第1章绪论
1.1 选题背景
在我国的铁路企业中，相对于发达国家而言，在人力资源管理水平上，尤其是绩效管理这一层面依旧处在刚刚起步的阶段。在人事管理方面，存在传统和陈旧的特点，所采用的模式是我国计划经济阶段沿用至今的[1].据统计，截至2016年底，我国铁路企业所拥有的员工数量可达200万人。铁路企业是较为传统的企业，具有人员多、负担重的特点，在企业内部存在我国计划经济的模式，其员工所具有的各方面素质与现代市场经济的大环境中差距很大[2],在人力资源管理方面，尤其是员工的薪酬分配上具有相当大的现实挑战。铁路企业在绩效管理方面的指导理念和操作手段在一定程度上滞后，导致考核得到的最终结果具有较低的应用价值以及可信度，在实际管理中不能给企业管理者提供在决策上有价值的依据。与此同时，绩效结果的高低不能将员工的工作情况做出有效区分，致使铁路企业内部员工不能将工作积极性调动起来，最终导致铁路企业的人力竞争力不能够持续提升[3].如今，市场经济持续发展，企业间的竞争日趋激烈，旅客出行过程中，对客运服务质量提出的要求也越来越高，铁路必须在确保运输安全可靠的前提下，如不能提供给旅客满意的出行体验的话，必将在运输的大环境中处于不利地位。综上，在不断改善铁路内部机构业务流程、优化内部架构之外，利用科学、严谨和全面的思路，构建一套适用于铁路企业自身特点的绩效考核体系意义重大[4].
铁路企业在我国社会具有特殊地位，国家对其长期施以“重安全，轻效益”的政策[5-8],在这种政策下，铁路企业在绩效考核过程中，往往将各站段的任务达成情况和安全运行情况放在考核的首位，考核中将重点置于与安全相关的业绩方面，一般多考核员工掌握多项安全规章制度的程度。此外，在实际操作层面多考核安全管理方面的具体执行情况，根据结果进行具体的奖励与惩罚[9].不难发现如此的绩效考核较为片面且形式较为单一，全面性差，缺乏整体性，不能多方面综合考核对象的实际绩效水平。实际上，铁路企业根据不同岗位在操作中也制定了不同的标准，但仍然在考核指标的针对性与匹配度上，给绩效考核结果的作用发挥带来桎梏。近年来，企业适应市场化的速度越发快速，显现出铁路企业的管理滞后性愈发明显，符合现代社会的、科学的铁路绩效考核制度至今没有真正意义上完成建立。
1.2 研究目的和意义
1.2.1 研究目的
本研究以沈阳铁路局吉林工务段作为对象进行展开研究，通过对该站段从事基层检修的生产型员工的绩效考核系统进行科学的设计与操作层面的完善，实现此项绩效评价指标体系的优化设计以及最终构建，最终目的在于解决铁路企业工务段对生产型员工在以往的管理过程中在绩效方面长期存在的多种问题。
1.2.2 研究意义
绩效管理在现代人力资源管理中发挥重要职能，在高素质员工的满意度、归属感以及激发铁路员工的工作积极性中具有战略意义。良好的绩效管理能够使铁路企业拥有充足的市场竞争优势，科学有效的铁路企业绩效与薪酬管理制度，可以使劳动价值得以充分体现，员工关心、参与以及投身工作的热情得以充分调动，使得企业不断完善，得以快速发展。
在铁路企业内部的各项人力资源分布中，工务段的生产型员工从事艰苦的一线检修工作，从事此类工作的员工一般要求素质相对较高，因此培养周期也相对较长。由于线路工工作的重要性，铁路企业对其绩效考核非常重视，长期以来尝试运用各种科学合理的方式，对其进行绩效评价考核，激励其敬业爱岗，确保安全生产。
目前，在我国的铁路企业中，相对于发达国家而言在人力资源管理水平上，尤其是绩效管理这一层面依旧处在刚刚起步的阶段，以现代人力资源管理的基本准则和理念作为指导，以铁路企业基层站段所具有的营运特点为依据，对铁路员工在绩效水平上进行管理层面的改善，进而构建一套适用于工务段生产型员工的绩效评价体系，在实践中通过恰当的流程有效实施，实现科学管理，这一做法意义重大。
沈阳铁路局吉林工务段内部的人力资源管理，长期以来缺乏既科学又完整的绩效指标考核体系，考核效率较低，透明程度差，针对性不强，结果不具备较强的应用性。构建一套符合铁路基层检修站段特点的，针对该站段生产型员工的绩效考核系统，对于激发员工的工作热情、提高工作效率以及提升企业绩效管理水平具有重要应用价值。
1.3 文献综述
绩效考核这一重要理念被引入国内始于二十世纪八十年代，随后慢慢被采纳并应用于国内的政府机构以及企业，为决策部门提供管理手段。我国由于同国外在民族和文化方面差异较大，不能直接将其具体的绩效考核指标照抄照搬，整体引入国内。高勇（2003）对比中美两国的绩效考核情况，探讨了限制两国绩效考核体系互通互用的根本原因，分析了两国绩效考核体系的本质差异，最终指出解决我国现行绩效考核问题的最关键途径就是融合当前世界前沿的绩效考核理念，结合自身实际，吸取多国经验[10].
在绩效考核中，指标权重的设计占据重要地位。我国多位专家学者以科学领域较为先进的方法作为开展研究的手段，以指标权重体系的具体设计为目的逐步探索。张兰（2007）将模糊评价理论法应用于指标权重的设计中，同时融合了AHP法（层次分析法），解决了部分考核指标过于粗糙，在操作中难以实现定量化这一常见问题，通过将该指标模糊化处理达到了提高指标的定量度的目的[11].吴钢（2009）在对指标的选取过程中，设立了考核关键小组，进行座谈讨论，并深入分析考核的制约因子，进而在体系设计的过程中将不适当的指标排除，在原理上尊重了客观数据，同时也应用了主观评价，通过AHP法将具有主观性的评价进行科学的定量化，与客观数据进行结合，以此实现对考核指标体系的构建[12].专家学者们运用多种方法对铁路绩效评价体系展开评价。王琢等（2013）运用DEA方法将云南铁路10年的各类相关数据进行采集、归纳、统计，通过数学模型评价绩效系统，最终认为进行深入改革是云南铁路在绩效体制方面的发展方向[13.夏伟怀等（2006）在技术创新的层面上，结合铁路企业在技术创新方面的现实状况，从总体效益增长情况、市场营运状态完善和从事技术创新的主体自身水平提升等方面构建了评价铁路技术创新领域绩效水平的体系[14].陈团生（2009）运用交叉数据包络分析法，评价我国铁路系统在1995-2004年间的绩效水平，评价结果明确显示出我国铁路运营系统的现实问题，结合具体实际，可为管理者提供改进方案[15].
部分学者对铁路企业不同站段绩效考核体系的建立开展研究。林森（2015）以大秦铁路股份有限公司为研究对象，对该公司下属太原车辆段现行绩效考评中所存在的问题进行深入剖析，继而提出了符合铁路车辆段员工生产实际的考评方案[16].张恩福（2012）通过对齐齐哈尔站段员工绩效考核系统的构建，提出一套适用于铁路基层员工的管理考核方法，该方法对铁路基层员工进行科学管理大有裨益[17].罗柳泉（2007）以邯郸建筑段员工为研究对象，主要探索在绩效考核与薪酬激励方面的现实情况及主要问题，结合实证进行深入分析，提出了具有针对性的具体改进方案和完善措施[18].王童等（2017）以货运铁路为研究对象，在调度班组日常调度货物的工作生产中，建立符合其工作实际的定性与定量相补充配合的绩效评价体系，将该体系投入应用后，所得结论同专家主观评价具有高度相似性[19].胡俊南等（2017）应用平衡计分卡法，完成铁路企业绩效考核体系的优化设计，旨在完善铁路企业在实际绩效考核中所存在的多方面不足[20].朱芳东（2017）对铁路运输管理中各个班组员工所进行的绩效考核进行探讨，采用目标管理法的同时，结合360度考核法，构建出符合实际的应用性强的绩效考核的方案[21].
1.4 研究内容与思路
本论文以沈阳铁路局吉林工务段生产型员工绩效考核指标的优化设计与评价系统的重新构建为主要内容。首先，通过对绩效考核相关概念与原则进行系统阐述，根据现阶段市场化环境中铁路行业面临的局势特点，总结出吉林工务段生产型员工现行绩效评价指标体系的不足之处，阐明了对该段内员工绩效评价指标体系进行优化设计以及构建的重要意义。
运用问卷调查法和权值因子判断法，重新筛选考核指标，确定各指标权重，设定了具体考核标准，重新设计出了结合基层生产型员工工作实际的符合站段具体营运特点的评价体系。最后，本论文对新指标体系的应用对象范围和考核周期进行了限定，并在具体操作层面上，提出了具体的保障性措施。
1.5 研究方法
（1）文献研究法，通过对相关文献、着作的搜集、查阅、归类、统计和整合，借鉴前人研究成果以及结论，确定本次研究的具体方向。
（2）问卷调查法，通过调研、设计、分发、回收、归纳和分析，科学准确的得到一手数据资料。
（3）定量分析方法，在对具体指标进行权重划分以及赋值时，本文采用了权值因子判断法。
1.6 创新点
在铁路企业内部从事基层检修的人员中，长期缺乏科学完整的业绩考评标准，在实际工作中不能通过考评结果对员工水平能力以及各方面素质进行恰当区分，致使企业在薪酬管理、员工职位升降、证书等级评判、职业走向规划等方面都无法得到恰当的决策依据。本论文将研究对象确定为铁路生产一线的检修人员（生产型员工），通过对其绩效评价体系的优化设计与构建，拟尝试将铁路一线检修员工无高效的绩效管理体系可用的现状进行改善。
具体的创新点在于：
（1）运用科学的方法确定了符合生产型员工岗位特点的核心绩效评价指标。
（2）补充了过去相对单一的绩效考核模式，从工作业绩、工作能力、工作态度、素质结构及智力结构共五个不同维度对生产型工种的工作业绩进行多方位评估，重新构建了合理的绩效评价体系。
