3.6 生产型员工绩效考评体系
现状通过对《沈阳铁路局吉林工务段生产型员工绩效考核评分表》的研究，不难看出，沈阳铁路局吉林工务段绩效考核内容片面单一，重视考核员工方面的安全业绩，并对其工作态度、专业素质、业务能力等存在有意无意的忽略，此项绩效考核明显存在着“重安全结果，轻业绩驱动”的特征。
在考核过程中制定的绩效指标应借助绩效管理理论中评价指标的设置方法，在综合考虑各方面因素确定。但此项研究中所选取的绩效指标具有主观片面等缺陷。部门负责人会按照原铁道部下发的系列文件精神，参照上一年度或往年人员考核情况，根据工作要点归纳得出，这样就带有较为明显的人为性和随意性，均是个人经验的产物，无法保障选取指标能够更好地驱动组织战略的实现。除此之外“百年一贯制”的员工绩效评价指标体系也不能及时对企业战略目标的调整。
3.7 生产型员工绩效考评体系问题分析
（1）绩效评价指标的战略相关性分析以往考核体系的制定，会依据铁路局的相关规定、文件精神，再涵盖一系列相关方面的内容。其尽管对覆盖面有所注重，却存在着许多问题。第一，未与工作人员的实际现场工作联系起来，也未与车站制定的工作目标紧密联系；第二，考核内容繁琐，无针对性；第三，大而全的考核体系影响了考核工作的实际导向，难以体现不同职工的责任和工作方向，缺乏针对性和指导性。例如，目前，在对车站运转车间进行考核时，主要考核的内容仍是职工的工作态度和日常的学习情况，这明显不符合这个岗位工作人员的工作实际，应侧重于车间的中心工作--如运输调度指挥、安全控制之类，以提升运输调度指挥、工作标准化水平等方面的权重比例。
为了将车站的企业文化和管理理念具体化和形象化体现在每一位职工的日常工作中，我们实行考核。因此考核内容的工作导向应在设定之初就加以构建，对其中应该做的和不应该做的主要内容予以明确规定。考核的作用是为了指挥整个车站的运营组织，其内容及指标应根据安全控制、职工素质、客货性质以及全面的工作计划加以必要的确定，故而车站日常工作中的一系列方面都应为其所覆盖，如此才能保证考核工作有意义的进行，结合其针对性和普遍性，尤其应该加以注意的一个内容就在于保证权重系数因实际工作情况而异，指标与系数的确定应与被考核者能够获得更多关联。
在吉林工务段先前的生产型员工考核体系中，没有按年份有效细分站段任务目标，整个体系将重心放在职工本人的考核上，相对而言忽视了对车站内设各个部门以及不同岗位之间相互联动的考核，在三者中，部门级的绩效考核处于站段与职工考核工作之间，发挥着重要的连接与纽带的作用。事实上，将站段的宏观战略目标逐级分解，落到不同的车间科室，由车间科室再继续分解落实到所属的每一名职工，通过这样的方式，才可以将站段所规划的宏观目标逐步划分进而转移到各个生产岗位上的职工身上。因此，在绩效考核建立的过程中，既要实现各科室车间的全覆盖，与此同时也要完善各科室车间从事生产的具体职工的考核体系，通过这种方式，将站段的宏观目标分解到站段的所有科室部门以及科室部门里的每一位员工。在考核的过程中，站段通过完成部门的考核任务进而实现对该部门职工本人的考核带动，反之，通过对职工自身考核的开展，促进部门完成规定的计划和任务，保证考核结果达到标准，这是互相联动的过程。
在职位层级上的绩效评价指标往往通过对企业战略目标的逐步分解获得自身的完成目标进而归纳提炼出关键驱动要素，此外，该体系是以职工自身绩效标准的达成为方式进而实现本部门战略目标的完成。包括沈阳铁路局吉林工务段在内的众多铁路企业站段中，职位层级的绩效评价指标的设定往往具有随意性与制度性，这一问题在基层站段的生产型员工的绩效考评过程中广泛存在。据调查了解，本站段前沿员工所选择的绩效考评目标一般都参考上级一系列文件内容所表现出的方针作为出发点，按照先前一段时间内的各种人员考核评定结果，并将之结合到本年度的工作重点中进行完善整理而得到的。因为缺少应用绩效管理理论当中科学设置的评定指标办法，实际上选择指标还以个人经验为基础进行获取--由此使得其有着很明显的主观性和人为性，无法去考量其合理性与科学性，也无法保证企业战略实现主要因素被所选择的指标所覆盖。
（2）绩效评价指标的体系结构性分析
员工绩效评定目标可以对员工进行完成且符合实际的区分，因此要求企业要从多角度、多维度层面构建相应的绩效评定指标系统。其维度一般包括素质、态度、能力、业绩之类。除此之外，考核评定指标系统还应是领先/滞后指标、描述/量化指标、行为/结果指标之类的综合体。
如前文所述，铁路单位目前所拥有的员工评定指标系统有着很明显的“考核层面单一”问题。从前文中提到的职位级考核系统方面来说，尽管其中包括“安全教育”、“人员素质”、“基础”、“安全”等为数众多的指标，但依旧有如安全机制遵守、员工安全业绩等安全方面的偏向结果考核，对工作态度、能力及素质培养等方面还是没做到较为充足的重视，时间长了，就不能完整的客观的评定一个员工考核是否合格，对员工职业生涯规划产生很多消极影响，也会很大程度上对研发培养企业内部资源市场产生消极影响。与此同时，在构建起“多角度指标系统”这一领域也有几个层面的问题所在--首先是没有对企业日常战略规划、诊疗目标等做出区分，单纯地讲究“大而全”,总是想看看员工工作的全面，彻底背弃了重点“少而精”的绩效目标设置原则，由此造成考核经费不必要地上升，并进而导致考核可操作性降低了不少；二是多余的设定描绘性指标而对量化指标“掉以轻心”;再次是不同的指标没有构建起彼此间的关联关系，也难以体现出内部因果价值链的“完整性”,一直在考核员工方面上只看见“点”而无视“面”和“网”;最后是过于看重结果指标，过程指标基本没有。
结果类指标和过程类指标的组建比例失衡，是吉林站段员工考评系统中存在的一个重大问题，在整个指标系统中，诸如“发放红黄通知书（路局和段）次数”、“安全重要通报”之类各种结果考核指标占了很大的比重，发生了就看结果而无视其间过程的绩效指导作用，讲究的是完成任务目标这一活动中无需“按标工作”而可以各显神通。针对铁路这一行业表现出的“特殊性”来说，其往往留下严重的列车运行中隐患，尤其是其中很多结果指标都不具备及时性，所以其一般情况下只代表绩效结果，由此造成难以获得避免这样结果的办法体系和出现此类结果的原因之类，对于铁路而言，一旦出现事故，往往就会造成难以挽回的严重后果，故而在建立指标系统方面应该充分体现“防患未然”这一思想，提升驱动性指标和行为内容的占比。
（3）目标定位狭隘
截至如今，沈阳铁路局吉林工务段的考核内容也显得很有限--一般仅限于评述员工岗位作用，只是能够放在参考涨薪方面应用。缺乏充足的目的，并未在职工学习进步这一方面关联考核工作，由此造成了考核周期内职工极少在考核中对自身的未来发展有所思考，也不会考虑科室、车间、车站的各种活动是不是可以和自身活动挂钩，而仅仅是关注工资的增减，如此，企业的长远发展便会和考核脱钩。在最早的人力资源管理活动中，其目的在于对企业效益予以整体上的提升，而这一过程又是循序渐进、长期努力的过程。在所开展的考核活动中，应将职工工作能力、个人素质之类定位为首要目的，应在职工个人发展前途当中贯穿考核过程，对学习进步的积极性予以“正负鼓舞相结合”的最大化调动。作为人力资源管理中最为关键的考核过程“节点”,其主要目的就在于对职工提升工作能力方面做出足够的指引，对职工工作态度中的积极性和自主性做出鼓舞，故而要基于对职工日常作用的考核，进一步纳入学习培训、表彰奖励、岗位晋升等考核内容，若是只有员工的工资和考核结果相关，就难以对员工技能素质提升方面有所体现--这就会对考核结果的实际性产生压缩作用，员工主动性也不能获得调动，评委会和被考人对考核目标的过程也不会认真的思考，车站领导也不能对员工的日常活动做出了解，所以也难以参考考核的最终评定而修改工作内容，这会对车站的全部的规划产生重大的影响。故而，只有对人力资源考核评定加以符合实际、有用、科学的应用，才能让管理效果达到最大值，这才是考核的基础目标。
（4）考核形式化，过程缺乏沟通反馈
吉林工务段考核工作主要的办法为：每名职工按月填写《月度工作考核表》（按相应格式），车间（科室）主管评分员工工作情况，结束此项后，便向单位人事部门集中上报考核表，人事部门一一记录、审核、对照，将其结果与职工本月工资相联系，落实奖惩制度。这种考核方法的最明显的弊端在于：考核过程缺乏科学性且过于简单，仅限于通过考核表中主管部门责任人的评价和一些考核指标项来给出最终评定，形式单一、过程简单，故而很多时候所有职工都得到一样的分数，不能做到考核的实时变化，考核过程不具有价值性的意义。而车间班组领导的交流、反馈也极为疏忽，职工只能看到自己工资收入的增减情况，也没有渠道可以了解工资增加或减少的具体原因，这样的考核工作并不能起到应有的激励、奖惩和约束的作用。
