摘要
目前，经济发展正处于知识经济时代，该时代的进步不仅需要信息技术和科学技术的支撑，还需要充分发挥人力资源的推动作用，尤其是民营企业。人力资源是知识经济时代的主要竞争力，民营企业可持续发展的核心是人力资源的管理。人力资源管理相关问题一直是管理学中研究的热点话题之一，人力资源管理也属于“老生常谈”的话题之一。人力资源管理之所以能够一直成为研究的热点之一，关键在于人力资源管理具有“时代性”，即随着时间的不断演进，经济发展会呈现出不同的时代特征，而处于不同经济发展阶段的企业人力资源管理的方式和要求也不相同。相较传统的人力资源管理，知识经济时代的人力资源管理需要顺应时代发展的大趋势。
2014 年 5 月，国家主席***在河南考察时的讲话中首次提出了“新常态”这一经济特点；为了保证新常态阶段经济的稳定发展与增长，提出“知识创新”，主张“大众创业，万众创新”。这也要求民营企业在人力资源管理方面结合当前的经济形势进行创新，与时俱进。如何培养、使用和保留人才是民营企业人力资源管理需要解决的关键问题。在近期发展中，民营企业在当前经济中的地位越来越重要。民营企业的积极发展极大地推动了我国的经济发展，但是民营企业在管理理念和制度设置上，还存在很多问题急需解决。人力资源管理的重要性会严重制约着企业的顺利发展。所以，我们急需对民营企业的人力资源管理状况进行深入分析，优化民营企业的人力资源管理，促进民营企业的快速扩大发展，提升民营企业的行业以及国际竞争力。
本文首先说明人力资源管理的相关理论与发展现状。然后，以深圳 C 民营企业为分析案例，在对 C 企业人力资源管理现状分析的基础上，深刻剖析 C 企业人力资源管理问题研究，利用问卷调查方式对 C 企业管理层及普通员工进行访谈调查，找到 C 企业目前经营过程中存在问题，针对这些问题提出相应的对策建议，促进 C 民营企业的可持续发展。
关键词：企业，人力资源，管理问题，创新策略。
Abstract
At present, China's economic development is in the era of knowledge economy, the progress of this era requires not only the support of information technology and science and technology, but also need to give full play to the role of human resources. Human resource is the main competitive power in the era of knowledge economy. The core of sustainable development of modern enterprises is the management of human resources. The related problem of human resource management has been one of the hot topics in the study of the management of human resources management is one of a commonplace talk of an old scholar "topic. Human resource management has been able to become one of the hotspots in the research, the key lies in the human resource management is the "era", namely, with the development of time, economic development will show different characteristics of the times, and in the enterprise human resources management in different stages of economic development and the requirements are not the same. Compared with the traditional human resource management, human resource management in the era of knowledge economy needs to conform to the trend of the times.
In May 2014, President Xi Jinping first proposed the "new normal" of the economic characteristics in Henan. In 2015, the new economic norm "has become a hot word communitydiscussion. The "new normal" economy requires “development promotes the growth, growth stimulates the development", in order to ensure the steady growth of the new normal stage of development and the economy, the state introduced the relevant government policy, and strongly advocated the "knowledge innovation", advocate "the public venture, the innovation". In the background of deepening reform and opening up the economy, is in the vigorous development of Chinese enterprises under the new economic norm release puts forward new requirements for human resources management, it also requires our enterprises in human resource management combined with the current economic situation of innovation, advancing with the times. How to cultivate, use and retain talents is the key problem of modern enterprise human resource management. Based on analyzing the present situation of human resource management in Chinese enterprises, this paper combined with the future development trend of human resource management in Chinese enterprises, respectively, proposed our country enterprise human resources management theory and practice innovation strategy.
Keywords: Enterprise, Human resource, Management innovation。
第 1 章 绪 论
1.1 研究背景及意义。
1.1.1 研究背景。
目前，我国经济发展正处于“新常态”阶段，经济“新常态”同时对企业的管理方式提出了新的要求。“科学技术是第一生产力”在现代经济中体现的淋漓尽致，科学技术和知识创新早已经成为国民经济增长和企业发展的主力军。但是，不论科学技术发展到什么阶段，都离不开“人”因素的辅助作用。因此，随着我国市场经济发展机制不断成熟和全球经济一体化进程的不断推进，人力资源将逐渐成为企业增强市场竞争力的最主要来源。我国的民营企业一直响应国家政策号召，积极参与市场经济的竞争，为了使民营企业在激烈的市场竞争中屹立不倒，企业的组织管理的地位越来越重要，而人力资源管理作为企业组织管理的核心，其重要性更是不言而喻。根据 2016 年全年数据来看，民营企业整体利润的增长率达到了 3.7%，体现了民营企业的发展活力，对整个经济起到很大的支持作用。
民营企业一般是从小规模逐渐扩大发展而来，在发展的过程中，组织管理上会积攒很多问题无法得到及时解决。这些问题一旦积累到一定程度会发生质变，会严重制约着企业的发展。只有不断完善人力资源管理制度，为企业发展提供坚实后盾，才能使民营企业的舞台越来越广阔，提升市场竞争力与技术创新能力。
在我国“经济新常态”发展背景下，人力资源将成为企业最核心的资源，也是企业最终成败的关键。但是历史因素使得民营企业先天存在很多管理上的不足，人才发展与人才管理存在瓶颈，只有将这些棘手的问题解决，民营企业才能更加长远的发展。 “经济新常态”的到来，不仅意味着经济由高速发展阶段进入中高速发展阶段，而且“经济新常态”时期还意味着在全面深化改革开放和“大众创业、万众创新”的经济背景下，正处于经济新常态时期下对企业发展活力的释放，以及对人力资源管理提出了新的要求，民营企业如何培养、使用和保留人才，从而迈向现代企业人力资源管理成为重要解决问题。
1.1.2 研究意义。
21 世纪是科学技术和知识经济高速发展的时期，“人工智能”使得 21 世纪终将成为一个充满无限可能的纪元，科学技术的发展不仅促进了社会与经济的发展，也便利了居民的生活方式。虽然科学技术已经逐渐成为了最主要的生产力来源，但这并不意味这人力资源将逐渐被生产技术取代，人力资源依然是企业和国民经济发展中最重要的影响因素，尤其是民意企业。因为市场经济体制下和知识经济时代中，企业竞争力的主要来源是知识，而知识的载体是人才；因此，人力资源是现代经济时代最重要的竞争力源泉。
结合我国经济的发展历程可知，我国企业对人力资源的管理相较西方发达国家，起步比较晚；管理方面的理论研究晚于发达国家，管理方面的实际践行也比西方发达国家晚。我国人力资源管理的发展历程较为曲折，以后也将会长期延续这样曲折变化的发展轨迹。经济全球化、信息全球化和知识经济时代的到来，对于我国发展尚不成熟的人力资源管理既是历史性的机遇，但也意味着艰巨的挑战。
我国的民营企业尤其是家族企业，是很常见的一种企业体制，而家族企业先天就存在着很多管理上的不完善，因此，需要结合我国民营企业的特点，为我国民因企业的发展开辟更规范的体制与更长远的道路。
本文结合“经济新常态”的时代背景，以深圳 C 民营企业为分析案例，在对 C企业人力资源管理现状分析的基础上，深刻剖析 C 企业人力资源管理问题研究，最后提出相关的对策建议。
本文研究的意义体现在如下两点：一方面，本文一个重要的创新点在于结合了当前新型的经济特征，致力于研究当前新经济形势下民营企业人力资源管理的新要求，因此本文在一定程度上是对目前民营企业人力资源管理已有研究的补充，本文具有时代性，在理论上可以实现一定的学术价值；另一方面，本文以 C民营企业为研究对象，剖析 C 民营企业的典型问题，然后提出切实且可行的改进方案，辅助民营企业建立科学、合理的管理机制。因此，本文在实践研究上也具备一定的指导意义。
1.2 国内外文献综述。
人力资源管理属于“老生常谈”的话题，因为不同时期的人力资源管理会随着内外部等诸多因素的影响而有所差异。截止目前，国内外有关人力资源管理方面的研究已经极为丰富，现存的已有研究能够为本文提供丰富的参考与指导。
1.2.1 国外研究。
2010 年，Petra De Saá-Pérez 和 Nieves Lidia Díaz-Díaz 以加那利群岛的 157家公司为样本研究了在经济全球化的经济背景下，周边地区应当如何进行管理创新以获取竞争优势，他们通过研究得出结论:组织的人力资源管理对组织创新存在积极影响，他们同时发现规范化的人力资源政策和工作稳定可以促进组织的创新进程[3]。2005 年，Daniel Jiménez-Jiménez 和 Raquel Sanz-Valle 从实证研究的角度，通过建模和数据统计分析，试图发现创新与人力资源管理之间的相关关系，到底是创新影响人力资源管理，还是人力资源管理影响创新，又或者是二者相互影响[4]。2007 年，Jin-zhao WANG 认为人力资源管理扮演的角色会随着激烈的市场环境的变化而发生改变，他以住宿行业为研究对象，首先分析了目前住宿业人力资源管理存在的问题，然后从管理多样性、激励机制和团队效率等多个角度分析了应当采取哪些具体的措施去促进管理创新[5]。2013 年，Maria Gil-Marques和 Maria D. Moreno-Luzon 认为外部愈发激烈的竞争环境不仅要求企业保证人力资源的质量，还需要将人力资源管理的创新与之相结合。他们通过研究结果表明，文化的开发与探索所带来的变化与人力资源管理渐变式的创新之间存在着显着的积极影响。同时，渐变式创新也会对激进式创新产生重大的正面影响[8]。2009，Tanya Bondarouk、Jan Kees Looise 和 Bart Lempsink 为了提出人力资源管理的框架，确定人力资源管理框架的范围，并明确框架领域中的各因素对人力资源管理创新的作用，他们通过实证研究确定了框架域的四项要素，同事研究结果表明人力资源管理创新的原因来自于人力资源管理者和一线生产经理的解释[9]。
2016 年，Cemal Zehir、Yonca Gurol、Tugba Karaboga 和 Mahmut Kole 为了研究创业导向在战略人力资源管理与企业绩效之间相关关系中的重要作用，他们编制了问卷调查，并从伊斯坦布尔的所有行业中收集了相关数据，然后借助 SPSS和 AMOS 软件对数据进行了分析。研究结果表明，创业导向促进了战略人力资源管理与企业绩效之间的关系，其中企业绩效包括财务绩效和员工绩效两个方面[13]。2014 年，Ma?gorzata Gableta 和 Andrzej Bodak 选择了 200 家公司作为研究对象，探索了现代人力资源管理中的员工利益，研究结果表明所选 取的研究地区的员工利益只是部分符合现代人力资源管理的模型[14]。2015 年，KosovkaOgnjenovi? 设置了四组影响组织绩效的因素，并构建了两个统计模型对四组影响因素进行检验，研究结果表明在职培训对于提高组织绩效没有显着性的影响，而有效的人力资源管理有助于提高组织绩效[15]。
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1.2.2 国内研究
1.3 研究方法及论文框架
第 2 章 民营企业和人力资源管理概述
2.1 民营企业相关概述
2.2 人力资源与人力资源管理的定义
2.3 民营企业人力资源相关理论
2.4 民营企业人力资源管理方法
第 3 章 C 民营企业人力资源管理的现状与问题
3.1 C 民营企业人力资源管理的特点
3.1.1C 企业人力资源概况
3.1.2 C 企业人力资源管理招聘程序
3.1.3 C 企业人力资源管理培训工作
3.1.4 C 民营企业人员流动性更加频繁
3.1.5 C 民营企业薪酬管理制度
3.2 C 民营企业人力资源管理存在的问题
3.2.1 C 民营企业人力资源管理模式陈旧
3.2.2 C 民营企业人力资源管理投入不足
3.2.3 C 民营企业人力资源管理部门职能过于简化
3.2.4 C 民营企业人力资源管理约束与激励机制不完善
3.2.5 C 民营企业人力资源管理方法不科学
第 4 章 C 民营企业人力资源管理优化策略
4.1 更新 C 民营企业人力资源管理理念
4.4 把握民营企业人力资源管理发展趋势
4.2.1 人力资源规划的系统性与全面性
4.2.2 关注知识型员工，建立新型员工关系
4.2.3 利用信息技术，实现虚拟化管理
4.3 加大 C 民营企业人力资源管理培训投入
4.3.1 加强 C 民营企业培训需求分析
4.3.2 加强人力资源管理培训时间的投入
4.3.3 加大对企业人力资源培训资金投入
4.3.4 加强 C 民营企业人力资源管理战略培训
4.4 加强 C 民营企业人力资源管理制度落实
4.4.1 人员培训方面的制度落实
4.4.2 激励机制的制度落实
4.4.3 落实分层分类管理新方式
4.4.4 落实综合评分管理法
传统的绩效管理主要是围绕财务数据展开，C 民营企业对员工绩效的考评需要综合考虑很多方面的内容，绩效考核主要是从工作量、工作质量和工作效率三个方面对员工的工作表现进行评价，具体的表现为数量指标、质量指标和效率指标。为了保证员工绩效考评过程的客观与公正，未来绩效管理创新的趋势是绩效定量化的管理方式，并且绩效评价的方法将倾向于绝对评价法与相对评价法相结合的综合评分管理法，而不是仅局限于以财物数据为中心的绝对评价法。财务指标是员工绩效最直接的体现，但不能作为唯一的考评指标，还需要综合考虑除财务因素以外的其他因素，如客户满意度、员工的学习能力与创新能力等。综合评分管理模式相比绝对评价方法而言，更加完善和全面，能够更加真实地呈现员工工作的成果和工作的能力与潜力。为了 C 民营企业对员工考核上落实创新政策，绘制如下表 4.2，完善 C 民营企业在绩效考核制度上的要求。通过如下表多层级的员工绩效考核，可以保障员工工作任务完成更有保障和质量。提升整个企业的工作绩效与效率。而且对每一个岗位的员工的权限相互制衡，减少企业员工跨越权限实施工作，使企业管理上更加完善，促进企业的可持续发展。
参考文献
