺，然后对实际期望的绩效进行客观衡量或主观评价，最后通过相互反馈进行修整，确定可接受的目标，并采取行动，此系统主要考虑对象是员工个体。Costello 提出绩效管理通过将每个员工或管理者与整个工作的宗旨连接在一起来支持组织的整体目标。Waiters 提出绩效管理就是结合组织需要对员工进行指导和支持，以尽可能高的效率获得尽可能大的成果。Bredrup 提出绩效管理应包括计划、改进和考查三个过程，绩效计划包括系统地阐述组织的预期和战略，定义绩效等，绩效改进是一个过程，包括过程重组、持续改进、基准化和全面质量管理等活动，绩效考查包括绩效衡量标准和评估。通过学习和研究，本文认为：绩效管理是指通过持续开放的沟通，将组织的战略目标与员工个人目标结合起来，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成行为的过程。对于航天军民融合型制造企业的绩效管理，就是要将军品、民品两个主线的绩效纳入企业总体的战略目标，使员工对组织及个人的绩效目标形成自我的心理承诺。

　　国外的企业对绩效管理方法的应用研究颇具特点，关键绩效指标以及平衡计分卡主要用于组织绩效考核，360°绩效考核法和目标管理法则着重同于对员工个人绩效的考核方面。鉴于这些模式具有较强的灵活性和适应性，在不同行业、地域等组织中均能够很好的适用，因而也使得绩效管理的先进模式得到了广泛的传播与发展，促进了绩效管理概念迅速在全世界推广应用。

　　1.2.2 绩效管理国内研究现状

　　1978 年，中国改革开放后，企业拥有了自主经营权，员工的薪酬打破了大锅饭，开始实行按劳分配制度，极大了调动员工工作的积极性。因此，企业人事考评制度出现，依据企业岗位责任制度考核员工的绩效，如果员工能保质保量完成任务，完成员工的应有义务，就会按照一定方式发放资金给予激励。国内学者对于绩效管理的研究在不断地深入发展。在关注绩效管理的涵义及特点研究后，当前的研究更加实际具体有效，更多的是中国企业的现状作为依据，对绩效管理相关理论进行补充与完善，既贴近了企业的实际情况，又能为企业绩效管理实践提供切实有效的指导建议。

　　（1）对绩效管理模式的研究

　　周黎莎(2012)、余顺坤出版的《基于激励相容的企业绩效管理模式设计》认为，企业有效实施绩效管理，全面提升绩效水平的关键是激励性绩效模式，他们通过借助企业实例，设计了一种能够有效验证信息不对称环境下的激励相容，最大限度的提升员工激励和企业效益的、较为新颖合理的绩效管理模式。朱俊、袁贺伟(2013)就胜任力在人力资源工作运用进行了系统的分析，并从人员选取、绩效管理、工资安排等不同方面开展了给予胜任力的人力资源管理模式研究。

　　（2）对绩效管理体系的研究

　　完整的企业绩效管理系统包括绩效计划、实施与管理、考核评估、反馈和评估结果应用等五个相互依存、相辅相成的工作环节。焦海涛(2013)认为：绩效管理将个体与整体、微观和宏观整合，提出了管理体系模型。该模型可优化和提高员工工作投入，从而带动绩效管理效率。在经典的绩效管理 PDCA 循环的流程中地整合了提高员工工作投入管理的内容，即通过驱动员工个体的工作投入，带动绩效管理整体过程的推进和目标的达成。

　　（3）对绩效管理方法实际应用的研究

　　杨楷(2015)认为：国内应用较多的绩效考核方法主要有目标管理法、360 度绩效考核、关键绩效指标法、平衡计分卡法等，各有其优势和不足。国内外对于平衡计分卡法的应用认可度很高，其作用一是可作为组织管理工具，例如美国的内布拉斯加州的农村医院绩效管理模式；二是可单独形成组织绩效管理体系，如目前的上海、江苏等地的企业管理模式。通过引入层次分析法，戴丽(2015)对试点企业的绩效考核方法展开针对性分析，根据针对多元化发展企业的绩效管理问题，尤其是对不同部门间的横向绩效管理的分析做出研究，并通过区间层次分析法构建相适应的横向绩效管理方法，努力为多元化发展企业的决策者提供绩效管理方法上的有力支持。

　　1.3 研究思路和方法

　　一、对比分析法

　　通过对比分析同类行业投入资金、绩效管理建设、硬件设备设施以及效益成绩等绩效管理工作可量化的指标，查找 H 公司绩效管理工作的优势及存在的不足，不断提升 H 公司绩效管理的优化。

　　二、文献资料研究法

　　收集和查阅相关文献资料，通过文献的查阅对国内外学者在绩效管理的优化方面的研究，进行分析、归纳和总结，在前人研究的基础上构建真正适应企业实际需要且有利于提升 H 公司绩效管理的优化的具体措施。

　　三、调查统计法

　　采用调查问卷、座谈、走访等方式，深入基层的各个领域，了解不同岗位、工种和层次的职工绩效管理需要，通过明确的分类整理、归类合并、分析研究等方式，形成调查分析报告，为绩效管理优化研究提供科学依据。

　　五、5W+1H 分析法

　　通过 Why：为什么要绩效管理？What：什么是绩效管理内容是？用什么方式或管理工具来进行切实有效的绩效管理？Who：谁最需要绩效管理？应由谁来开展绩效管理？When：什么时间开展绩效管理是最佳时机？Where：什么地点、场合适合绩效管理？How：如何才能切实满足企业和员工的共同发展需求？如何有效提升员工的综合素质与能力？如何将绩效管理的投资控制在合理范围内？综上所述，“5W+1H 分析法”能正确判断企业绩效管理能否符合企业发展需求，从而为绩效管理优化研究提供科学论据。通过查阅企业绩效管理等相关国内外的文献和资料,总结分析相关文献资料,了解具体情况后,确定论文的研究思路，计划今后工作任务。其次设计调查问卷开展针对性调研,以在赣主要航空企业为对象,进行调查问卷发放、访问和实地调研,了解并企业绩效管理的基本情况和相关数据。在基本理论、资料和数据等相关情况完备的状态下综合分析，撰写初稿,在导师指导下修改完善。