科技型企业应对核心员工离职负效应的措施

　　科技型企业核心员工从产生离职倾向到发生离职行为，这段过程对在职员工以及企业造成一系列负面影响，如工作效率低下、其余员工的消极情绪、增加企业的离职成本、知识外流、企业创新能力下降、加剧外部竞争、群体性离职等。面对这种现状，企业应该尽力保留要离职的核心员工；如果无法挽回，企业也应该意识到核心离职员工仍然对企业保有价值，并且如何应对核心员工离职负效应成为科技型企业可持续发展应该考虑的关键。

　　1　科技型企业核心员工离职负效应分析

　　科技型企业核心员工离职的负效应贯穿于从产生离职倾向到离职行为发生后的整个离职过程中，因此，负效应分别体现在产生离职倾向阶段和离职行为发生后的过程中。

　　1.1　科技型企业核心员工离职倾向负效应

　　目前研究离职倾向的文献很多，但大部分是研究产生离职倾向的原因，鲜有文献研究离职倾向产生的影响。李金波等通过实证研究发现，离职倾向对个人工作绩效产生显着的负面影响，从而影响企业的整体绩效。

　　因此本文认为，即使没有最终引发实际的离职行为，员工离职倾向的增加也会导致一系列负面影响，而科技型企业核心员工离职倾向的负效应尤为显着。

　　科技型企业核心员工产生离职倾向后并不会直接离职，而是寻找新的工作机会。核心员工在企业内部是骨干力量，同时在企业以外也是竞争对手或猎头公司重点关注的对象，因此这类员工能够在很短的时间内找到新工作，从产生离职倾向到真正离职的时间很短，这就使得企业措手不及，从而短期内难以应付，甚至导致企业核心业务瘫痪。科技型企业核心员工离职倾向的负效应还体现在工作低投入、低效率上。核心员工低工作效率对企业绩效的影响相对于普通员工来说更为显着，企业效益由此下滑，企业竞争力也会降低。

　　核心员工在科技型企业中要么身居要职，要么是影响广泛，其工作策略和行为方式也是其余员工的榜样和标杆。当其余员工得知核心员工的离职意图时，其很有可能会产生消极情绪，出现消极怠工的现象，更严重的甚至使其余员工也产生离职倾向，破坏正常的工作氛围，使企业陷入恶性循环。

　　1.2　科技型企业核心员工离职行为负效应

　　员工的离职行为会给企业带来一系列的负面影响，首当其冲的是增加企业的成本。国内一些学者关注员工的流动成本，例如赵曙明和程德俊指出员工流动率的降低能够减少企业的招聘成本、培训成本等。核心员工离职成本体现在培训开发成本、取得成本和空位成本。一个员工从入职开始，企业就会对其进行多方面有形及无形的投入，这些投入都计入了企业的成本，而培养一名核心员工的成本更是远超一般员工。但随着核心员工的离职，企业的这些投入都无法收回。此外，在员工离职后，企业需要寻求替代者去延续之前的业务和工作，从招募新人到入职培训，再到熟悉工作，这整个过程都需要企业持续的投入。据美国管理学会（AMA）的报告，一名雇员离职后公司寻求一名替代者的成本至少相当于原雇员年薪的30%；而对于核心岗位，这一成本更可能达到雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高。科技型企业核心员工拥有的是创新型人力资本，这类资本增值能力强，往往需经过长期投资和时间积累形成。一旦这类员工离职，企业的替代成本和替代难度也远超过一般员工。空位成本是指员工离职后要重新招募新的成员，但是在原来员工离职到新的员工开始工作之间存在一定的时间段，在这期间由于岗位暂时空缺而发生的空岗损失。员工尤其是那些核心岗位的员工的离职可能会造成某些业务的停滞，给企业带来巨大损失。

　　对于科技型企业来说，高级技术人员、顶尖销售人员、高层管理人员等是科技型企业的核心员工，这些核心员工拥有关键知识和核心技术，被视为科技型企业的重要资产，而由于知识与知识载体（即员工）的不可分割性，这些员工的离职意味企业知识资源的流失。核心员工离职除了可能带走原企业的图纸、程序和技术文件等属于显性知识范畴的资料外，内嵌于这些员工头脑中的管理思维、专业技能和工作经验等隐性知识也一起流失。此外，核心员工的高流动率还会破坏组织内知识的连续性。

　　此外，核心员工的离职不仅使科技型企业丧失核心竞争力，还给企业带来更大的外部竞争压力。核心员工的离职轻则造成了客户、技术或商业机密的流失，重则会将这些资源带给了直接的竞争对手，从而此消彼涨，甚至可能直接改变市场中关键领域的竞争格局。因此企业应当认识到，保证核心员工的稳定性对企业保持长期稳定发展具有至关重要的意义。

　　核心技术员工离职对其他在职员工的情绪及工作态度产生消极的影响也始终持续，使他们降低工作热忱和对企业的忠诚度。王瑜等通过研究科技人才流失现状指出，人力资源流失使其余员工的心理产生波动，并且会降低士气。担任重要职务或团队带头人的核心员工离职时，可能动摇员工对企业前景的信心，减弱组织内部的凝聚力，挫伤团队的整体士气。而当某些具有较大影响力的核心员工发生离职行为时会造成群体心理动荡，一些在业务配合上稳定度与成熟度较高、保持高度承诺的工作团队甚至会出现群体性离职。对于以自主创新能力和核心人才团队为生命的科技型企业来说，这可能意味着毁灭性的打击。根据以上分析，科技型企业核心员工离职负效应的表现形式如图1所示：

　　2　国外应对员工离职负效应的经验借鉴

　　为了减少员工离职造成的负面影响，国外一些知名的企业和大型跨国公司导入了一些管理措施，也为我国科技型企业应对核心员工离职负效应提供了一些实践经验。

　　2.1　保持联系，获取更多资源

　　着名的咨询公司麦肯锡将离职员工的名单进行整理，他们将这个名单叫做“麦肯锡校友录”，他们将自己公司比作一所学校，离职员工就是他们遍布各地的“校友”，通过校友通讯录、校友联谊等形式搭建遍布各行业的“毕业生网络”交流平台，有效促使“毕业离校”后的员工传播麦肯锡品牌，引荐新客户、吸引优秀人才加盟。Bain公司利用前雇员关系数据库，跟踪离职员工的职业生涯变化情况，邀请其参加公司的各种活动，帮助离职员工在职业生涯中获得更大成就，也从那里获取行业有价值的信息。

　　2.2　监管措施，防止知识外流

　　惠普公司要求科研人员把发明创造想法记录到科研记录本上，内部审计会定期对此进行专门审查，离职时必须交接，通过以上标准化的“监管知识外流”措施保证了企业的知识不流失。福特公司保留离职退休人员的知识，将之捕获后转移给现任员工，提升技术知识留存于企业中的可能性，以备后用。

　　2.3　回聘制度，降低招聘成本

　　摩托罗拉公司建立“回聘”制度，指定一套相应的服务年限计算办法，鼓励核心人才回归，提高了工作效率，降低了招聘和培养成本。Intel公司也鼓励核心离职员工重新回来，每个从公司离开的人都有一次重新雇佣的机会，对核心员工以诚相待，员工的回流会带来新附加值。